Отношение между сотрудниками

Продукт > Персонал > Мысли дня от «Простого бизнеса» > Отношение между сотрудниками

«Умей работать в коллективе. Уметь работать в коллективе — это в первую очередь правильно воспринимать критику и не стесняться критиковать ошибки другого», — Зелинский Н. Д. (российский химик-органик)

В современных условиях организация эффективной коллективной работы становится стратегическим преимуществом для каждой компании. Коллективная работа предполагает решение текущих задач общими усилиями. Однако работа в команде не означает подавления индивидуальности и уникальности каждого сотрудника. В команде все ее члены обладают взаимодополняющими умениями и способностями, а поэтому нужны друг другу для достижения результатов. Иногда от коллег потребуется пожертвовать личными амбициями и целями ради успеха реализации глобальный проектов компании.

В коллективной работе присутствует обмен опытом и знаниями, что способствует саморазвитию человека, обучению и повышению личной эффективности. Для того чтобы команда работала, как слаженный механизм, в отношениях между сотрудниками должно присутствовать уважение и поддержка. Без взаимоуважения даже конструктивная критика превратится в придирки, а единство команды нарушится. А ведь из критики одни люди извлекают пользу, а другие ее пресекают в корне и активно конфликтуют с критиками. Критика присуща каждому человеку и грамотный специалист должен знать, что она помогает общему делу. Поэтому он должен сам уметь критиковать и правильно воспринимать критику для успешной коллективной работы в компании.

На основе возможностей системы управления организацией «Простой бизнес» сотрудники любой организации смогут легко организовать эффективную коллективную работу. Система «Простой бизнес» предоставит сотрудникам доступ к необходимой информации и удобный инструментарий для управления проектами, планирования работ и эффективных коммуникаций с клиентами, партнерами, поставщиками, даже если они находятся в разных организациях, городах и странах. Гибкие инструменты для управления проектами системы «Простой бизнес» позволяют назначить участников проекта, определить их роли, а также установить сроки и нормативы для выполнения каждого этапа проекта с учетом потребностей предприятия.

С программным решением для управления проектами «Простой бизнес» организация значительно сократит затраты, усовершенствует эффективность коллективной работы, а также повысит личную эффективность сотрудников. Система «Простой бизнес» — это простота использования, удобство в работе, а также повышение эффективности коллективной работы над проектами в организации. С системой управления проектами «Простой бизнес» Вы можете управлять проектами и персоналом более эффективно.

Взаимодействие с коллегами характеристика. Какие бывают отношения в коллективе? Придерживайтесь корпоративных правил

Многие люди большую часть времени в своей жизни проводят на работе, поэтому очень важно иметь хорошие и дружелюбные отношения на работе с коллегами и с начальством. Когда отношения не складываются, то работа превращается в сущий кошмар. Невозможно работать в таких условиях. Как же наладить отношения?

Классификация коллег

Психолог Рик Бринкман предлагает классификацию, в которой разделяет коллег на категории: «Снайпер», «Граната», «Всезнайка», «Танк», «Человек-да». Таких людей он называет невыносимыми.

• «Снайпер» – человек, который не лезет за словом в карман. Думает, что подшучивая над кем-то из коллектива, производит впечатление на остальных.
• «Граната» – человек, взрывающийся, как только дела идут совсем не так, как ему хочется. Чтобы успокоить такого человека, заведите с ним разговор о проблеме. Его энергию можно перенаправить в ее решение.
• «Всезнайка» уверен, что его ценят за познания во всех сферах работы. Обычно такие люди знают немало, поэтому лучше к ним прислушиваться. Но ни в коем случае нельзя им перечить, а то наживете злейшего врага.
• «Танк» – конфликтный человек, который отличается вызывающим поведением.
• «Человек-да» постоянно на все соглашается. Однако такие люди забывают, что не в состоянии выполнить все, что наобещали. В конце концов, у них не хватает времени на собственную работу, и они начинают возмущаться окружающими.

К этой классификации можно добавить людей, которые:

• Тревожные. Такие люди паникеры. Их мнительность портит настроение не только им самим, но и всем людям в коллективе.
• Беспомощные. Они любое легкое дело превращают в бедлам. Постоянно отвлекают коллег от работы вопросом: «А как мне это сделать?»
• Ноющие. Такие люди постоянно на что-нибудь жалуются. В конце концов, коллеги принимают лучше решение: не общаться с такими людьми.

К каждому можно найти подход. Не стоит агрессивно реагировать на невыносимых людей. Это никак не поможет, а только усугубит отношения между вами.

10 правил поведения в коллективе

1. Старайтесь быть более позитивными. Благодаря этому взаимоотношения будут более легкими и простыми.
2. Обращайтесь за помощью по работе и интересуйтесь профессиональной деятельностью коллег.
3. Чтобы отношения на работе с коллегами были хорошие, стоит интересовать их жизнь, но здесь главное не переборщить. Не нужно быть навязчивыми.
4. Старайтесь помогать, но делайте это бескорыстно. Таким людям больше доверяют.
5. Не стоит врать коллегам при общении. Честность и прямота обеспечивают доверие и уважение в любых отношениях.
6. Относитесь к окружающим доброжелательно. Будьте открыты к общению.
7. Помните, что всем нравиться невозможно, поэтому не стоит подстраиваться под каждого. Добросовестно выполняйте свою работу, и ваши коллеги это точно заметят.
8. Постарайтесь поступать так, чтобы каждый человек из коллектива знал, что на вас можно положиться в решении любой проблемы.
9. Найдите общие темы для разговора. Не обязательно вести беседу только на профессиональные темы.
10. Уважайте каждого сослуживца. Будьте к ним внимательны, и они проникнутся уважением.

Главное правило – будьте самим собой. Не нужно строить из себя человека, которым вы не являетесь. Окружающие быстро поймут, что это всего лишь маска, что наоборот испортит к вам отношение.

Как вести себя с коллегами, которые не нравятся?

Сначала ответьте себе на вопрос: «Устраивает ли меня работа?» Вполне возможно, что вы недовольны именно ей и перемещаете весь свой негатив на окружающих. В таком случае вам ничего не стоит устроиться на другую работу. Работа это совсем не то, что нельзя поменять. Как раз наоборот, вы не обязаны заниматься профессиональной деятельностью на одном месте. Если место работы вас не устраивает, то смело ищите другое.

В другом же случае попробуйте вести себя так, если бы эти люди вам нравились. В любом случае не стоит им грубить или хамить. Не нужно портить отношения на работе с коллегами, потому что это может помешать и вашей деятельности. Сами же потом будете жалеть. Относитесь к ним дружелюбно, даже если они вам не нравятся.

Как строить отношения с коллегами?

Важно считаться с мнением коллектива, ведь вы его часть. Конечно, у вас может быть свое мнение в решении какого-либо вопроса, но вы должны прислушиваться и к членам коллектива. Старайтесь быть дружелюбным и приветливым, а вот лесть и сарказм лучше исключить совсем. Не будьте «человеком-да», не взваливайте всю чужую работу на свои плечи. Помните, что у вас есть и своя работа, а в сутках всего 24 часа. Иногда можно сказать «нет», но делать это нужно деликатно и вежливо. Агрессия вам точно не помощник. Не обращайте на сплетников внимания. Вы не обязаны нравиться всем, а также не обязаны общаться с теми, кому вы не нравитесь. Общайтесь с теми, кто вас ценит.

Менеджеры знают, насколько влияет социально-психологический климат организации на производительность труда работников. Поэтому важное значение имеет управление отношениями в трудовом коллективе. Если правильно управлять отношениями среди коллег, то это позитивно повлияет на общие результаты бизнеса.

Характеристики коллектива и связей в нем

Успешность бизнеса имеет прямую зависимость от качества и эффективности использования всех трудовых ресурсов. Это означает, что чем лучше осуществляется руководство персоналом, тем выше доход организации.

У каждого трудового коллектива есть определенные внутренние свойства:

1. общая цель, которая объединяет всех членов компании}
2. оформление организационных вопросов должно работать на основе социальных институтов}
3. должна быть выделенная общественная и политическая значимость вашего коллектива}
4. очень важное место занимают уровень сотрудничества между коллегами и качество взаимопомощи}
5. коллектив должен быть объединен по социальным и психологическим признакам.

Могут наблюдаться разные стадии сплоченности коллег:

• Ориентационная стадия. Имеет характерную особенность объединения разных людей общей целью и идеей, а также задачами. На такой стадии каждый из коллег старается в коллективе найти себя.
• Взаимноадаптационная – это этап, во время которого у всех членов коллектива сформированы общие установки поведения в трудовом круге благодаря организованной работе руководства или при помощи самоориентации в коллективе каждого работника.
• Сплоченность и консолидации в коллективе. Это самый зрелый уровень взаимоотношений среди коллег. В таких трудовых коллективах формируются определенные группы по общим целям и интересам. Благодаря слаженной работе достигается высокий уровень трудоспособности команды в целом.

Перед формированием трудового коллектива руководители должны помочь созданию социальных кругов в этом трудовом социуме. Основной особенностью руководителя является непредвзятое отношение к каждому подчиненному и помощь в адаптации новичкам в трудовом коллективе. Коллеги будут относиться к такому руководству с пониманием и уважением.

Социально-психологический климат в коллективе

Благоприятная атмосфера, с доверием, почтением, проинформированностью по поводу важных проблем, отзывчивостью и взаимопониманием – когда в наличии такие трудовые отношения в организации, у работника развита потребность в добросовестном труде и качественном выполнении задания.

Неблагоприятный климат характеризуется пассивным отношением коллег друг к другу, высоким уровнем возникновения конфликтов в коллективе, сухостью общения. Непостоянный – риском возникновения конфликтов между сотрудниками.

На управление социально-трудовыми отношениями влияет множество факторов, таких как вид и методы руководства. Поэтому опытный руководитель должен результативно действовать на подчиненных, уметь управлять организационными и экономическими процессами, происходящими в коллективе.

Главные проблемы при управлении отношениями в коллективе:

• Неквалифицированные сотрудники. Результативный коллектив – это только такая группа людей, где каждый наилучшим образом делает свое дело, при этом решая общую задачу.
• Неблагоприятный микроклимат. В коллективе люди имеют разные предпочтения, характеры, взгляды. Их объединяют не только общее дело, но и эмоции. Один из признаков хорошего микроклимата в группе – это преданность делу, высокая степень взаимной помощи, а также натуральное состояние результативно функционирующего коллектива. Недоверие друг к другу разъедает коллектив.
• Нечеткость целей. Если нет понятного видения общей цели, то некоторые члены команды не смогут внести свой вклад в общее дело. Так, исследование компаний из экономических великанов – США и Японии – показало, что их успех во многом определен присутствием деловой мотивации, то есть совокупности главных целей и задач. Эти цели конкретно выражают для трудящихся подразделений в виде взглядов занятия, правил или даже призывов, а затем неизменно и умело приводятся до разума и эмоций всех сотрудников.
• Неудовлетворительные итоги труда. Бывает, что неплохой микроклимат, значительная осведомленность сотрудников не дают нужных результатов. Невезение, как правило, оказывает демотивирующее влияние на членов коллектива. Задача начальника в таком случае – помочь моральному духу сотрудников, предлагать надлежащие стимулы для активизации труда рабочих.
• Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

Виды управленческих отношений

В зависимости от того, насколько в организации развит тот или иной вид управленческих отношений, можно судить об эффективности производства.

Отношения централизма и самостоятельности

При централизме вышестоящие органы управления определяют деятельность нижестоящих, как, например, в отношения государства и отраслей, отраслей и предприятий, предприятий и отделов.

Самостоятельность предполагает, что субъекты деятельности могут сами определять свои задачи, но такая работа должна быть направлена на достижение общих целей.

Отношения координации и субординации

Субординация предполагает подчинение вышестоящим структурам нижестоящих, спускание директив «сверху». Координация дает больше возможностей для того, чтобы отстаивать свои интересы во время выполнения общей деятельности. Главным показателем координации является адаптация субъектов к потребностям друг друга.

Отношения ответственности

Подразумевают выполнение прав и обязанностей субъектов в полной мере. Реализуются отношения ответственности, например, через зависимость результатов работы от правильности принятых управленческих решений. Появляются они в итоге требований, которые стороны (сотрудники и руководитель) выдвигают друг к другу. Закрепляются такие отношения через нормативные документы, инструкции, неформальные правила, системы поощрений и санкций.

Управление отношениями в трудовом коллективе: принципы

На результаты плодотворной работы каждой организации оказывает огромное влияние управление отношениями между коллегами.

Взаимоотношения работодателя и трудового коллектива по социальным вопросам, по вопросам коллективного участия работников в управлении организацией, по вопросам охраны труда и многим другим регулируется такими нормативно-правовыми актами, как устав организации, коллективный договор, Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты.

Полномочия, которые устанавливаются этими документами, абсолютно не зависят от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы.

При успешном управлении трудовым коллективом необходимым условием является делать определенный выбор. Существует традиционный подход к процессу управления трудовыми отношениями и подход tqm. Их различия состоят в следующем.

Традиционный подход

В этом подходе коллектив работников должен характеризоваться преданностью компании, поддержкой ее ценностей, удовлетворенностью работой, а также высокими результатами труда. Компания – это заказчик, а сотрудники – исполнители.

Подход TQM

С точки зрения такого подхода, поставщиком выступает сама компания, а работники, наоборот, – это заказчики. Главной целью менеджера в этом случае будет узнать потребности работников и предоставить им возможность реализовать эти потребности.

Мотивация

От того, какой мотивацией работник руководствуется при выполнении работы на предприятии, будет зависеть его трудовое поведение.

Мотивация у каждого разная и зависит от того, в чем человек нуждается, какие у него ценности, приоритеты, желания, мотивы. Интересы формируются на базе определенных потребностей. Мотивы и ценности образуются под влиянием разнообразных интересов, на формирование которых непосредственное влияние оказывают психологическая обстановка в коллективе, самооценка и оценка руководства к сотруднику, разнообразные стимулы и поощрения в работе. Мотивы и ценности имеют воздействие друг на друга. Именно от них зависит, каким будет формирование трудового поведения.

От того, какое вознаграждение получит работник за выполненную работу, зависит количество вложенных в нее усилий. Чтобы достичь максимального результата в работе, человеку нужно получить как моральное удовлетворение от работы (самореализация, устная похвала руководства, уважение в коллективе), так и материальное (должный уровень оплаты, премия, возможность продвинуться по карьерной лестнице).

Качества руководителя

Многие люди, становясь на руководящие должности, склонны забывать тот факт, как после их назначения будут складываться отношения в подчиненном коллективе. Этот вопрос является довольно важным в настоящее время, так как спокойствие в коллективе – это и успех фирмы, и ее прибыльность в дальнейшем. Также не следует игнорировать момент взаимопонимания в группе людей, потому что этот аспект может повлиять и на приятие коллективом нового начальника, и на многие другие негативные факторы, которые напрямую будут отражаться на работе компании. Ведь настроение человека зависит от психологической атмосферы в коллективе, отношения работников и руководства друг к другу.

По своему социальному статусу руководитель, конечно же, находится выше, чем подчиненные, но те имеют преимущество – численность. Как показывает практика, таким группам противостоять и адекватно управлять ими довольно сложно. Ученые такое соотношение рассматривают как принцип индивидуальности и принцип коллективности. По всем показателям коллективность всегда выигрывает у индивидуальности, потому что при таком системном подходе из коллектива выпадают различные так называемые «выскочки» и акцент делается на усреднении человеческого потенциала, более тщательно развивается работа в команде.

Тенденция такого формата является довольно вредной и опасной для общества в целом, так как изначально творческое развитие у человека останавливают, не дают ему развиваться как личности и показывать результаты своей работы. Многие из нас знают тот факт, что чем ярче и богаче индивидуальность в коллективе, тем развитее сам коллектив. Поэтому основным вопросом для опытного молодого руководителя является качественная способность умело проникнуть в коллектив между противоборствующими личностями «я» и «мы» и наладить между ними тесные, взаимовыгодные отношения на долгое время.

Лидерство является основной составляющей руководительства. Чтобы обеспечить организации успешный карьерный рост, необходимо иметь надежного руководителя, обладающего всеми качествами лидера. Эффективность управления отношениями трудового коллектива зависит от функций, выполняемых руководителем. И. Ансофф перечислил основные функции, которые должен выполнять руководитель организации:

1. лидер, имеющий уважение со стороны коллег и умеющий оказать нужное влияние на подчиненных}
2. функция администратора подразумевает умение следить за выполнением работы, ставить цели и контролировать их достижение, соблюдение порядка и установленных норм}
3. как планировщик лидер должен следить за изменением тенденций, думать о развитии организации, планах на будущее, концентрировать силы и ресурсы на основные направления работы, а также иметь способность анализировать положение организации и принимать необходимые решения для устранения проблем с развитием организации}
4. в роли предпринимателя лидер должен уметь находить нестандартные и оригинальные решения, брать на себя ответственность за состояние организации и здраво оценивать риск, стараясь при этом избегать его.

Также лидеру придется раскрывать себя в следующих ролях:

• мыслитель – поиск альтернативных решений проблем, слежение за работой подразделений}
• организатор – контроль за сотрудниками и выполняемой ими работой}
• штабной работник – обработка и составление необходимой документации}
• кадровик – ответственный за подбор персонала}
• воспитатель – мотивация и поддержка сотрудников}
• снабженец – поставка всего необходимого для работы персонала}
• общественник – ведет совещания и заседания, налаживает контакты с другими организациями}
• инноватор – отвечает за поставку свежих идей и методов работы}
• контролер – следит за соблюдением порядка в коллективе}
• дипломат – коммуникация с другими организациями и их руководителями.

Социальные функции раскрываются в руководителе во время выполнения различных ролей. Функции руководителя можно разделить на две основные группы:

1. Достижение командной цели.
2. Забота о команде и поддержка взаимоотношений между сотрудниками. Эта функция имеет более глубокую психологическую подоплеку, оценка которой поможет повысить авторитет руководителя в глазах своих коллег.

Одной из ключевых задач организации эффективной работы любого предприятия становится выбор руководителя. Залог успеха менеджмента лежит в личностных качествах потенциального претендента, специальных знаниях и опыте. Только комплекс всех этих составляющих позволит «вырастить» эффективного руководителя.

Немаловажное значение имеет навык умело пользоваться психологическими методами и приемами. Не секрет, что среди менеджеров самого высокого уровня немало людей с явно недостаточным образованием. Компенсируется это лидерскими качествами и умением управлять коллективом. Но это не освобождает основной контингент руководителей среднего и малого уровня от постоянного совершенствования квалификации путем прохождения разнообразных образовательных программ.

В любом случае эффективность руководства определяется результатами предприятия и экономической целесообразности принятия решений. Механизм управления не всегда лежит на поверхности. Напротив, чаще всего баланс интересов работодателя и исполнителя при правильном руководстве материя чрезвычайно тонкая и неприметная. Хороший руководитель – это, прежде всего, творческая личность, преданная делу, которым занимается.

Давно замечено, что, добившись хороших результатов на одном месте, а затем поменяв его, успешный руководитель и на новой должности с большой долей вероятности сможет организовать процесс в нужном направлении. Это позволяет подтвердить факт, что руководитель – это профессия, а не должность. Имеющиеся природные задатки, развитые образованием и укрепленные опытом, позволяют особо целеустремленным людям решать поставленные задачи на руководящем посту.

• Корпоративная культура

1 -1

Характеристика – официальный документ, выдаваемый организацией сотруднику в различных ситуациях. И хотя законодательство в сфере труда и трудовых отношений не требует обязательного представления работником характеристики, многие организации не пренебрегают этим документом, если работник представляет характеристику, например при приеме на работу, а в некоторых случаях организации могут обратиться с официальным запросом на прежнее место работы о представлении характеристики на работника. Составляет характеристику, как правило, руководитель структурного подразделения, в котором работает (работал) работник. Составляя характеристику, руководитель подразделения должен продемонстрировать индивидуальный поход, показать, что он хорошо знает работника, объективно оценивает его деловые и личные качества. Именно потому, что характеристика должна быть объективной, в каких-то случаях она может содержать не очень лестные оценки качеств работника. Главное при этом сохранять сдержанность, корректность, не допускать обидных для работника выражений и несправедливых оценок.

Как правило, в характеристике приводится оценка работника как специалиста, оценка его профессиональной деятельности работника, деловых и личных качеств.

В тексте характеристики можно условно выделить несколько частей:

заголовочная часть;

анкетные данные о работнике;

данные о трудовой деятельности работника;

оценка деловых и личных качеств работника;

заключительная часть.

1. В первой – заголовочной – части указывают название документа (ХАРАКТЕРИСТИКА), должность, занимаемую работником (включая название организации), фамилию, имя, отчество работника (полностью).

2. Во второй части – анкетных данных – указывают фамилию, инициалы работника (имя и отчество полностью уже можно не повторять), год рождения, образование (при этом указывается, какие учебные заведения, где и когда окончил работник), специальность (профессию), ученую степень и звание (если они имеются). Как правило, эта часть характеристики оформляется как первый абзац текста.

3. В третьей части – данных о трудовой деятельности работника – содержится характеристика трудовой деятельности работника. Обычно в этой части указывается, с какого года и в какой должности начал свою трудовую деятельность работник в данной организации (допускается указывать, в каких организациях и на каких должностях работник работал до поступления в данную организацию), указывается, на какие должности и в какие подразделения переводился работник, то есть дается краткая информация о его карьерном росте. В этой же части содержится характеристика результатов трудовой деятельности работника: перечисляются наиболее значимые результаты его работы (какими работами руководил или в каких работах принимал участие, какие работы выполнил самостоятельно). Здесь же могут даваться сведения о повышении квалификации, получении дополнительного образования, второй профессии, переквалификации и др.

4. В четвертой части дается оценка деловых (профессиональных) и личных качеств работника. Показатели, по которым проводится такая оценка, могут быть самыми разнообразными. Особое значение в характеристике имеет оценка профессиональной компетентности работника, его деловых качеств, работоспособности, психологических и этических качеств.

Оценивая профессиональную компетентность работника, следует обратить внимание на наличие у него опыта, уровень его профессиональных знаний, знание законодательных и иных нормативных правовых документов, эрудицию, наличие интереса к зарубежному опыту, способность к самообразованию, знание собственных прав и обязанностей и др.

Деловые качества работника проявляются в его способности устанавливать и поддерживать деловые отношения с коллегами, руководством, сотрудниками других компаний; в способности осуществлять руководящие функции или вести аналитическую работу, заниматься планированием работы, осуществлять контроль за выполнением работ и др.

Работоспособность работника оценивается по тому, насколько активен он при выполнении порученных обязанностей, по умению организовывать трудовой процесс и выполнять работу качественно и в установленные сроки, по поведению в сложных ситуациях, по способности брать на себя ответственность за результаты работы, по эффективности принимаемых решений или результатов работы.

Личные качества работника проявляются в его взаимоотношениях с коллегами (доброжелательность, коммуникабельность), в уровне общей культуры работника, его психологических качествах.

Оценивая качества работника, очень важно правильно расставить акценты, по возможности точно определить уровень знаний и навыков работника. Естественно, что в одном случае уровень знаний, опыта, навыков можно оценить как «очень хороший» или «высокий» (например, имеет большой опыт, имеет высокий уровень знаний, обладает глубокими знаниями), в другом случае как «достаточный» (например, имеет достаточный опыт, имеет достаточные знания), в третьем случае как «не очень достаточный», «небольшой» (например, недостаточно хорошо знаком с вопросами…, имеет недостаточно глубокие знания…), в четвертом случае как «отсутствие знаний, опыта, навыков и т.д. (например, не имеет опыта в области…, не обладает навыками… и др.).

В этой же четвертой части характеристики дается информация о формах поощрения работника, имеющихся у него наградах или взысканиях (например, по итогам работы в 2005 г. награжден ценным подарком).

5. В заключительной части характеристики указывается цель составления характеристики (характеристика составлена для представления в…).

Текст характеристики излагается от 3-го лица настоящего или прошедшего времени (окончил, работал, выполняет, имеет). Оформляется характеристика на стандартных листах бумаги формата А4, подписывается, как правило, несколькими лицами, например руководителем (или заместителем) организации и руководителем службы персонала (или руководителем подразделения, в котором работает работник). Характеристика может подписываться и одним лицом – руководителем организации, в этом случае необходимо, чтобы на экземпляре характеристики, остающемся в организации, были визы руководителя подразделения, в котором работает сотрудник, и руководителя службы персонала. Подписи удостоверяются печатью организации. Дата выдачи характеристики проставляется внизу, под подписями слева. Характеристика составляется в двух экземплярах: один для передачи (отправки) по назначению, второй (копия) остается в организации.

Образец характеристики.

ХАРАКТЕРИСТИКА

на старшего аудитора отдела аудита ООО «Практика»

Соколова Михаила Васильевича

Соколов М.В. 1976 года рождения, образование высшее, в 1998 г. окончил финансовый факультет Московской финансово-юридической академии по специальности «бухгалтерский учет и аудит». С 1998 по 2000 гг. Соколов М.В. проходил службу в рядах Вооруженных Сил Российской Федерации.

Соколов М.В. работает в ООО «Практика» с января 2002 г. Сначала он занимал должность аудитора отдела аудита, а с 2004 г. работает в должности старшего аудитора того же отдела. До поступления в ООО «Практика» Соколов М.В. в течение двух лет работал в ЗАО «Знак качества» в должности помощника аудитора. За время работы в ООО «Практика» Соколов М.В. в составе группы специалистов участвовал в аудиторских проверках ряда компаний. В настоящее время он является руководителем группы, оказывающей консалтинго-аудиторские услуги компании ЗАО «Роста».

В 2005 г. Соколов М.В. окончил с отличием курсы повышения квалификации Российской академии госслужбы при Президенте Российской Федерации.

Соколов М.В. придерживается норм поведения, принятых в компании. В общении с коллегами дружелюбен и приветлив, с партнерами и клиентами фирмы – обходителен и вежлив, в затруднительных ситуациях всегда нацелен на нахождение компромиссных решений, к решению задач подходит творчески. Внимателен к людям, тактичен. Имеет навыки делового общения. Трудолюбив, обладает высокой работоспособностью. Обладает деловыми качествами: добросовестным отношением к работе, стремлением к повышению квалификации и профессиональному росту, аналитическим мышлением. Претензий и замечаний к работе сотрудника не было.

Характеристика составлена для представления по месту требования.

Начальник Производственного отдела Сидоров Б.Г.

Вы на работе из кожи вон лезете, хотите показать собственную значимость. Но к вашему мнению никто не прислушивается. Отношения в коллективе оставляют желать лучшего? Может, вы делаете что-то не так?

Речь идет о так называемом синдроме «офисной пешки». Почему некоторые люди никакими особыми талантами не отличаются, а имеют авторитет в коллективе? А с другими — наоборот: вроде все нормально с человеком, но никто не воспринимает его всерьёз. Его никогда не повышают, в отпуск он ходит в ноябре, а вместо денежных премий получает только благодарственные грамоты. Итак, почему же коллеги не видят в вас полноправного члена команды, и как исправить положение?

Секрет в том, что человек, который , имеет массу преимуществ. Ко всему прочему, умение быть обаятельным и коммуникабельным раскрывает перед нами все двери. Но это еще не все.

1. Не занимайтесь «болтологией».

Цените свои слова. Если нечего сказать, то лучше промолчать, а не распространяться ни о чем. Учитесь говорить по существу. А также говорить, когда это уместно.

2. Контролируйте свои позы и жесты.

Не старайтесь казаться ниже ростом: вы подсознательно принижаете себя и заставляете почувствовать это других. Если вы женщина, надевайте обувь на высоком каблуке. Кстати, в психологии существует утверждение, что человек, который выше ростом, априори чувствует легкое превосходство. Однако не вытягивайтесь по стойке смирно перед начальством. Более того, наверняка вам приходилось наблюдать такую картину, когда подчиненный, разговаривая с боссом по телефону (!), вставал со стула и вытягивался в струнку.

3. Не демонстрируйте сиюминутную готовность выполнить поставленную задачу.

Тем более, если это задача коллективная. Показной энтузиазм — не показатель профессионализма. Зато вас могут заподозрить в . Более того, коллеги могут ополчиться против вас, и про хорошие отношения в коллективе можно будет забыть.

Если даже у вас на работе не заведен дресс-код, не надо приходить в офис в футболке с Микки, с идиотскими значками или фиолетовыми волосами. Старую поговорку «встречают по одежке, а провожают по уму» никто не отменял. Так вас никогда в жизни не повысят. Даже если вы не карьерист, согласитесь, 50-летний курьер вызывает смешанные чувства.

5. Работайте над своей дикцией.

Отношения в коллективе складываются и из ваших личных качеств. Красивая речь — одно из них. Если принимаете участие в беседе (не важно, с кем), не «глотайте» слова, будто за вами кто-то гонится, и не молчите, как пень. К тому же, не говорите слишком тихо. Это прерогатива больших начальников, к которым все трепетно прислушиваются. В вашем же случае «напрягаться» никто не станет.

6. Не трепещите перед начальством.

Часто эта задача бывает очень трудной. Но уж если вы научитесь вести себя свободно и с достоинством в обществе босса, то все остальные почувствуют к вам уважение. Вот увидите!

7. Повышайте свою компетенцию.

На самом деле, отношения в коллективе – это одно, а профессиональные навыки и качества говорят сами за себя. Вы должны .

8. Воспринимайте людей такими, какие они есть.

Никого не осуждайте и не критикуйте. Акцентируйте внимание на их положительных качествах. Находите хорошее даже в трудных людях. К тому же, жизнь коллектива — это маленький мир, в котором действуют свои законы.

9. Не сплетничайте.

Это ведет к потере всеобщего уважения. Плюс вам перестанут доверять. Если вам доверили секрет, ни в коем случае никому его не раскрывайте. Если такая ситуация произошла, не надо делать вид, что вы тут не при чем и мяться у стены. Ведите себя максимально достойно.

10. Умейте вести конструктивный диалог.

В споре старайтесь не переходить на личности и не терять самообладания. В противном случае придется пожалеть о содеянном (или сказанном). Оперируйте фактами и приводите убедительные аргументы. Иначе говоря, покажите себя с лучшей стороны.

Гармоничные взаимоотношения в коллективе — одно из главных преимуществ любой рабочей среды.Это основа основ.К ним должно стремиться любое разумное и современно руководство.Существует несколько классификаций типов взаимоотношений в коллективе. Например, их подразделяют на формальные отношения и теплую компанию, а также коллектив, не имеющий строгих правил.

Плюсы и минусы таких взаимоотношений

При формальных отношениях все в коллективе четко знают свои обязанности и приходят на работу работать, а не проводить время. Такие коллективы считаются более работоспособными и наличие таких отношений больше характерно для мужского коллектива.
Иногда это может быть и смешанный коллектив, но, если человеку не хватает теплоты и общения, то человеку может быть тяжело в нем работать.
Дружеская компания кажется более сплоченной за счет совместных посиделок и дружеских отношений, однако имеет свои минусы.

Она отвлекает от работы и человек слишком раскрывается перед коллегами, порой демонстрируя свои слабые стороны. Если этим хотят воспользоваться, то такие отношения оборачиваются для него очень печально.Существуют некоторые типы организаций, где не принят ни один из выше перечисленных способов, поэтому каждое взаимоотношение с сотрудниками становится некоторым испытанием для вновь прибывшего. Там могут завязаться и дружеские отношения, и его могут просто игнорировать, считая все формальностью.

Зачастую в таком коллективе кто-то может считать, что коллега обязан решать его личные проблемы, поэтому не каждый справится с такой нагрузкой, где помимо рабочих задач на него будет падать и психологическая составляющая.

Пять типов управления командой

Кроме этого сам тип руководства компанией часто подразделяют на пять составляющих, где начальник не вмешивается в управление коллективом, много делает сам и не делегирует свои функции.

1. Он нацелен сохранить свою должность и больше ничего. Не удивительно, что коллектив его недолюбливает, ведь заботы о себе он не чувствует.Часто страдает в таком случае и производство, ведь руководитель просто физически не может знать все, а так как к помощи других он не прибегает, то и топчется практически на месте.
2. Второй тип руководства практически панибратство. В такой компании руководитель заботится о каждом, задает удобный темп работы, но результаты его также не особо волнуют, ведь забота о людях их порой невольно расхолаживает, и они садятся на шею. Также могут появляться любимчики, что тоже ведет к снижению результатов, так как с них спрос меньше.
3. Руководитель, ставящий задачи, но не интересующийся человеческим фактором также не очень хорош в компаниях, так как люди просто работают в них на износ. Задача может быть поставлена сотруднику, не имеющему достаточной компетентности с ней разобраться.
   Еще, такой командный стиль выдерживает не каждый, так как приказы обычно не обсуждаются, и инакомыслящих ждет увольнение.
   Если руководитель имеет золотую середину в руководстве и психологическом подходе, то он добивается от команды прекрасных результатов, так как он не требует невозможного, но и не дает спуску в решении задач. Это удобно в тех структурах, где коллектив небольшой, и разновозрастной.
4. Однако, лучше всего себя зарекомендовала работа в команде. Так как руководитель учитывает интересы компании и в тоже время объединяет коллектив во всех уровнях. Не каждый способен объединить людей с разными интересами и характерами в одну команду, однако у особо одаренных и харизматичных личностей это получается. Естественно такой руководитель должен сам быть образцом самоотверженности и компетентности, чтобы сотрудники тянулись за ним.
5. Руководитель дает сотруднику уверенность в себе, позволяет ему получить больше управленческих функций, растит из него профессионала. Доверие со стороны руководителя и сокращение опеки позволяет сформировать дополнительные руководящие кадры компании, которые могут самостоятельно справиться с любыми задачами компании.

Формы руководства

Итак, рассмотрев несколько типов руководителей, можно придти к выводу, что существует две формы руководства :

1. Высокий профессионализм (приказ, внушение, участие, делегирование, доверие)
2. Низкий профессионализм (инструктаж, руководство, малое доверие, контроль)

Если сотрудник готов взять на себя ответственность к самостоятельному выполнению задачи, то внушение ему уже не понадобится, там руководитель просто принимает участие в его работе и в дальнейшем делегирует свои полномочия. Получив такого сотрудника в свою компанию, или вырастив его самостоятельно, руководитель может гордиться тем, что он нашел себе отличного помощника, а может и замену в будущем. В данном случае эмоциональная поддержка сотрудника уже не нужна, и он самостоятельно принимает любые решения в зависимости от ситуации.

Когда руководитель может быть неправ, и к чему это приводит

• Если он наказал другого сотрудника, а не того, кто совершил ошибку, коллектив или наказанный могут не понять и не принять такой стиль руководства
• Если решение было принято без сотрудника, которому поручали выполнить работу
• Разборки в присутствии третьих лиц или «за глаза»
• Вместо того, чтобы признать свою ошибку руководитель ищет виновного среди подчиненных
• Исполнитель не владеет важной информацией для качественного выполнения работы
• Профпригодный сотрудник засиделся на месте и не продвигается по службе в компании
• Жалобы начальника на своих работников своему вышестоящему руководству
• Поощрения достаются не тому работнику, кто сделал всю работу
• Любимчики и отверженные в коллективе, разный уровень спроса с команды

Все эти ошибки руководителя говорят о том, что он не компетентен в своей работе и профессионально не готов руководить людьми. Это не является критическим, но, тем не менее, влияет на результаты команды в целом и взаимоотношения внутри коллектива. Такого начальника не любят, часто не слушаются и тем более не уважают. Если есть возможность уйти из такого коллектива, сотрудник это делает с удовольствием. При выборе такого начальника на должность нужно понимать, что сплоченности команды в таком коллективе не достичь.

Взаимоотношения в коллективе зависят от воспитания людей, их возрастных категорий и общечеловеческих ценностей. Чем более воспитан человек, тем лучше у него отношения в коллективе. Он знает, где промолчать, а где ответить, и естественно не забывает о выполнении своих задач, оставляя выяснение личных качеств каждого за пределами своего офиса.

При желании можно сформировать любой тип коллектива, определив наиболее важную цель его личностей внутри, но не нужно забывать, что самый продуктивный из них коллектив команда.Если начальник заинтересован в продвижении своего дела и получении высоких результатов, то он должен делегировать свои полномочия наиболее подготовленным членам команды, в тоже время оставляя себе роль контролера и координатора действий.

Управление отношениями в трудовом коллективе организации

Менеджеры знают, насколько влияет социально-психологический климат организации на производительность труда работников. Поэтому важное значение имеет управление отношениями в трудовом коллективе. Если правильно управлять отношениями среди коллег, то это позитивно повлияет на общие результаты бизнеса.

Характеристики коллектива и связей в нем

Успешность бизнеса имеет прямую зависимость от качества и эффективности использования всех трудовых ресурсов. Это означает, что чем лучше осуществляется руководство персоналом, тем выше доход организации.

У каждого трудового коллектива есть определенные внутренние свойства:

1. общая цель, которая объединяет всех членов компании}
2. оформление организационных вопросов должно работать на основе социальных институтов}
3. должна быть выделенная общественная и политическая значимость вашего коллектива}
4. очень важное место занимают уровень сотрудничества между коллегами и качество взаимопомощи}
5. коллектив должен быть объединен по социальным и психологическим признакам.

Могут наблюдаться разные стадии сплоченности коллег:

• Ориентационная стадия. Имеет характерную особенность объединения разных людей общей целью и идеей, а также задачами. На такой стадии каждый из коллег старается в коллективе найти себя.
• Взаимноадаптационная – это этап, во время которого у всех членов коллектива сформированы общие установки поведения в трудовом круге благодаря организованной работе руководства или при помощи самоориентации в коллективе каждого работника.
• Сплоченность и консолидации в коллективе. Это самый зрелый уровень взаимоотношений среди коллег. В таких трудовых коллективах формируются определенные группы по общим целям и интересам. Благодаря слаженной работе достигается высокий уровень трудоспособности команды в целом.

Перед формированием трудового коллектива руководители должны помочь созданию социальных кругов в этом трудовом социуме. Основной особенностью руководителя является непредвзятое отношение к каждому подчиненному и помощь в адаптации новичкам в трудовом коллективе. Коллеги будут относиться к такому руководству с пониманием и уважением.

Социально-психологический климат в коллективе

Благоприятная атмосфера, с доверием, почтением, проинформированностью по поводу важных проблем, отзывчивостью и взаимопониманием – когда в наличии такие трудовые отношения в организации, у работника развита потребность в добросовестном труде и качественном выполнении задания.

Неблагоприятный климат характеризуется пассивным отношением коллег друг к другу, высоким уровнем возникновения конфликтов в коллективе, сухостью общения. Непостоянный – риском возникновения конфликтов между сотрудниками.

На управление социально-трудовыми отношениями влияет множество факторов, таких как вид и методы руководства. Поэтому опытный руководитель должен результативно действовать на подчиненных, уметь управлять организационными и экономическими процессами, происходящими в коллективе.

Главные проблемы при управлении отношениями в коллективе:

• Неквалифицированные сотрудники. Результативный коллектив – это только такая группа людей, где каждый наилучшим образом делает свое дело, при этом решая общую задачу.
• Неблагоприятный микроклимат. В коллективе люди имеют разные предпочтения, характеры, взгляды. Их объединяют не только общее дело, но и эмоции. Один из признаков хорошего микроклимата в группе – это преданность делу, высокая степень взаимной помощи, а также натуральное состояние результативно функционирующего коллектива. Недоверие друг к другу разъедает коллектив.
• Нечеткость целей. Если нет понятного видения общей цели, то некоторые члены команды не смогут внести свой вклад в общее дело. Так, исследование компаний из экономических великанов – США и Японии – показало, что их успех во многом определен присутствием деловой мотивации, то есть совокупности главных целей и задач. Эти цели конкретно выражают для трудящихся подразделений в виде взглядов занятия, правил или даже призывов, а затем неизменно и умело приводятся до разума и эмоций всех сотрудников.
• Неудовлетворительные итоги труда. Бывает, что неплохой микроклимат, значительная осведомленность сотрудников не дают нужных результатов. Невезение, как правило, оказывает демотивирующее влияние на членов коллектива. Задача начальника в таком случае – помочь моральному духу сотрудников, предлагать надлежащие стимулы для активизации труда рабочих.
• Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

Виды управленческих отношений

В зависимости от того, насколько в организации развит тот или иной вид управленческих отношений, можно судить об эффективности производства.

Отношения централизма и самостоятельности

При централизме вышестоящие органы управления определяют деятельность нижестоящих, как, например, в отношения государства и отраслей, отраслей и предприятий, предприятий и отделов.

Самостоятельность предполагает, что субъекты деятельности могут сами определять свои задачи, но такая работа должна быть направлена на достижение общих целей.

Отношения координации и субординации

Субординация предполагает подчинение вышестоящим структурам нижестоящих, спускание директив «сверху». Координация дает больше возможностей для того, чтобы отстаивать свои интересы во время выполнения общей деятельности. Главным показателем координации является адаптация субъектов к потребностям друг друга.

Отношения ответственности

Подразумевают выполнение прав и обязанностей субъектов в полной мере. Реализуются отношения ответственности, например, через зависимость результатов работы от правильности принятых управленческих решений. Появляются они в итоге требований, которые стороны (сотрудники и руководитель) выдвигают друг к другу. Закрепляются такие отношения через нормативные документы, инструкции, неформальные правила, системы поощрений и санкций.

Управление отношениями в трудовом коллективе: принципы

На результаты плодотворной работы каждой организации оказывает огромное влияние управление отношениями между коллегами.

Взаимоотношения работодателя и трудового коллектива по социальным вопросам, по вопросам коллективного участия работников в управлении организацией, по вопросам охраны труда и многим другим регулируется такими нормативно-правовыми актами, как устав организации, коллективный договор, Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты.

Полномочия, которые устанавливаются этими документами, абсолютно не зависят от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы.

При успешном управлении трудовым коллективом необходимым условием является делать определенный выбор. Существует традиционный подход к процессу управления трудовыми отношениями и подход tqm. Их различия состоят в следующем.

Традиционный подход

В этом подходе коллектив работников должен характеризоваться преданностью компании, поддержкой ее ценностей, удовлетворенностью работой, а также высокими результатами труда. Компания – это заказчик, а сотрудники – исполнители.

Подход TQM

С точки зрения такого подхода, поставщиком выступает сама компания, а работники, наоборот, – это заказчики. Главной целью менеджера в этом случае будет узнать потребности работников и предоставить им возможность реализовать эти потребности.

Мотивация

От того, какой мотивацией работник руководствуется при выполнении работы на предприятии, будет зависеть его трудовое поведение.

Мотивация у каждого разная и зависит от того, в чем человек нуждается, какие у него ценности, приоритеты, желания, мотивы. Интересы формируются на базе определенных потребностей. Мотивы и ценности образуются под влиянием разнообразных интересов, на формирование которых непосредственное влияние оказывают психологическая обстановка в коллективе, самооценка и оценка руководства к сотруднику, разнообразные стимулы и поощрения в работе. Мотивы и ценности имеют воздействие друг на друга. Именно от них зависит, каким будет формирование трудового поведения.

От того, какое вознаграждение получит работник за выполненную работу, зависит количество вложенных в нее усилий. Чтобы достичь максимального результата в работе, человеку нужно получить как моральное удовлетворение от работы (самореализация, устная похвала руководства, уважение в коллективе), так и материальное (должный уровень оплаты, премия, возможность продвинуться по карьерной лестнице).

Качества руководителя

Многие люди, становясь на руководящие должности, склонны забывать тот факт, как после их назначения будут складываться отношения в подчиненном коллективе. Этот вопрос является довольно важным в настоящее время, так как спокойствие в коллективе – это и успех фирмы, и ее прибыльность в дальнейшем. Также не следует игнорировать момент взаимопонимания в группе людей, потому что этот аспект может повлиять и на приятие коллективом нового начальника, и на многие другие негативные факторы, которые напрямую будут отражаться на работе компании. Ведь настроение человека зависит от психологической атмосферы в коллективе, отношения работников и руководства друг к другу.

По своему социальному статусу руководитель, конечно же, находится выше, чем подчиненные, но те имеют преимущество – численность. Как показывает практика, таким группам противостоять и адекватно управлять ими довольно сложно. Ученые такое соотношение рассматривают как принцип индивидуальности и принцип коллективности. По всем показателям коллективность всегда выигрывает у индивидуальности, потому что при таком системном подходе из коллектива выпадают различные так называемые «выскочки» и акцент делается на усреднении человеческого потенциала, более тщательно развивается работа в команде.

Тенденция такого формата является довольно вредной и опасной для общества в целом, так как изначально творческое развитие у человека останавливают, не дают ему развиваться как личности и показывать результаты своей работы. Многие из нас знают тот факт, что чем ярче и богаче индивидуальность в коллективе, тем развитее сам коллектив. Поэтому основным вопросом для опытного молодого руководителя является качественная способность умело проникнуть в коллектив между противоборствующими личностями «я» и «мы» и наладить между ними тесные, взаимовыгодные отношения на долгое время.

Лидерство является основной составляющей руководительства. Чтобы обеспечить организации успешный карьерный рост, необходимо иметь надежного руководителя, обладающего всеми качествами лидера. Эффективность управления отношениями трудового коллектива зависит от функций, выполняемых руководителем. И. Ансофф перечислил основные функции, которые должен выполнять руководитель организации:

1. лидер, имеющий уважение со стороны коллег и умеющий оказать нужное влияние на подчиненных}
2. функция администратора подразумевает умение следить за выполнением работы, ставить цели и контролировать их достижение, соблюдение порядка и установленных норм}
3. как планировщик лидер должен следить за изменением тенденций, думать о развитии организации, планах на будущее, концентрировать силы и ресурсы на основные направления работы, а также иметь способность анализировать положение организации и принимать необходимые решения для устранения проблем с развитием организации}
4. в роли предпринимателя лидер должен уметь находить нестандартные и оригинальные решения, брать на себя ответственность за состояние организации и здраво оценивать риск, стараясь при этом избегать его.

Также лидеру придется раскрывать себя в следующих ролях:

• мыслитель – поиск альтернативных решений проблем, слежение за работой подразделений}
• организатор – контроль за сотрудниками и выполняемой ими работой}
• штабной работник – обработка и составление необходимой документации}
• кадровик – ответственный за подбор персонала}
• воспитатель – мотивация и поддержка сотрудников}
• снабженец – поставка всего необходимого для работы персонала}
• общественник – ведет совещания и заседания, налаживает контакты с другими организациями}
• инноватор – отвечает за поставку свежих идей и методов работы}
• контролер – следит за соблюдением порядка в коллективе}
• дипломат – коммуникация с другими организациями и их руководителями.

Социальные функции раскрываются в руководителе во время выполнения различных ролей. Функции руководителя можно разделить на две основные группы:

1. Достижение командной цели.
2. Забота о команде и поддержка взаимоотношений между сотрудниками. Эта функция имеет более глубокую психологическую подоплеку, оценка которой поможет повысить авторитет руководителя в глазах своих коллег.

Одной из ключевых задач организации эффективной работы любого предприятия становится выбор руководителя. Залог успеха менеджмента лежит в личностных качествах потенциального претендента, специальных знаниях и опыте. Только комплекс всех этих составляющих позволит «вырастить» эффективного руководителя.

Немаловажное значение имеет навык умело пользоваться психологическими методами и приемами. Не секрет, что среди менеджеров самого высокого уровня немало людей с явно недостаточным образованием. Компенсируется это лидерскими качествами и умением управлять коллективом. Но это не освобождает основной контингент руководителей среднего и малого уровня от постоянного совершенствования квалификации путем прохождения разнообразных образовательных программ.

В любом случае эффективность руководства определяется результатами предприятия и экономической целесообразности принятия решений. Механизм управления не всегда лежит на поверхности. Напротив, чаще всего баланс интересов работодателя и исполнителя при правильном руководстве материя чрезвычайно тонкая и неприметная. Хороший руководитель – это, прежде всего, творческая личность, преданная делу, которым занимается.

Давно замечено, что, добившись хороших результатов на одном месте, а затем поменяв его, успешный руководитель и на новой должности с большой долей вероятности сможет организовать процесс в нужном направлении. Это позволяет подтвердить факт, что руководитель – это профессия, а не должность. Имеющиеся природные задатки, развитые образованием и укрепленные опытом, позволяют особо целеустремленным людям решать поставленные задачи на руководящем посту.

взаимоотношения сотрудников

Читатель нашего форума обратился к коллегам с деликатным вопросом. Дело в том, что один из сотрудников компании стал вести себя неадекватно и у руководства вызывает беспокойство его психическое здоровье. Не опасен ли он для окружающих? Устроился к нам начальником электрохозяйства мужчина 50 лет. Работы не много зарплата небольшая, взяли по совместительству. Допуск есть. С виду — мужик — как мужик — звезд не хватает, разве что заносчивым сразу по устройству показался — но ведь это — все мы разные…
Пару лет проработал и вот разругался с сотрудницей из другого отдела — не понятно, что они не поделили — у каждого свой участок работы, и вместе время они не проводят.
И полезло из мужика такое (извините) говно — он не просто гадости про нее рассказывает и обзывает по всякому, а еще и распечатал это на принтере, развесил по территории… Длится это уже месяц.
Со мной разговоре (я ему не начальник) тоже не сдерживается. Жестикулирует странно, глаза нехорошо блестят. В общем — напрашивается вопрос, а здоров ли он? Может скрыл чего при устройстве? На основной работе он по другой специальности, не связанной с электричеством.
Вот если возникает необходимость — как выяснить — а можно ли ему вообще дело электрохозяйством иметь?..
— БизнесТерапевт

 

Пару лет проработал и вот разругался с сотрудницей из другого отдела — не понятно, что они не поделили — у каждого свой участок работы, и вместе время они не проводят.
И полезло из мужика такое (извините) говно — он не просто гадости про нее рассказывает и обзывает по всякому, а еще и распечатал это на принтере, развесил по территории… Длится это уже месяц.
Со мной разговоре (я ему не начальник) тоже не сдерживается. Жестикулирует странно, глаза нехорошо блестят. В общем — напрашивается вопрос, а здоров ли он? Может скрыл чего при устройстве? На основной работе он по другой специальности, не связанной с электричеством.
Вот если возникает необходимость — как выяснить — а можно ли ему вообще дело электрохозяйством иметь?..
— БизнесТерапевт

Участники обсуждения отмечают, что такое поведение сотрудника недопустимо и хама следует поставить на место. Что касается медосмотра, то наши читатели предположили, что медики могут и не обнаружить у неадекватного работника никаких отклонений.

А среди ваших коллег есть странно-агрессивные люди?

Дать совет нашему читателю можно в теме форума «Психическое здоровье сотрудника».

Профессиональные отношения: некоторые правила делового общения

Кадровым работникам приходится постоянно общаться с большим количеством сотрудников организации, причем далеко не всегда по приятным поводам. Как правильно здороваться? Можно ли обращаться к коллегам на «ты»? Когда указание лучше отдавать в форме приказа, а когда – просьбы? Почему на некоторых сотрудников голос лучше не повышать? На кого критика может не подействовать? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье нашего автора.

Советы, предложенные в этой статье, помогут кадровику в повседневной работе, при общении с сотрудниками и руководством. Они напрямую связаны с его функциями и с ситуациями, в которых он может оказаться.

Начнем, пожалуй, с вопросов, которые являются ключевыми в формировании делового общения. На их основе выстраивается этика взаимоотношений в коллективе.

Настроение

Результаты труда и служебные взаимоотношения в компании во многом зависят от настроения ее сотрудников и руководства. Как стать обладателем хорошего настроения? Что влияет на наш настрой? Зачастую это обстоятельства, которые складываются каждый день в быту, начиная с самого раннего утра, а также способности каждого управлять собственным настроением.

Ситуация 1

Ирина Чернова, начальник отдела кадрового учета компании «ЛК-Сервис»

Бывает, прибегаю на работу совершенно без настроения. Начинаю ворчать на сотрудников и высказывать свои претензии. Тут же понимаю, что делаю это напрасно. Коллектив работает добросовестно, а существующие проблемы решаются не таким способом. Но уже поздно, настроение у всех испорчено, все мрачные и настрой у сотрудников совсем не тот, чтобы «горы свернуть».

На что следует обратить внимание, начиная рабочий день?

1. Рабочий день всегда начинается с домашней обстановки: как удалось отдохнуть, какие отношения внутри семьи, все ли в порядке у членов семьи и т.д. Как сделать утро добрым, чтобы с хорошим настроением отправиться на работу? Дадим несколько советов:
   • утреннее приветствие, улыбка являются сильными стимуляторами хорошего настроения внутри семьи;
   • вставать утром лучше с учетом того, чтобы вам хватило времени собраться, выполнить все процедуры и добраться на работу без опозданий;
   • побаловать себя и своих домашних вкусным завтраком, посмотреть в окно, улыбнуться новом дню.
2. Дорога на работу: транспорт (ожидание, теснота в общественном транспорте, «пробки» на дорогах), плохая погода (слякоть, дождь, гололед, мороз) могут испортить настроение, быть поводом для раздражения. Расскажем, как сохранить хорошее настроение в таких условиях:
   • если вы кого-то толкнули, извинитесь первым, зарождающаяся ссора может быть погашена шуткой, улыбкой;
   • не забывайте, что ожидание транспорта, поездка – это ваша жизнь в данный момент. Научитесь жить в настоящем, максимально реализуйте каждый момент. Посмотрите вокруг, понаблюдайте, поразмышляйте. Радуйтесь самому обычному – небу, солнцу, дождю, листопаду, птицам, краскам осени и т.д.;
   • руководите собой. Научитесь управлять своими переживаниями и поведением в любых условиях. Для этого достаточно понять, что восприятие мира зависит от наших представлений о мире, от убеждений и интересов. Мир может стать красочным и наполненным, если изменить эти представления, расширить их. Мы реагируем не на действительность, а на свое видение этой действительности. Сориентируйтесь на результат и способы его достижения, а не на проблемы и трудности, с ними связанные. Не ищите виновных в трудностях, с которыми вы сталкиваетесь.

Вывод: в любых обстоятельствах учитесь управлять своим поведением. Будьте приветливы, вежливы. Улыбайтесь людям. Стремитесь поддерживать хорошее настроение у себя и у тех, кто вас окружает.

Мнение эксперта

Анастасия Тропинская, специалист торгово-промышленной компании «Планета»

Когда на работу приходишь с плохим настроением, начинаешь себя накручивать и раздражаться по каждому поводу. Тут же появляются проблемы, разрастающиеся как «снежный ком». В таких случаях надо просто успокоиться, обратить внимание на то, что нас окружает и радует, изменить свое отношение к тому, что беспокоит. Шаг за шагом добиваться позитивного настроя.

Приветствие

Пожалуй, каждый из нас в своей профессиональной деятельности, а порой и в частной жизни оказывался в неловкой ситуации, связанной с таким простейшим действием, как приветствие.

Ситуация 2

Анна Титова, специалист компании «Домосеть»

Наши рабочие места расположены на разном расстоянии от входа в кабинет. Когда посетители заходят и здороваются, не знаешь, приветствовать их всем или только тем, кто находится ближе. В подобных ситуациях часто возникают сомнения, как правильно поступить.

С детства нас учат здороваться, но многообразие жизненных и профессиональных ситуаций заставляет задуматься над тем, как же правильно здороваться. А вот как:

• независимо от должности, входя в помещение после других, первым приветствуйте присутствующих;
• присутствующие отвечают только тем, кто ближе находится, кому удобно. Отвечать всем в один голос, хором, не следует;
• при встрече с большой группой знакомых не следует всем по очереди жать руку. Однако если остановились и подали руку знакомому, который находится с одним или двумя незнакомыми вам людьми, приветствуйте так же всех, называя себя, как при первом знакомстве;
• первым приветствует начальника подчиненный, но руку для рукопожатия должен предложить начальник. Исключением является ситуация, когда начальник встречается со старшим по возрасту и с женщиной. Старшего по возрасту и женщину, даже если она – его секретарша, начальник приветствует первым. Но и здесь есть исключение: молодая девушка и сама может первой поздороваться со своим начальником.

Вывод: приходя на работу, приветствуйте своих коллег. Дайте им понять, что вы рады вместе начать рабочий день, поддержать и помочь.

Обращение

Какое обращение выбрать в общении с сотрудниками – «ты» или «вы»? Обращение ко всем на «ты» часто ассоциируется с образом простого и доступного человека, «своего» в коллективе.

Ситуация 3

Лариса Пронина, начальник отдела по работе с персоналом компании «Промстройсервис»

Опыта руководящей работы у меня не было, но когда мне предложили должность начальника отдела, я согласилась. Выстроить отношения в новом коллективе в качестве начальника получилось, и отношения с сотрудниками сложились хорошие. Мы примерно одного возраста, и, я думаю, что в обращении к ним можно перейти на «ты».

Надо понимать, что обращение на «ты» нравится далеко не всем, а порой кажется проявлением невоспитанности. Главное, от чего должна зависеть манера общения, – это состояние межличностных отношений в коллективе, должностного положения, возраста, стажа работы и т.п. Обращение друг к другу на «ты» уместно в том случае, если эти отношения доброжелательные или даже дружеские.

Обращение «вы» – это не только проявление культуры общения, но и способ поддержания служебной дистанции. Поэтому если речь идет об обращении начальника к подчиненным, то надо помнить, что одинаковое обращение ко всем на «ты» может привести к снижению требовательности и панибратству. Если начальник обращается к одним сотрудникам на «ты», а к другим на «вы», то возникает впечатление, что у него есть приближенные.

Вывод: обращение между сотрудниками зависит от состояния межличностных отношений. Обращение начальника на «вы» необходимо для поддержания дисциплины и нормальных служебных отношений.

Распоряжения

Распоряжения, как правило, даются в форме приказа или просьбы, но всегда ли они соответствуют ситуации?

Ситуация 4

Софья Воронина, экономист компании «Стройресурс»

В наш отдел пришел новый начальник. Все распоряжения он делает только в форме приказа на повышенных тонах. Это держит весь коллектив в большом напряжении. Такое впечатление, что он считает всех бездельниками. Отношение сотрудников к работе изменилось и стало более безразличным.

Отметим, что приказная форма, порой и с угрозой наказания, возможна и даже необходима, когда мы имеем:

• безответственное отношение сотрудников к своим обязанностям;
• сотрудник – бездельник, не соблюдает трудовую дисциплину;
• существует угроза срыва выполнения важного задания;
• нарушаются правила техники безопасности;
• поручения работнику, которые входят в его прямые обязанности.

Вместе с тем приказная форма не должна стать основной формой распоряжений. Сотрудники постепенно перестанут реагировать на приказной тон – и результативность таких распоряжений снизится. Причем приказы всегда должны быть в вежливой форме.

В повседневном трудовом процессе возникают самые разные ситуации, и бывает трудно удержаться от грубого тона. Но в любых условиях необходимо и можно сохранять деловой тон, что, несомненно, принесет только пользу деятельности компании.

Форма просьбы возможна в следующих случаях:

• распоряжения не входят в круг обязанностей сотрудников;
• ситуация, в которой необходима заинтересованность и отклик каждого сотрудника, создание атмосферы единения всего коллектива;
• доброжелательные межличностные отношения в коллективе;
• сотрудник добросовестный, всегда ответственно подходит к выполнению поручений, делает все в срок.

И не забываем, что форма просьбы воспринимается сотрудниками более позитивно и выполняется охотнее.

Вывод: распоряжения должны иметь вежливую форму. Необходимо сохранять самообладание и помнить, что воспринимаются лучше просьбы, чем приказы.

Поощрения и взыскания

Воздействовать на сотрудников, влиять на их активность можно как поощрениями, так и наказаниями. При этом надо помнить, что поощрения больше влияют на активность, чем наказания.

Ситуация 5

Дарья Суворова, бухгалтер компании «Пеликан»

У нас дружный отдел. Каждый сотрудник ответственно и добросовестно выполняет свою работу. Но руководство в лучшем случае не замечает, как люди работают. Про похвалу, доброе слово и речи нет. А вот угроза наказания существует всегда. Что-то не так – и сразу: «Найти виновного и наказать». При этом все можно скорректировать и исправить в рабочем порядке. Такое положение вещей снижает активность сотрудников.

Стоит сказать, что, делая приоритетными поощрения, не нужно полностью отвергать меры наказания, обязательно соблюдать этические нормы и разумный подход. Нельзя применять одинаковое наказание к разным сотрудникам. Можно выделить группы, внутри которых необходим дифференцированный подход:

• сотрудники разного возраста;
• сотрудники разного пола;
• сотрудники разного темперамента.

Например, сотруднику старшего возраста нужно высказать замечание в вежливой форме, а вот легкомысленному молодому работнику или флегматику можно сделать замечание публично и твердо. При этом флегматику лучше дать время на формирование собственного решения, а не настаивать на немедленном выполнении требования.

Воздействовать на холерика и меланхолика лучше используя беседу, советы, намеки, так как замечания и порицания на виду у сотрудников или резкий директивный тон могут вызвать у холерика конфликтную вспышку, а у меланхолика – обиду, подавленность, неуверенность в себе. Сангвиник легко примет замечания в форме шутки, подначивания, крепкого словца.

«Нарисуем» портреты разных темпераментов с их особенностями, чтобы было легче определить, с обладателем какого темперамента вы сталкиваетесь.

Темперамент принято подразделять на четыре типа. Сангвиник – уравновешенный, реакции быстрые и умеренные. Энергичный, с ровной активностью, легко приспосабливается к новым условиям. Сангвиник быстро осваивает новые профессиональные навыки. Если работа разнообразна, то может долго работать не утомляясь. Интересуется окружающими людьми и обстоятельствами. Подвижный, общительный, имеет разнообразные интересы, легко справляется с трудностями и неудачами. Мимика и движения выразительны, речь быстрая.

Холерик – неуравновешенный, часто несдержан, вспыльчив. Однообразную работу выполняет с трудом, реакции быстрые и сильные. Энергично берется за работу, но быстро остывает, появляется безразличие. Менее пластичный по сравнению с сангвиником. Нетерпеливый и резкий в общении. Мимика и движения энергичные, темп выполнения деятельности быстрый.

Флегматик – уравновешенный. Реакции медленные, спокойные, с большой ровной силой и длительностью. Инертен, не любит смену деятельности, умеет терпеть трудности и проблемы. Хорошо сопротивляется длительным раздражителям, упорный, терпеливый. Избирателен в общении, трудно сходится с людьми. Мимика и жесты сдержаны, невыразительны. Ненаходчивый, речь и движения неторопливы.

Меланхолик – неуравновешенный, сильно переживает разные события при слабой внешней реакции. Реакция замедленная. Чувствителен, раним, боится трудностей, повышенная тревожность. Избегает новой обстановки, людей, смены деятельности. Предпочитает работу, не требующую психического напряжения. Мимика и движения медленные, невыразительные, голос тихий.

Вывод: замечайте успехи сотрудников и чаще поощряйте их. Благодарите, говорите «спасибо». При необходимости обоснованного наказания будьте справедливы и тактичны, учитывайте возраст, пол, темперамент сотрудника.

Критика

Отношение к критике может быть разным, но ее нельзя полностью исключить, так же, как и злоупотреблять ею.

Ситуация 6

Ольга Васильева, специалист по продажам компании «Спецтранс»

Критика в адрес руководства у нас не приветствуется. Начальство не желает слышать о том, что могут быть и другие, не менее разумные подходы в работе, кроме тех, которые заявлены аппаратом управления. А ведь исполнители имеют возможность видеть то, что руководители видеть и знать не могут.

Критику можно разделить на внутреннюю, критику сверху и критику снизу. Каждая имеет свои особенности.

Критика сверху не имеет препятствий. При этом очень важны чувство меры и тактичность. Постоянные придирки, упреки подрывают у работников уверенность в своих силах, веру в справедливость со стороны руководства. При выборе критики сотрудников, по аналогии с поощрениями и взысканиями, необходимо учитывать возраст, пол, темперамент того, кого критикуешь. Об особенностях темперамента речь уже шла. Например, холерики имеют большую возбудимость, чем флегматики. Общеизвестно, что женщины более болезненно относятся к замечаниям, больше переживают из-за критики, чем мужчины.

Критика снизу имеет различные препятствия. В первую очередь – это негативное отношение со стороны руководства к такого рода критике. Однако надо учитывать, что компании сегодня состоят из квалифицированных сотрудников. И большинство из них, если выступают с критикой в адрес руководства, то на самом деле озабочены благополучием и эффективностью работы компании и ее руководства. Руководитель, которому интересны замечания и который учитывает в своей деятельности критику снизу, может повысить эффективность работы компании и свой рейтинг среди сотрудников. При этом у критикующих повысится чувство значимости в структуре компании, возрастет лояльность и уважение к руководству.

Самокритика имеет две стороны: часто люди склонны переоценивать свои способности, хорошо видят свои преимущества и с трудом замечают недостатки и слабые стороны. Излишняя самокритика разрушает внутренний дух, порождает неуверенность в себе. Одобрение меняет нас позитивно, укрепляет внутреннюю силу духа.

Вывод: пользуйтесь критикой осторожно и умело. Не злоупотребляйте, не унижайте достоинства людей критическими придирками, не доводите до перерастания критики в ссору, озлобленность. Не преследуйте за конструктивную, обоснованную критику снизу. Она поможет избежать ошибок и упущений в работе компании, повысит эффективность деятельности компании, укрепит коллективный дух. Не отказывайтесь от самокритики. Она поможет увидеть недостатки и скорректировать их, сделать выводы для дальнейшей работы, но не злоупотребляйте самокритикой. Не занимайтесь «самоедством». Не забывайте хвалить себя, одобрять. Будьте великодушны, добры и терпеливы к себе.

Подхалимство

Ярко выраженные формы угодничества сейчас встречаются редко, а вот малозаметные формы подхалимства наблюдаются довольно часто.

Ситуация 7

Алексей Иванов, инженер компании «Энергопром»

Руководитель нашего отдела и доброжелательный, и приветливый, но, как правило, только когда сотрудники соглашаются с ним, хвалят его проекты. При возражениях со стороны сотрудников и отстаивании ими своих позиций отношение руководителя меняется. Сотрудники начинают «плохо и мало работать», «не хотят выполнять поставленные задачи».

Проявления подхалимства различны: покорность руководству, беспрекословное согласие со всем, что говорит и делает руководитель, восхваление руководителя. Угодничество нравственно разлагает как начальство, так и всю атмосферу в коллективе. Предпосылки для угодничества, как и для других служебных злоупотреблений, создает единовластие.

Вывод: цените самостоятельных, инициативных людей. Отказывайтесь от навязчивых услуг подхалимов. Развивайте общественные органы самоуправления для принятия участия в обсуждении принципиально важных управленческих вопросов. Собрания, заседания, совещания – все это различные коллективные формы управления.

Внимание и отзывчивость

Кадровику часто приходится общаться с сотрудниками по личным и служебным вопросам.

Ситуация 8

Людмила Игнатова, кассир компании «Продсервис»

Я пришла к кадровику с просьбой перенести запланированный очередной отпуск из-за сложившихся семейных обстоятельств. В это время кадровика отвлек телефонный звонок. Окончив разговор, он попросил повторить еще раз суть вопроса. Но вникать в проблему не стал, и в ответ последовало: «Никто вас спрашивать не будет, если других вариантов не будет, то решение будет принято независимо от ваших прихотей и в отпуск пойдете по графику».

Немаловажными являются умение правильно оценивать внутреннее состояние человека, способность сочувствовать и сопереживать, умение успокоить, вселить уверенность, найти нужный стиль общения с каждым.

Вывод: во время разговора с конкретным человеком не отвлекайтесь на другие виды работ и телефонные звонки. Будьте тактичными, внимательными, справедливыми в отношениях с людьми. Постарайтесь их понять и помочь.

Строим отношения в коллективе.Советы для сотрудников

Отношения в коллективе можно условно поделить на три вида.

 

Формальные,деловые

 

Все отношения между коллегами подчиняются одному принципу «нас объединяет только работа». В подобном коллективе доминирует нейтральное общение, отсутствует принцип совместного празднования значимых дат. Сотрудники знают друг о друге только основную информацию: возраст, образование, иногда семейное положение. Если возникают конфликты на работе, то они, как правило, связаны с рабочей задачей, с соперничеством по достижению каких-либо целей. Да и эти конфликты в подобном коллективе возникают редко, сплетен практически нет.

 

Эмоционально-прохладные отношения между сотрудниками имеют следующие достоинства: на работе человек выполняет только работу – его мало волнует взгляд других людей на себя, он не участвует в группировках и выяснении отношений; недовольство работой может возникнуть только на фоне заработной платы и объема труда. 
Подобный стиль взаимодействия более характерен для мужских коллективов и коллективов очень крупных компаний с большим штатом сотрудников.

 

Неформальные

 

В коллективе, кроме общения по поводу рабочего процесса, принято общаться на личные темы, рассказывать о своих бедах, проблемах, семейных неурядицах. Для таких коллективов характерно совместное проведение досугового времени, обращение на «ты» вне зависимости от возраста и должности. 

 

Вместе со степенью близости между сотрудниками пропорционально возрастают личные претензии, конфликты и сплетни. В данном коллективе рабочие задачи плавно перетекают в уровень личных просьб и наоборот. А поскольку личные границы сотрудников в таком коллективе более проницаемы, то и манипулирование сотрудниками вероятнее. Подобный стиль взаимодействия характерен для женских коллективов или для небольших коллективов, расположенных в одном-двух кабинетах (коллективы различных отделов, например). 

 

Смешанное взаимодействие

 

В зависимости от ситуации сотрудники таких коллективов прибегают или к деловому стилю общения, или к неформальному. То есть когда-то решают рабочие вопросы в рабочем порядке, а когда-то на уровне личных просьб. Вот это самое «когда-то» и приводит к тому, что сотрудники начинают испытывать тревогу, потому что не понимают, как им себя вести. Поэтому подобные отношения в коллективах являются самыми неудачными. Данный стиль взаимодействия является самым распространенным и во многом зависит от позиции руководителя. 

 

Попадая в тот или иной коллектив, каждый сотрудник сам для себя выбирает стиль взаимодействия с коллегами: придерживаться ли ему неформального общения, принятого в коллективе, или нейтрально взаимодействовать с другими, опасаясь манипуляций. 

 

Как выработать комфортный для себя стиль общения?

 

1. Примите себя таким, какой вы есть. Не пытайтесь подделаться под коллектив: если все свободно рассказывают про свою личную жизнь, а вам этого делать не хочется, то и не нужно идти против своих желаний. Если начинаются активные расспросы относительно вашей жизни, можете сказать, что вы не готовы отвечать на вопросы о семье или отшутиться. 

 

2. Если вас просят об одолжении выполнить чью-либо работу, в случае вашей готовности сделать это, организуйте процесс передачи дела официально. Если у вас нет возможности выполнить работу – откажите в корректной форме. 

 

3. Если возникла конфликтная ситуация с кем-либо из коллег, задумайтесь о том, какие интересы у вас и у вашего коллеги пришли в столкновение. Обсудите ситуацию, постарайтесь прийти к сотрудничеству, в котором вы будете решать
общие задачи.

 

4. Если вас пытаются втянуть в распри, сформировать с вами «дружбу против кого-то», а вы этого не хотите – держите нейтралитет. Не поддерживайте разговоров с обсуждением ваших коллег, меняйте тему или молчите, станьте в этом плане скучным собеседником. 

 

5. Если вы попали в коллектив с деловым стилем общения, а вам хотелось бы побольше задушевных разговоров, примите ситуацию такой, какая она есть. Не пытайтесь изменить стиль взаимодействия у всех окружающих вас людей. В коллективе было принято деловое общение до вашего появления, редко когда коллектив меняет форму общения ради интересов одного сотрудника. Скорее, они избавляются от «белой вороны». Задумайтесь над тем, чего вам на самом деле не хватает, и восполните это в своей личной жизни, найдите плюсы в деловом общении между коллегами. 

 

6. Будьте приветливы со своими коллегами, если у вас не задался день или у вас плохое настроение – вашим коллегам знать об этом совсем не обязательно. Если вы будете на своих коллег изливать ваши невзгоды, то будьте готовы к тому, что и на вас когда-нибудь это обрушится. И ситуация в коллективе может стать нестабильной и напряженной. 

 

7. Учитывайте мнение ваших коллег, прислушивайтесь к ним в решении рабочих вопросов, в этом и есть смысл коллектива – совместная деятельность людей, объединенных общими целями и задачами. Как говорится: «Одна голова хорошо, а две – лучше». Однако помните и о своей ответственности, не стремитесь переложить на коллектив свои дела.

 

В любом случае в построении комфортных для вас отношений с коллегами вам поможет уважение к людям, умение поставить себя на место партнера по общению, мысли о том, что вас с коллегами объединяет общее дело. И от того, как вы вместе это дело организуете, зависит и ваш личный успех.  

 

Виктория Кирьянова, психолог Отделения экстренной психологической помощи населению

9 тем, которые не стоит обсуждать с коллегами — Work.ua

Не стоит лишний раз поднимать на работе эти темы. Рискуете испортить отношения с коллегами и заработать плохую репутацию вкупе с другими проблемами.

Сплетни, конфликты, проблемы с руководством, потеря клиентов и другие неурядицы — это лишь часть проблем, которая ожидает доверчивых и общительных сотрудников, которые рассказывают коллегам больше, чем надо. Эксперты по HR и корпоративной культуре отмечают — многие искренне считают коллектив чуть ли не своей второй семьей и в ряде ситуаций рады поделиться радостью или проблемой с соседом по рабочему столу. А зря — обнажая таким образом «болевую точку», а нередко и не одну, можно с легкостью стать жертвой.

Главное правило общения в коллективе — открытость, позитив и интересные большинству безобидные и нейтральные темы, — советуют эксперты. Так, по мнению ведущего консультанта кадрового агентства «Визави Консалт», которое специализируется на подборе менеджеров среднего и высшего звена на территории СНГ, а также дальнего зарубежья, Татьяны Мустафы, если вы планируете долго работать в компании, то рассказывать о себе надо открыто и искренне, поскольку эмоциональная среда внутри коллектива является связующим звеном в отношениях между сотрудниками и предполагает общность интересов, ценностей и идей. «Это опыт, навыки, традиции, сами процессы коммуникации людей, которые могут быть полезны друг другу. Но следует помнить, что ограничения в откровенности есть даже с самыми близкими людьми. Коллеги по работе не должны тяготиться отношениями с вами и чувствовать себя «жилеткой» для жалоб и слез. Когда встает вопрос о повышении в должности, сокращении, увеличении заработной платы, то ваши друзья-коллеги могут стать врагами, используя сокровенную информацию о вас против вас же», — напоминает эксперт.

Как отмечает управляющий директор компании «Brightmen Solutions», которая с 2002 года оказывает услуги консалтига и массового подбора персонала, Владимир Телятников, излишняя откровенность в коллективе может быть чревата следующими неприятностями. «Во-первых, возможно распространение в коллективе информации, которая была сказана кому-то из коллег «по секрету». Во-вторых, нельзя исключать донесение ненужной информации до вышестоящего руководства. В-третьих, вполне вероятно донесение ненужной информации до нижестоящих сотрудников, что иногда может оказаться даже хуже предыдущего пункта. И, в конце концов, есть риск начала подковерной войны, которая помимо причинения душевного и материального вреда непосредственно сотруднику, может повредить всей компании. Если сотрудники одной важной цепи соперничают и не находят общего языка — жди беды», — предостерегает эксперт.

Другими словами, слово — серебро, а молчание — золото. И на ниженазванные темы лучше помалкивать особенно усердно.

Профессиональные планы

По словам старшего консультанта рекрутинговой компании Marksman, которая занимается подбором персонала для компаний различного уровня и направленности — от предприятий малого бизнеса до международных корпораций, Ольги Сергеевой, эта тема может подниматься в двух интерпретациях, и ни одну из них лучше не обсуждать с коллегами. «Во-первых, если вы хотите в ближайшем будущем поменять работу, а ваш руководитель не знает об этом, то и нет необходимости рассказывать об этом намерении коллегам — информация может попасть к руководству раньше времени. В результате с вами могут расстаться раньше, чем вы планировали, к тому же испортятся отношения с руководством. Во-вторых, не стоит говорить о том, что вы хотите занять место своего руководителя, если такая информация попадет в его руки, он может все неправильно понять и подумает, что вы хотите его подсидеть», — говорит эксперт.

Держать рот на замке при обсуждении карьерных планов рекомендует и Татьяна Мустафа: «Если вы ведете поиск новой работы, то какими бы доверительными ни были отношения с коллегами — не стоит делиться с ними своим намерением. Кто-то может случайно проговориться о вашем поиске, найдутся и те, кто специально сообщит руководству о том, что вы недовольны компаний. А тут уж можно развить тему о нелояльности к компании и к руководству. Соответственно, вам помогут очень быстро покинуть организацию».

Обсуждение руководства

Те или иные действия руководства нередко ставят в недоумение, раздражают или выводят из себя — это факт. Однако лучше не обсуждать это с коллегами. «Все бывают недовольны действиями начальства, и даже если для вашего коллектива обсуждение начальства — норма, то не стоить поддерживать данную тенденцию. Не стоить поднимать эту тему как с одним сотрудником «по секрету», так и с коллективом в целом. Тех, кто обсуждает поступки других за спиной, не любят нигде, и вы не можете быть уверенным в том, что секретную информацию, доверенную коллеге, он не использует против вас же», — уверена Ольга Сергеева.

Татьяна Мустафа, в свою очередь, называет эту тему притчей во языцех для многих компаний. «Одна из задач службы HR — не только доносить до сотрудников действия руководства в части некоторых вопросов, но и информировать руководство о проблемах сотрудников. В этом случае избежать критики не удастся. Критиковать нужно, но при этом не стоит переходить на личности. В противном случае непоправимое может случиться в момент, когда вы меньше всего ожидаете удара».

А консультант рекрутинговой компании «Бигл», которая с 2010 года обеспечила подбор персонала в 300 компаниях, Ирина Голубева считает, что обсуждение руководства — вопрос порядочности: «Если вы распространяете сплетни про коллег, рано или поздно сами станете объектом этих сплетен».

Служебные романы и личная жизнь

Пикантная и очень интересная тема, на которую всегда хочется и поболтать и «погреть уши», когда сплетничают другие. Однако безопасность разговора и отсутствие ненужных последствий — превыше всего. Ирина Голубева описывает стандартную ситуацию: «Представьте: утром у кулера вы рассказали коллеге о том, как вчера с друзьями сходили в дорогой ресторан, потратили кругленькую сумму денег и отлично провели время. На первый взгляд, что в этом плохого? А ваш собеседник вчера сначала час ехал в переполненном метро, а потом еще сорок минут трясся в электричке, потом ночью в его квартире прорвало трубу, и он всю ночь ждал аварийку. Определенно у него ваш рассказ не вызовет ничего кроме раздражения», — говорит эксперт.

А Татьяна Мустафа категорически не рекомендует светить в офисе служебные романы и обсуждать их с коллегами: «Это часто встречающаяся тема в коллективах. Люди часто смешивают работу с личной жизнью. Так, «парочка» на работе начинает отвлекаться от своих служебных обязанностей, что может привести к негативным последствиям. В случае разрыва отношений не всегда приятно сталкиваться на работе с «бывшим», и снова — слухи, сплетни и интриги за спиной. На работе необходимо выглядеть успешным во всем человеком. Коллег можно информировать только об официальных отношениях».

А руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити», которое было основано в 1999 году и само насчитывает сейчас 120 сотрудников, Ирина Антоненко не рекомендует детально обсуждать в кругу коллег личные проблемы: «Наиболее распространенной является ситуация, когда рабочие отношения перерастают в личные, и это приводит к смене работы одного из супругов. Особенно когда один из них — прямой начальник: люди осознанно идут на этот шаг во избежание сплетен и прочих разговоров. На работе стоит поддерживать позитивную и комфортную атмосферу».

Критика прошлого места работы

О прошлой работе, как сами знаете о ком, — либо хорошо, либо никак. В идеале — максимально выдержанно и нейтрально. «Проводя интервью, часто слышишь даже от топ-персонала высказывания: «Собственник — психически больной человек, менял персонал каждые шесть месяцев, зажимал бонусы…», — рассказывает Татьяна Мустафа. — Так что если уж вам приходится отвечать на «неудобные» вопросы, то только изменив формулировки: «Я не увидел перспективы для себя, поскольку многие задачи, которые требуют детальной и глубокой проработки, реализовать в установленные сроки не представлялось возможным на всех уровнях, поскольку в компании высокий процент текучки персонала, а новым сотрудникам необходимо время для адаптации и вхождения — стратегия развития менялась постоянно».

Зарплата

Бывает, что у коллег в той же должности оклад почему-то оказывается выше. Ну, как тут удержаться от возмущенного обсуждения?

По словам Ирины Антоненко, одной из главных тем, которую не стоит обсуждать с коллегами, является уровень заработной платы: «Во многих компаниях существует индивидуальная система мотивации в виде бонусов, премий и так далее. Поэтому сослуживец, узнав, что руководитель начислил вам премию больше, чем ему, может затаить обиду. Чаще всего коллега не разбирается в том, чем эта премия заслужена: вы больше работали, выходили сверхурочно, у вас выше уровень ответственности и прочие варианты. Не редки случаи, когда коллега, узнав о том, что ваша заработная плата больше, начинает вести пересуды среди других коллег или идет напрямую к руководителю с вопросом «а почему так?». Тем самым вы ставите в невыгодное положение своего руководителя и подрываете авторитет в коллективе».

Не выведывать информацию об окладе коллег и не хвастаться своей — вот главное правило, уверена Ольга Сергеева: «Во многих рабочих организациях эта тема настоящее табу, и как бы ни хотелось похвастаться коллегам, что вы получаете больше того или иного сотрудника, этого не стоит делать. Такая информация может задеть его за живое, если он находится на такой же должности или, например, работает в компании дольше вас. Это может негативно повлиять на ваши отношения как с коллегой, так и на отношения в коллективе. Так же данной поднятой темой может быть не довольно и само начальство»

Ваши собственные оригинальные идеи

Есть интересная идея, которой вы планируете поделиться с руководством и, возможно, получить повышение? Коллеги не должны быть в курсе. «Найдутся сослуживцы, которые могут захотеть вам в этом помешать: «Много знает, кругом лезет, быстрее выполняет задачи, советует…». Начнут ненавидеть внедренца в их «сладкую» жизнь, и не всегда это происходит тихо», — уверена Татьяна Мустафа.

Политика и религия

А также другие острые социальные темы — не лучший предмет для обсуждения за обедом с коллегами. По крайней мере, в наше время. Особенно это актуально в отношении политики. «Когда-то данную тему я бы включила в список разрешенных, — говорит Ольга Сергеева, — но сейчас это довольно острая тема для обсуждения в коллективе, и в большей степени затрагивает личные эмоции и взгляды. Своим высказыванием вы можете нечаянно обидеть своего коллегу, хотя вовсе не хотели этого делать. Может возникнуть недопонимание, следствием которого будет спор и ссора. И теплые до этого момента отношения сойдут на нет».

По мнению Ирины Голубевой, вышеназванные темы способны разжечь из маленького спора на ланче конфликт, которому вы сами не будете рады. Ну, и конечно, жесткая критика любимой футбольной команды вашего коллеги едва ли расположит вас к нему.

Здоровье

В поликлинике в очередной раз потеряли результаты анализов, у ребенка изменился цвет соплей, а по введенной подборке симптомов Google радостно сообщил, что у вас геморрагическая лихорадка Эбола? Ипохондрики откровенно раздражают. По словам Ольги Сергеевой, никому не интересно слушать про болячки чужих людей — и сочувствие будет, как минимум, дежурным. «Это покажет вас как невоспитанного человека. Кроме того, эта информация может быть неправильно интерпретирована и если вдруг попадет к работодателю, то не факт, что он тоже поймет ее правильно. Все может превратиться в испорченный телефон», — уверена специалист.

Внешность коллег

Ваша коллега поправилась, передержала на кудрях пергидроль, надела кофту задом наперед, а то и вообще пришла в офис, не успев переодеться после концерта Мерлина Мэнсона? Обсуждать угол наклона челки или глубину декольте коллеги с другими сотрудниками — пустое и неблагодарное дело. «Это очень неоднозначный и скользкий вопрос, ведь при обсуждении платья, прически, походки можно в любой момент невольно обидеть человека», — говорит Татьяна Мустафа. А это — лишние проблемы и уже ваша головная боль. Оно вам надо?

Об чем тогда говорить?

Спорт, путешествия, новости, хобби, кино, выставки, интересные и смешные истории из практики, грядущие события в профессиональной сфере — на эти темы можно болтать, шутить и язвить сколько душе угодно. И без ненужных неприятных последствий. Главное — чтобы на работу оставалось время.

Конечно, все зависит от корпоративной культуры и от конкретного коллектива. Чем ближе члены команды друг к другу по интересам и взглядам, тем больше общих тем. В небольших коллективах с развитыми навыками взаимодействия можно разговаривать практически на любые темы. Но учтите, что вы должны очень тонко чувствовать коллег и общие настроения, иначе неловкие ситуации и другие проблемы гарантированы.

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Улучшение отношений между менеджером и сотрудниками

Взаимоотношения между менеджером и сотрудниками — важный аспект повседневных деловых операций. К сожалению, многие менеджеры не понимают, что их сотрудники не вдохновлены, недовольны или даже переживают выгорание. Часто эти негативные результаты являются результатом токсичной культуры на рабочем месте.

Плохие отношения на рабочем месте могут напрямую повлиять на производительность и удержание сотрудников. Если вы не сосредотачиваетесь на отношениях с сотрудниками, вы можете столкнуться с дорогостоящими проблемами.Вот что вам следует знать об улучшении отношений между менеджером и работодателем.

Что такое управление взаимоотношениями на рабочем месте и почему это важно?

Управление взаимоотношениями с сотрудниками описывает постоянные усилия организации по привлечению своих сотрудников. Эта стратегия помогает поддерживать открытое общение на рабочем месте. Положительные отношения между работодателем и сотрудником в офисе способствуют продуктивности и сотрудничеству между командами. Когда между менеджером и работником существует взаимное уважение, с обеих сторон появляется больше готовности предложить поддержку и добиться хороших результатов.

Хорошее руководство необходимо для сплоченной и эффективной команды. Управление взаимоотношениями мотивирует и вознаграждает сотрудников, заставляя их чувствовать себя ценными за работу, которую они делают. Помимо улучшения удержания сотрудников, это также дает им возможность идти на риск, ставить профессиональные цели и находить цель в своей работе. То, как вы и ваши менеджеры относитесь к своим сотрудникам, напрямую влияет на их уровень вовлеченности и удовлетворенность вашим бизнесом.

Какие примеры отношений между сотрудниками?

Стратегии взаимоотношений с сотрудниками помогают устранить токсичность на рабочем месте и обеспечить удовлетворенность и безопасность сотрудников на всех уровнях.Например, если сотрудник издевается над своим товарищем по команде, работодатель обязан принять меры против нарушителя. Если есть опасения по поводу отсутствия или оплачиваемого отпуска, руководство должно с осторожностью относиться к этим проблемам. По сути, любое мероприятие или инициатива, направленная на вовлечение и поддержку сотрудников, повлияет на их производительность, а также на общую культуру вашего рабочего места.

Есть много способов улучшить отношения с сотрудниками в вашем бизнесе. Вот несколько примеров стратегий взаимоотношений с сотрудниками:

• Управление конфликтами, которое помогает решить любые проблемы на рабочем месте, будь то между двумя коллегами или между сотрудником и руководством
• Безопасность на рабочем месте, обеспечивающая физическую и эмоциональную безопасность сотрудников в офисе и рабочей среде
• Развитие карьеры, помогающее работникам достигать собственных профессиональных целей в отношении бизнеса
• Тимбилдинг, то есть любая деятельность, объединяющая рабочих
• Признательность сотрудника, которая предполагает позитивное признание работодателем или менеджером хорошей работы и вознаграждение за нее

Независимо от того, будете ли вы использовать одну или все эти стратегии, простые меры по поддержке ваших сотрудников, вероятно, окажут долгосрочное воздействие.

Все сотрудники должны понимать, что производительность труда не зависит от конкуренции. Речь идет о том, чтобы объединиться для достижения общей цели — например, чтобы доставить удовольствие вашим клиентам или покупателям. Это не гонка. Менеджеры могут делегировать определенные обязанности определенным сотрудникам, но каждая ответственность связана со следующей в непрерывных усилиях по предоставлению высококачественных продуктов или услуг.

Хорошее общение — это необходимость в рабочей силе. Предоставление вашим менеджерам возможностей для более тесного взаимодействия с другими сотрудниками поможет укрепить сотрудничество и взаимопонимание между ними, в то же время позволяя руководителям помогать сотрудникам улучшать свои индивидуальные навыки.

Многие виды деятельности могут развить у рабочих хорошие коммуникативные навыки, в том числе следующие:

• Мастерские
• Семинары
• Программы обучения
• Обеды в офисе

Сотрудники будут рассматривать эти действия как шанс отдохнуть от повседневной рутины и помочь друг другу превратить свои слабости и неуверенность в сильные стороны для достижения успеха.

2. Вдохновляйте своих сотрудников.

Найдите способы сплотить свои команды.Хотя у отдельных сотрудников есть свои уникальные обязанности, члены команды должны осознавать, что они вместе. Сообщите каждому отделу об их ежемесячных целях и предложите стимулы и вознаграждения за их достижение. Вот несколько распространенных способов сделать это:

• Повседневная одежда или день переодевания
• Сваги корпоративного бренда (футболки, бейсболки, аксессуары и т. Д.)
• Льготы по фитнесу (например, абонемент в тренажерный зал)
• Подарочные карты
• Бонусов
• Бесплатные обеды

Ежедневные задачи становятся более увлекательными, когда помимо обычной зарплаты есть физические преимущества.Сотрудники, вероятно, добьются гораздо большего и будут вкладывать душу в свою работу, если они будут контролировать дополнительные услуги, которые они получают.

3. Воспользуйтесь обратной связью.

Обратная связь очень полезна для внутренней работы компании. Отсутствие признания приводит к тому, что сотрудник чувствует себя менее значимым для компании, что может привести к снижению производительности труда. Как можно решить эту проблему?

Вместо того, чтобы принимать решения независимо от ваших сотрудников, ищите их мнение.Поговорите со своими сотрудниками о сильных и слабых сторонах отдела, чтобы оценить, как ваши менеджеры выполняют свои собственные обязанности. Это заставляет ваших сотрудников чувствовать себя более ценными и в конечном итоге должно повысить производительность.

Еще одно преимущество общения со своими сотрудниками — это возможность по-новому взглянуть на конкретную тему. Когда вы сталкиваетесь с проблемами в бизнесе, не слишком гордитесь, обращаясь за помощью к своим сотрудникам.

Вклад сотрудников не только помогает вам рационально визуализировать ваши ситуации с альтернативных точек зрения, но и дает вам более жизнеспособные варианты выбора пути.В результате вашего внимания и действий ваши сотрудники также будут чувствовать себя более заинтересованными в компании.

4. Разрешайте конфликты рационально.

Конфликт на рабочем месте неизбежен, но его разрешение должно оставаться главным приоритетом. Проблемы среди сотрудников могут легко нарушить работу вашей компании, поэтому крайне важно решать их рационально и своевременно.

При разрешении конфликта не спешите судить. Поспешные выводы до того, как выслушать несколько сторон истории, могут нанести вред здоровью вашего бизнеса, если выговор не тому человеку.Подходите к каждой ситуации непредвзято.

Непонимание часто играет большую роль в проблемах, возникающих на рабочем месте. Обязательно спросите, что было сказано каждой стороной, и были ли предприняты какие-либо усилия для устранения возможных недоразумений, прежде чем вы были проинформированы о ситуации. Компании слишком часто теряют сотрудников из-за простых недопониманий.

Тимбилдинг — это прекрасная возможность для менеджеров и других сотрудников укрепить свои связи на деловом уровне, снижая риск конфликта из-за недопонимания.

Вы же не хотите, чтобы ваши сотрудники боялись приходить на работу каждый день. Используйте эти предложения, чтобы улучшить отношения между вашими менеджерами и сотрудниками и сделать ваше рабочее место более дружелюбной и продуктивной средой для всех.

Эми Блэкберн написала эту статью.

Почему важны прочные отношения между сотрудником и работодателем

Успех компании зависит от лояльности ее клиентов. В то время как этот менталитет, ориентированный на клиента, необходим для продолжения деятельности компании, работодатели иногда забывают уважать другой неотъемлемый элемент успеха и роста — отношения между сотрудником и работодателем.

Работодатели — это не сержанты-инструкторы, которые издают приказы, которым подчиняются подчиненные. Зачем тратить весь этот талант сотрудников на их сжигание? Работайте над построением крепких и позитивных отношений со своими сотрудниками, и они будут расти как профессионалы и давать в десять раз больше.

1. Rethink Hierarchy: помогите сотрудникам ориентироваться в организации

У сотрудников есть место в иерархии компании, но это не значит, что кто-то должен чувствовать себя хуже другого или деморализоваться.Каждый лидер должен понимать функции своей организации и ее политику. Культура вашей организации создает прецедент для нанимаемых ею профессиональных личностей. Каждому сотруднику должно быть ясно, почему его наняли и почему он лучше всего подходит для той или иной должности.

К сожалению, многие сотрудники просто существуют в вакууме кабинета и не могут вырасти из него. Они чувствуют себя замкнутыми и не знают, как ориентироваться в иерархии и как подняться по лестнице успеха.Возможно, сотрудника нужно держать за руку или оставить в покое, но это не вина сотрудника.

Работодатель должен найти способ встретить их посередине. У каждого сотрудника есть иерархия потребностей, которые необходимо удовлетворить, например, хорошие льготы для удовлетворения основных потребностей, позитивная рабочая среда, чувство места, где можно развить чувство принадлежности, и способ профессионально самореализоваться.

2. Инвестируйте в сети и лояльность сотрудников

То, что вы поднялись по служебной лестнице в качестве лидера, не означает, что вы перестаете строить отношения с окружающими, в том числе с теми, кто находится под вашим наблюдением.Вы — образец успеха для своих сотрудников, и вы никогда не знаете, куда ваши пути приведут или пересекутся в будущем.

Считают ли ваши сотрудники, что они могут вам доверять? Предоставляете ли вы им возможности и инструменты, необходимые для усиления их влияния и возможностей для достижения успеха? Отношения между сотрудниками и связи между ними формируют их репутацию на протяжении всей карьеры.

Инвестируйте в сети сотрудников, чтобы укрепить лояльность и моральный дух сотрудников. Руководители должны поощрять создание сетей внутри и за пределами офиса.Укрепляя влиятельные сети, ваши сотрудники будут уверены в своих профессиональных целях и задачах. Они должны понять, что даже профессиональные отношения не всегда взаимны, и этого негативного обмена следует избегать. Лояльность зарабатывается и приобретается, когда сотрудники объединяются с другими, которые взаимно поддерживают работу в сети, и это в первую очередь достигается со стороны работодателя.

Лидерам следует рассматривать свой собственный профессиональный путь как пример для личного рассмотрения.Назовите еще троих, которые были в вашей сети в течение многих лет, и спросите себя, являются ли эти отношения взаимными. Вспомните шаги своей карьеры и вспомните лидеров, которые сдерживали вас и почему. Не будь таким лидером. Когда сотрудники поднимаются по служебной лестнице, они будут в вашей сети. Поддерживайте взаимные отношения со своими сотрудниками и учите их делать то же самое с другими в их сети.

3. Расширение опыта сотрудников

Не позволяйте сотрудникам скучать по работе.Конечно, на каждой должности есть рутинные задачи, которые кажутся рутинными, но сотрудникам нужно позволить оспаривать свои знания. Позвольте сотрудникам развивать свои навыки, обучая их выполнять работу лидера. Расширение опыта сотрудника подготавливает его к тому, что будет дальше в его карьере, и он не оправдает ожиданий и не почувствует, что их амбиции игнорируются работодателем, которому они доверяют.

Многие работодатели считают, что работник должен понимать только то, что указано в его должностной инструкции, и ничего, кроме выполнения этих обязанностей.Разве не поэтому в первую очередь наняли сотрудника? Отличный руководитель видит в сотруднике его амбиции и способность расти, а затем учит его экосистеме рабочего места, чтобы продвигаться вперед.

Поощряйте сотрудников не только заниматься грелкой скамейки, но и заниматься большим проектом или предлагать идею на собрании. Когда у сотрудника есть уверенность в том, что он может говорить и действовать независимо, он обретает уверенность в том, что он рискует, принимает взвешенные решения и руководит.

Крепкие отношения между работником и работодателем жизненно важны для успеха организации. Люди и их отношения за кулисами — это механизмы, которые приводят в движение механизм вашей компании.

Когда ваши сотрудники хорошо выполняют свою работу, достигают новых целей или делают что-то успешно, вознаграждайте их сетевыми возможностями и лучшими преимуществами. Сделайте отношения между сотрудником и работодателем крепкими и взаимными, чтобы их запомнили на всю карьеру.

Каковы идеальные отношения между менеджером и сотрудником?

Возможно, вы видели меня в роли «Откровенного босса» для The Muse, онлайн-ресурса для карьеры.Один из вопросов, который мне часто задают, — могут ли руководители и сотрудники дружить на работе?

Еще более важный вопрос, который следует задать: как выглядят идеальные отношения между менеджером и сотрудником? Чем это отличается от дружбы?
Отношения «начальник-сотрудник» появились относительно недавно. На протяжении большей части истории человечества мы совершали великие совместные подвиги с помощью ужасной жестокости — принудительного труда.

Во время промышленной революции мы заменили жестокость бюрократией; гигантский шаг в правильном направлении, но вряд ли вдохновляющий.В сегодняшней экономике такие компании, как Google, показали, что существует более продуктивный и человечный способ работы, чем командование и контроль.

И в основе способности менеджера выполнять свои основные обязанности — хорошие отношения.

Отношения между менеджером и сотрудником определенно не являются дружбой, которую можно охарактеризовать как улицу с двусторонним движением. Таким образом, быть менеджером часто кажется одинокой улицей с односторонним движением и оплатой вперед.

Хотя это и не дружба, вам нужно лично заботиться о своем сотруднике.Это не значит, что вам нужно каждый вечер ходить с ними выпить (или знать точную дату дня рождения их золотистого ретривера).

Это означает, что вам нужно наплевать на них и понять, что для них важно (походы с их золотистым ретривером).

Важной частью вашей работы в качестве менеджера является частое консультирование вашего сотрудника, а также необходимые проблемы и возможности для поддержки его постоянного роста.

Забота лично означает, что ваша работа — слушать рассказы людей, узнавать их достаточно хорошо, чтобы понять, что их мотивирует, побуждать их сделать шаг в направлении своей мечты и помогать им выполнять свою работу наилучшим образом. жизни.

Забота означает, что вы готовы находить время для реальных разговоров.

Это требует много эмоциональной энергии. Это требует приверженности постоянному успеху члена вашей команды и желания помочь им расти так, как они хотят расти в своей карьере.

Если вы искренне не заботитесь о людях, которые на вас работают, вам придется с этим бороться.

Если у вас когда-либо был отличный начальник, вы знаете, что это также одни из самых глубоко личных и значимых отношений, которые может предложить жизнь.

Отношения менеджер-сотрудник — это не дружба. Но это глубоко человеческие отношения, и когда они работают, они раскрывают человеческий потенциал.
Узнайте больше об отношениях между менеджером и сотрудником и прочтите остальную часть моей статьи «Спроси откровенного начальника».

Все, что вам нужно знать об отношениях с сотрудниками

Отношения с сотрудниками могут создать или разрушить атмосферу на рабочем месте. В этой статье мы рассмотрим ключевые принципы управления взаимоотношениями с сотрудниками, примеры неправильных отношений с сотрудниками и поделимся некоторыми передовыми практиками.

Содержание
Что такое отношения с сотрудниками? Определение
Примеры взаимоотношений с сотрудниками
Управление взаимоотношениями с сотрудниками — основные принципы
Лучшие практики взаимоотношений с сотрудниками
Пример политики взаимоотношений с сотрудниками
Заключение
Часто задаваемые вопросы

Что такое «отношения с сотрудниками»? Определение

Проще говоря, «отношения сотрудников» (ER) — это термин, определяющий отношения между работодателями и работниками. ER фокусируется как на индивидуальных, так и на коллективных отношениях на рабочем месте, уделяя все большее внимание отношениям между менеджерами и членами их команд.

«Отношения с сотрудниками» охватывают договорные, практические, а также физические и эмоциональные аспекты отношений между сотрудником и работодателем.

Термин «отношения с сотрудниками» также используется для обозначения усилий, которые компания или отдел кадров прилагает для управления этими отношениями. Эти усилия обычно формализованы в политике или программе взаимоотношений с сотрудниками.

ER является решающим фактором, когда речь идет об общей производительности организации. Почему? Потому что хорошее управление взаимоотношениями с сотрудниками приводит к повышению благополучия (и производительности) сотрудников.А поскольку сотрудники являются двигателем любой организации, вы должны быть уверены, что отношения между работодателем и сотрудником и между сотрудниками поддерживаются на должном уровне.

Примеры взаимоотношений с сотрудниками

Поскольку мы только что упомянули, что поддержание здоровых отношений с сотрудниками является центральным элементом эффективности организации, поэтому не менее важно знать, как выглядит «управление отношениями с сотрудниками пошло не так». Вот 14 примеров различных проблем, которые могут возникнуть, и которые следует решать соответствующим образом.Сотрудников, например:

• Чрезмерные незапланированные отсутствия на работе
• Смотрят материалы откровенно сексуального характера через Интернет компании
• Не проявляют почти никакого уважения при разговоре со своим руководителем
• Вступают в споры с коллегами
• Присутствуют (всегда опаздывают) на встречи
• Все время сплетничают
• Проблемы с личной гигиеной, которые становятся проблемой
• Нарушают правила безопасности
• Не сообщают руководству, что они делают
• Не обладают достаточными навыками решения проблем
• Работают из дома, но, похоже, не умеют быть доступным
• Кажется, что у вас проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами
• Держите в офисе или на столе беспорядок
• Звоните женщинам в офисе с такими вещами, как «милая» и «дорогая»

Конечно, эти примеры даже не начать охватывать широкий спектр вопросов ER, с которыми приходится сталкиваться компаниям.Однако они иллюстрируют то, что каждая проблема касается либо договорных, эмоциональных, физических или практических аспектов взаимоотношений между работником и работодателем, либо нескольких из этих аспектов одновременно.

БЕСПЛАТНОЕ ПОШАГОВОЕ РУКОВОДСТВО

Пробел в навыках
Анализ

Пошаговое руководство по определению навыков, необходимых вашим сотрудникам для развития сейчас и в будущем

Скачать бесплатное руководство

Управление взаимоотношениями с сотрудниками — основные принципы

В основе отношений сотрудник — организация лежит социальный и психологический контракт.Этот контракт состоит из убеждений о взаимных обязательствах между двумя сторонами (Rousseau, 1989, Schein, 1965). Возможно, неудивительно, что сотрудники часто считают, что их организация не смогла должным образом выполнить этот контракт.

Было обнаружено, что эти представления, точные или неточные, уменьшают количество сотрудников:

• доверие
• удовлетворенность работой
• намерения остаться в организации
• чувство долга
• эффективность работы и вне ролей

Другими словами: такое восприятие потенциально может иметь катастрофические последствия для отношений с вашими сотрудниками.Вот почему важно понимать, когда возникает ощущение психологического нарушения контракта.

Согласно исследованию Моррисона и Робинсона, есть две основные причины предполагаемого нарушения психологического контракта: отказ и несоответствие. Возврат — это когда агент организации признает, что обязательство существует, но сознательно не выполняет это обязательство. Примером может служить ситуация, когда рекрутер дал четкое обещание новому сотруднику, что он или она получит повышение в течение трех лет, а затем не сможет выполнить это обещание.

Несоответствие, с другой стороны, — это когда служащий и агент (ы) организации по-разному понимают, существует ли данное обязательство или характер данного обязательства. Например, рекрутер неопределенно сказал, что люди, как правило, быстро продвигаются по службе, часто в течение трех лет, и что новый сотрудник (неправильно) интерпретировал это как обещание.

Итак, какие уроки мы можем извлечь из вышеизложенного, когда дело доходит до управления взаимоотношениями с сотрудниками?

На мой взгляд, здесь есть два ключевых принципа для организаций: 1) выполнять свои обещания и 2) быть ясным и честным в общении.Каким бы соблазнительным это ни казалось, не переоценивайте возможности, которые ваша компания может предложить кандидатам или сотрудникам, потому что это приведет к разочарованию и всем другим негативным последствиям, о которых мы упоминали ранее. И если по какой-то причине вы понимаете, что не сможете выполнить какое-то обязательство, будьте честны и сообщите об этом людям раньше, чем позже.

Лучшие практики взаимоотношений с сотрудниками

Давайте взглянем на некоторые из усилий, которые HR-отделы прилагают для управления отношениями между работником и работодателем.Вот 6 лучших практик взаимоотношений с сотрудниками.

ПРОГРАММА СЕРТИФИКАТА ЛЮДЕЙ АНАЛИТИКИ

Повышение заработка

навыков всего за 40 часов

Научитесь запускать проекты сквозной HR-аналитики и управлять персоналом на основе данных всего за 40 часов обучения

Загрузить программу

1. Честное общение

Никаких сюрпризов. Как мы указывали ранее, очень важно открыто общаться со своими сотрудниками, поскольку хорошее и честное общение является основой ваших отношений с ними.Делитесь организационными новостями со своей командой, информируйте их как можно скорее об уходе людей и выстраивайте отношения, в которых никто не боится высказываться или задавать вопросы. Частично это общение должно быть посвящено тому, чтобы делиться видением компании.

2. Помогите своей команде реализовать видение

Это подводит нас к следующему передовому опыту в области взаимоотношений с сотрудниками. Он состоит из двух частей. Первая часть — это убедиться, что вы часто делитесь — и снова общаетесь — миссией и видением компании.

В AIHR один из способов сделать это — случайным образом задавать людям такие вопросы, как «Какова миссия нашей компании?» Или «Какова наша цель на 2025 год?» Во время еженедельной встречи. Вместо того, чтобы заставлять менеджера повторять видение компании снова и снова, этот метод, похожий на викторину, вовлекает всех.

Делиться видением и убедиться, что все в вашей команде знают видение организации — это первый шаг к тому, чтобы их поддержать. Это заставляет людей чувствовать себя частью чего-то большего и что они действительно играют активную роль в достижении этой общей цели.

3. Доверяйте своим людям

Другими словами: не микроменеджмент. Как только вы убедились, что люди знают, что им нужно делать, чего от них ждут, и что вы всегда рядом, если вы им нужны, позвольте им быть. Доверяйте им.

Один из моих бывших менеджеров отлично справлялся с этим. Раньше у нас с ним были еженедельные встречи, во время которых мы обсуждали все, что у меня происходило, и вот и все.

Он не возражал, если я работал из дома (или на Airbnb за границей), и никогда не получал сообщения, которое оставляло бы у меня ощущение, будто он пытался проверить, что я делаю.С другой стороны, если у меня возникнет вопрос или мне понадобится дополнительная информация, я всегда смогу связаться с ним и обычно получаю ответ почти сразу.

Конечно, такой уровень доверия к своим людям, вероятно, исключительный и не подойдет всем. Просто имейте в виду, что существует тонкая грань между рекомендациями и отзывами

.

4. Признание и признательность

Не менее 76% сотрудников, которые не чувствуют себя ценными на работе, ищут возможности в другом месте.Проявление заботы о сотрудниках и признание их — ключ к построению прочных отношений с сотрудниками. Один из способов сделать это — включить публичную похвалу на свое рабочее место:

• Поощряйте регулярные встречи всей группы внутри организации. Это отличный неформальный момент, чтобы выразить признательность за хорошо выполненную работу и признать достигнутые цели. Это также отличный шанс убедиться в том, что члены команды ценят их.
• Поощряйте регулярные собрания всех сотрудников компании.Во время этих встреч можно отметить достижения и отметить их во всех отделах. Все раздачи также дают каждому понять, что их вклад является частью более широкой картины, работающей для достижения общей цели.
• Отметьте своих коллег. Устройте небольшое празднование в конце недели тех мелочей, которые повлияли на недели людей. Это может быть так же просто, как разослать электронное письмо с напоминанием о необходимости еженедельно приветствовать коллег, которые затем читаются или передаются всей компании в конце дня, получая одобрение перед выходными.

5. Инвестируйте в своих людей

Показывать людям свою заботу и строить прочные отношения с сотрудниками также означает инвестировать в них. Например, с обучением и развитием (L&D), программой взаимного наставничества или программой оздоровления сотрудников. Варианты здесь безграничны и будут зависеть от типа организации, отрасли и доступного бюджета.

Мощная и обычно недорогая форма обучения и преподавания — это коучинг между сверстниками. Наличие равного коучинга дает людям возможность взглянуть на свою работу на 360 градусов и позволяет им получать новые знания и (лидерские) навыки.

В качестве дополнительного бонуса коучинг с коллегами усиливает чувство товарищества среди сотрудников и положительно влияет на их вовлеченность.

Что касается обучения и развития, стоит отметить еще две вещи. Первый — это обратная связь. Трудно говорить о развитии людей без упоминания обратной связи, поскольку именно благодаря конструктивной обратной связи мы можем улучшить себя.

Второй — гибкость. Если вы хотите, чтобы ваши люди развивались, дайте им время для этого.Предоставление им определенной гибкости для управления своими днями и рабочей нагрузкой позволяет им также планировать моменты для обучения.

6. Нет избранных

Проще говоря, если вы хотите, чтобы у ваших сотрудников были хорошие отношения: и , тогда не выбирайте фаворитов. Создайте рабочую среду, которая действительно позволяет всем сотрудникам участвовать и процветать, и в которой все знают, что их слышат. Это все связано с инклюзивным рабочим местом, о чем мы уже писали раньше.

Пример политики отношений с сотрудниками

Примеров политики взаимоотношений с сотрудниками, вероятно, столько же, сколько компаний. Однако все они имеют несколько общих черт (неполный список):

• Введение о компании и почему ей нужна политика отношений с сотрудниками
• Руководящие принципы компании при установлении отношений с сотрудниками
• Раздел о соответствии
• Раздел о коллективных переговорах / производственных отношениях
• Раздел о дисциплинарных мерах

Вот политика отношений с сотрудниками от Университета Брауна, Deutsche Telekom и (старая) от Nestlé.

Заключение

Отношения с сотрудниками могут изменить или изменить климат на рабочем месте, а также эффективность вашей организации. Лучшие практики, которыми мы поделились в этой статье, могут оказаться большим подспорьем в построении сильной ER в вашей организации. Если вы считаете, что мы пропустили один, поделитесь им в комментариях ниже.

FAQ

Что такое отношения с сотрудниками?

Проще говоря, отношения сотрудников (ER) — это термин, который определяет отношения между работодателями и сотрудниками.ER фокусируется как на индивидуальных, так и на коллективных отношениях на рабочем месте, уделяя все большее внимание отношениям между менеджерами и членами их команд.

Как управлять отношениями с сотрудниками?

Когда дело доходит до управления взаимоотношениями с сотрудниками, организации руководствуются двумя ключевыми принципами: 1) выполняйте свои обещания и 2) будьте ясны и честны в общении.

Каковы передовые методы работы с сотрудниками?

Передовой опыт включает в себя: открытое общение, поддержание вашей команды в соответствии с вашим видением, инвестирование в своих сотрудников, признание и признательность, а также отказ от фаворитов.

Подпишитесь и будьте в курсе.

HR Metrics & Dashboarding
Программа сертификации

Получите востребованные навыки для будущего
Ваша карьера в сфере управления персоналом

Скачать программу

Почему управление взаимоотношениями с сотрудниками важно для успешных команд

Как вы строите рабочие отношения?

Управление взаимоотношениями — ключ к поддержанию заинтересованности и мотивации ваших сотрудников. Совместная работа бизнес-лидеров и отделов кадров может построить прекрасные взаимоотношения с сотрудниками, способствующие успеху.

Что такое управление взаимоотношениями с сотрудниками?

Управление взаимоотношениями с сотрудниками (ERM) — это процесс, который организации используют для построения здоровых взаимоотношений. Усилия ERM укрепляют моральный дух, объединяют членов команды и выявляют болевые точки в организации. HR-команды и руководители, применяющие передовой опыт в разрешении конфликтов и вовлечении сотрудников, создают безопасную и интерактивную культуру на рабочем месте.

Почему так важно управление взаимоотношениями с сотрудниками?

Люди, как правило, не могут хорошо работать вместе без позитивных отношений.Ваши сотрудники тоже. Управление взаимоотношениями на рабочем месте помогает создавать эффективные команды, в которых сотрудники уважают друг друга, прислушиваются к новым идеям и слаженно работают в команде.

Вы же не хотите, чтобы ваши лучшие таланты испугались холодного отношения к сотрудникам. Замешательство, стресс и напряжение приводят к плохому опыту сотрудников. Сплоченные команды обладают высоким моральным духом и вовлеченностью сотрудников, что способствует увеличению удержания. Когда ваши сотрудники могут хорошо работать вместе, у них появляется мотивация к успеху как единое целое, и эта настойчивость создает еще более крепкие отношения, поскольку каждый сотрудник поддерживает другого.

Этот тип построения сообщества лежит в основе успешного ERM. Корпоративная культура — это не столько льготы и преимущества, сколько способы взаимодействия людей в организации. Создание атмосферы уважения и поддержки приводит к появлению более преданных делу сотрудников, которые верят в ваше видение; сотрудники, которые более лояльны к вашей компании и заинтересованы в работе.

Как улучшить взаимоотношения сотрудников на рабочем месте

Для ERM нет волшебного заклинания — для улучшения отношений с сотрудниками требуется осознанность и последовательная работа.Лучший способ управлять отношениями с сотрудниками — уделять внимание своим командам и практиковать то, что вы проповедуете.

Начать с адаптацией

Что может быть лучше для начала хороших рабочих отношений, чем подключение ваших сотрудников к адаптации? Взаимодействие с людьми экспоненциально более эффективно для адаптации к новой компании, чем обучающие видеоролики и устаревшие семинары. Знакомьте новых сотрудников с коллегами в неформальной обстановке на раннем этапе, чтобы они могли начать строить позитивные отношения.

За две недели до начала работы в Flock я получил электронное письмо с приглашением на прогулку с командой в центре Бостона. Я должен был встретиться со всей командой США до даты начала, что успокоило мои нервы в первый день, когда я вошел в офис. Я знал имя и роль каждого, что облегчало мне построение личных отношений с моими коллегами еще до того, как я приступил к работе .

Иногда прогулка невозможна, особенно в разгар пандемии (!), Поэтому неформальная встреча Zoom, ориентированная на людей, а не на работу, может стать хорошим началом первого дня адаптации.Сделайте так, чтобы ваши новые сотрудники почувствовали себя желанными гостями и стали частью команды как можно скорее.

Совет профессионала : Назначьте новым сотрудникам наставника, который поможет им изучить все тонкости вашего бизнеса и познакомить их с другими коллегами.

Создайте благоприятную среду для сотрудников

Вы хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали себя комфортно и безопасно. Выработка политики, ориентированной на благополучие сотрудников, поможет вам создать культуру поддержки и гостеприимства.

Несмотря на то, что мы делаем большие успехи в борьбе с дискриминацией на рабочем месте, печальная реальность такова, что домогательства на рабочем месте и токсичная рабочая среда по-прежнему существуют.Создание безопасного пространства, в котором сотрудники чувствуют поддержку, подавляет оскорбления и негатив, позволяя установить более позитивные отношения. Разработайте политику нетерпимости к дискриминации, неуважению, исключению и запугиванию. Важно разработать рекомендации по разрешению конфликтов, чтобы ваше руководство могло быстро реагировать и иметь возможность действовать немедленно.

Это также относится к руководству — выработайте политику, предотвращающую микроменеджмент, нереалистичные ожидания и вспыльчивость со стороны менеджеров. Ваше уважение как лидера необходимо.Отношение к сотрудникам как к равным и их теплый прием задают тон всей компании. Поблагодарите и вознаграждайте за крепкие отношения и командную работу. Это признание способствует развитию культуры уважения и взаимодействия, которые всем нам нужны на рабочем месте.

Оптимизация общения

Плохое общение — одно из самых серьезных препятствий на пути построения прочных взаимоотношений на рабочем месте. Сбои в общении могут заставить товарищей по команде почувствовать себя разобщенными среди множества недопониманий и плохого отношения.Это сильно сказывается на командной работе и производительности.

Установите правила и нормы общения, чтобы определить способ общения вашей команды. Обозначьте четкие цели, подтвердите командные роли и поощряйте совместное сотрудничество для выполнения работы. Ваши сотрудники будут легко взаимодействовать и строить прочные отношения.

Используйте инструмент обмена бизнес-сообщениями, чтобы централизовать общение. Интеграция ваших инструментов управления проектами с вашими разговорами упрощает командную совместную работу. Создавайте сильную корпоративную культуру с помощью каналов объявлений для повышения прозрачности — поощряйте кадровые и руководящие группы объявлять новости компании, приветствовать новых сотрудников и отмечать рабочие годовщины и дни рождения.

Повышение квалификации

Инвестируйте в своих сотрудников, и они вернут свои инвестиции. Предоставьте своим сотрудникам возможность учиться за счет обмена навыками и межгруппового сотрудничества. Допустим, Джин из вашей команды инженеров прекрасно разбирается в Python, а Бетти из отдела маркетинга хочет научиться создавать быстрое приложение. Быстрый обмен навыками помогает Бетти приобрести новый навык и укрепляет связь между Бетти и Джин … и, возможно, Бетти взамен дала Джин несколько быстрых советов по SEO.

Семинары и возможности обучения в масштабах компании — еще один эффективный способ поощрения позитивного взаимодействия. Сосредоточение внимания на идентичности и вовлеченности помогает сотрудникам чувствовать себя желанными и в безопасности, чтобы они могли быть самими собой. Изучение новых навыков и мыслительных процессов помогает членам команды расти бок о бок. Секционные группы могут объединять сотрудников, которые никогда не работают вместе, давая им возможность узнать друг друга, пока они учатся и растут.

Как HR-команды могут улучшить управление взаимоотношениями с сотрудниками

Ваша HR-команда не должна ограничиваться только управлением талантами и начислением заработной платы — они также определяют взаимоотношения с сотрудниками и вовлеченность в компании.В конце концов, HR означает человеческих ресурсов , что означает, что эти команды признают важность человечности на рабочем месте.

Управление взаимоотношениями с точки зрения персонала фокусируется на ценностях и структуре компании. Например, акцент на ценностях вашего бизнеса, связанных с прозрачностью и уважением, напоминает сотрудникам о необходимости применять эти ценности в повседневном общении.

Но дело не только в правилах и рекомендациях — веселье — не менее важная часть построения сильной корпоративной культуры.HR-команды должны поощрять органические отношения с помощью социальных возможностей, таких как сеансы викторин Zoom, счастливые часы или даже разовые возможности для веселых разговоров по выделенным каналам.

Группа управления персоналом также может структурировать инструменты, которые предоставляет ваша компания, для установления прочных взаимоотношений с сотрудниками. Используйте программное обеспечение для управления персоналом, чтобы отслеживать удовлетворенность сотрудников и позволять членам команды сообщать о проблемах или неудобствах. Корпоративная социальная сеть дает вашей команде инструменты для подключения к цифровой платформе, чтобы получать новости компании, контент и обновления команды.Эти технологии дают людям возможность быть самими собой, придерживаться прозрачности и сосредоточиться на своем счастье и благополучии. Коммуникационные инструменты, такие как Flock, конечно же, помогают вашим сотрудникам оставаться на связи.

Важность крепких отношений между работодателем и сотрудником | Блоги

Важность крепких отношений между работодателем и сотрудником

Когда у сотрудников прочные и здоровые отношения со своими работодателями, выигрывает вся компания. Исследования показывают, что сотрудники, поддерживающие взаимоуважительные отношения со своими работодателями, в долгосрочной перспективе с большей вероятностью будут счастливы, лояльны и продуктивны.К сожалению, построить отношения такого рода легче сказать, чем сделать, и если вы подумываете еще раз взглянуть на свои отношения со своими сотрудниками, вот несколько причин, чтобы продолжать это делать.

Сохранить лояльных сотрудников

Потеря сотрудника перед конкурентом может иметь разрушительные последствия, но, к сожалению, сотрудники, у которых нет дружеских отношений со своими работодателями, с большей вероятностью уйдут. Когда сотрудник чувствует себя комфортно рядом с работодателем и его ценят, у него гораздо больше шансов сохранить лояльность.Компании, которые поощряют позитивные отношения между работниками и менеджерами, обычно более успешны, и, поскольку их сотрудники с большей вероятностью останутся рядом, они не тратят столько на набор, найм и обучение новых сотрудников.

Меньше конфликтов на рабочем месте

Давайте посмотрим правде в глаза — когда человеку нравится находиться рядом со своим руководителем и коллегами, он с меньшей вероятностью будет искать конфликты. Мирное рабочее место — лишь одно из многих преимуществ прочных отношений между работником и работодателем, и если ваше рабочее место недавно было ареной конфликта, вы можете пересмотреть свое отношение к своим работникам.Конфликты снижают уровень продуктивности и усиливают дисгармонию, а энергию, затрачиваемую на подавление конфликтов, можно было бы лучше потратить на работу.

Повышение производительности

Как упоминалось выше, сотрудник, который поддерживает хорошие отношения со своим начальником, с большей вероятностью будет продуктивным, и чем продуктивнее будут ваши сотрудники, тем больший доход может получить ваша компания. Когда сотрудник чувствует себя счастливым работать на вас, он с большей вероятностью приложит все усилия и сохранит личную заинтересованность в проектах, над которыми он работает.

Узнать больше

Если вы изо всех сил пытаетесь найти сотрудников, желающих установить хорошие отношения, Nesco Resources может помочь вам. Мы — признанная кадровая компания, и мы очень гордимся тем, что помогаем компаниям находить знающих и трудолюбивых сотрудников. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о нашем подходе к подбору персонала.

Постройте лучшие отношения с сотрудниками за 4 простых шага

Автор: Стейси Поллак | Проиллюстрировано: командой Officevibe

Опубликовано 18 декабря 2020 г. | Время чтения: 6 мин.

Персонал 21-го века понимает, что прочные и подлинные отношения между менеджерами и их командами являются движущими силами командной производительности, вовлеченности сотрудников и общего чувства высокого морального духа и удовлетворенности работой.

Но, как и все хорошее, отношения требуют работы. Фактический термин «отношения с сотрудниками» долгое время ассоциировался со специалистами по персоналу, имея в виду стремление компании поддерживать позитивные отношения между менеджерами и сотрудниками. Но все мы знаем, что непосредственное руководство оказывает наибольшее и продолжительное влияние, когда дело доходит до построения отношений с сотрудниками.

Знаете ли вы, что 86% сотрудников по всему миру, использующих Officevibe, говорят, что доверяют своему непосредственному руководителю?

Мы хотим помочь вам построить такое же доверие.Мы рассмотрим четыре важных действия, которые вы, как руководитель, можете предпринять, чтобы наладить позитивные отношения с сотрудниками.

В этой статье вы найдете:

4 важных шага для менеджеров по созданию хороших отношений с сотрудниками

1. Узнайте, как ваша команда рассматривает свои отношения с вами

Прежде чем вы сможете работать над улучшением отношений или решением межличностных проблем, вам необходимо понять, что сотрудники думают о своих отношениях с вами, своей командой и даже с организацией.Это означает выявление таких вещей, как то, насколько они доверяют вашему руководству и считают ли вы, что вы действительно понимаете их болевые точки.

Но как вы действительно можете узнать, что чувствуют ваши сотрудники? Наш инструмент может помочь превратить это нематериальное ощущение в значимые данные.

Здесь, в Officevibe, мы используем инструмент Pulse Survey Tool, чтобы измерить, как сотрудники относятся к своим отношениям со своими руководителями, отправив такие вопросы для опроса, как:

1. Мой непосредственный руководитель заботится о моем благополучии
2. Мой непосредственный руководитель относится ко мне с уважением
3. Мой непосредственный руководитель — это тот, кому я могу доверять

Наши отзывы показывают некоторые полезные результаты! Например,

90% сотрудников, использующих Officevibe, считают, что руководители относятся к ним с уважением.

2. Сделайте подключение приоритетным, особенно при удаленном подключении

Будьте намерены поддерживать связь со своей командой на личном, человеческом уровне. Это особенно важно сейчас, когда у нас больше нет разговоров с кулерами или перерывов на кофе в офисе, чтобы накапливать этот эмоциональный капитал. Трудно понять, через что проходит ваша команда, и не всегда легко увидеть, чем живут люди, за пределами нашего краткого взаимодействия с экраном. Выделение времени на целостное общение, а не только на работу, имеет важное значение для позитивных взаимоотношений на рабочем месте.

Некоторые точки межличностного взаимодействия, которые помогут вам наладить отношения:

• Прибытие команды утром в понедельник: Начните выходной с социального взаимодействия и посмотрите, чем ваша команда занялась на выходных.

• Каждые две недели индивидуальные проверки: Запланируйте время, чтобы наверстать упущенное на работе И событиях, не связанных с работой. Вы можете задавать такие вопросы, как:
  • Как я могу облегчить вашу жизнь во время этой пандемии?
  • Что было для вас трудным в последнее время?
  • Где ты процветал?

• Беседы о карьерном росте: Ежемесячные проверки каждого сотрудника, чтобы узнать, как они продвигаются к своим карьерным целям.Вы заметите, что чем больше времени вы тратите на построение прочных общих отношений, тем легче откровенничать с сотрудниками во время обсуждения результатов работы, даже сложных.

• Соберите (виртуальную) команду: Запланируйте регулярные моменты, когда ваши сотрудники могут общаться и общаться, как в офисе. Планируя и посещая эти мероприятия, вы очеловечиваете себя и показываете своей команде, что построение отношений является главным приоритетом.

3.Четко выражайте свои ожидания и потребности

Быть добрым — значит быть ясным! Никто не любит гадать, на правильном ли они пути или правильно ли они поступают. Неопределенность вызывает трение. Одна из лучших вещей, которые вы можете сделать для обеспечения позитивных отношений с сотрудниками, — это с самого начала дать ясность в отношении того, чего вы ожидаете от своих сотрудников. Уделять внимание и уделять время правильному составлению плана и объяснению своих ожиданий — явный признак того, что вы уважаете своих сотрудников.

Задокументируйте свои ожидания: Создавая надлежащую документацию, вы можете гарантировать, что стандарты и ожидания, которые вы устанавливаете для каждого члена команды, будут и дальше передаваться в вашей команде.

• Нормы и ценности вашей команды, чтобы жить согласно
• Роли и обязанности каждого сотрудника
• Четкие индивидуальные и командные цели
• Основные рабочие часы
• Ключевые рабочие процессы
• Как должно выглядеть общение в команде

Чем больше четкая информация, что сотрудники должны преуспевать и расти в своей роли, тем больше времени менеджеры и сотрудники могут потратить на развитие значимых отношений и доверия друг к другу — доверия, необходимого сотрудникам для принятия рисков, внедрения инноваций и развития.

4.

Поощряйте сотрудников обратной связью и признанием

При управлении командой, особенно рассредоточенной, жесты благодарности и добрые слова могут иметь большое значение. Сотрудники хотят получить содержательную обратную связь и знать, что их вклад виден! Это означает, что у менеджеров есть огромная возможность построить прочные отношения с сотрудниками просто за счет признания.

Запланируйте для себя время: Иногда такие вещи, как обратная связь и признание, могут ускользнуть из строя, поскольку они не имеют статуса «срочно».Выделите себе время каждую неделю, чтобы отправить сообщение или, что еще лучше, позвонить сотрудникам, чтобы поделиться своими отзывами и признанием.

Признавайте достижения за пределами цифр: Найдите время, чтобы выделить хорошее поведение, например, сильные лидерские качества, командную работу или сотрудничество внутри вашей команды. Осознайте процесс и покажите своей команде, что вы цените их упорный труд!

Осторожно! Области, которые могут помешать отношениям

Бывают случаи, когда отношения с сотрудниками в вашей команде могут нуждаться в корректировке курса с вашей стороны как менеджера.Такие проблемы, как отстраненность, низкая производительность сотрудников, ощущение того, что люди обделены или ослеплены, или товарищи по команде не соблюдают сроки или командные ценности, могут потребовать вашего вмешательства.

Менеджеры областей, на которые следует обратить внимание, включают:

Микроменеджмент вашей команды

Чтобы помочь людям почувствовать себя вовлеченными, откажитесь от любого микроменеджмента и предоставьте своей команде возможность работать автономно. Это может быть сложнее во время удаленной работы, когда менеджеры не видят, что происходит.

Эта статья об автономии сотрудников может помочь вам сдержать тенденции к микроменеджменту.

Совет: Создавайте регулярные циклы обратной связи между вами и вашими сотрудниками во время встреч один на один, чтобы гарантировать, что у них есть необходимая информация, необходимая для повторения их работы, без постоянной проверки

Избранные

Обычно это очевидно, когда менеджер выбирает фаворитов, и это может полностью деморализовать остальную команду, полностью разрушив отношения с сотрудниками.

Выровняйте игровое поле по:

• Предоставлять равные возможности каждому члену вашей команды (даже если вы не думаете, что им это будет интересно).
• Проведение равного количества времени один на один с каждым сотрудником.
• Найдите время, чтобы познакомиться с каждым членом вашей команды на более личном уровне.

Принятие решений в бункере

Когда вы принимаете решения, которые влияют на вашу команду, не ища их мнения или не давая им видения процесса и воздействия, сотрудники чувствуют себя отключенными от своей работы.Прежде чем принимать решения, сначала постарайтесь больше узнать о том, как это может повлиять на вашу команду, и по возможности запрашивайте идеи. R сотрудники

Покажите сотрудникам, что вы заботитесь о них как о людях, а не только как о 9-5 рабочих. Выражение того, что их выполнение важно для вас на профессиональном и личном уровне, является важным заявлением, которое вызовет их уважение и сохранит их заинтересованность.

Сосредоточение внимания на построении конструктивных отношений между сотрудниками и вашей командой окупится во многих отношениях.Высокая производительность, вовлеченность сотрудников, удержание сотрудников, лучшее общение, меньше конфликтов на рабочем месте и обеспечение того, чтобы ваша команда чувствовала себя оцененной, — это лишь некоторые из них. Сосредоточение внимания на позитивных отношениях с сотрудниками в конечном итоге поможет вам добиться успеха в вашей руководящей роли.

.