Отношения в коллективе на работе

Установление отношений в коллективе связано с потребностью человека в принадлежности социальной группе. Отсюда стремление «быть своим» в коллективе. Но желание вступить в общение может быть омрачено страхом. Освобожденный страх, приведенный в движение, превращается в энергию изменений. Проблема становится ресурсом. Освободиться от страха можно путем изучения возможных проблем в отношениях на работе.

Когда приходите в новый рабочий коллектив, вы надеетесь на признание, сотрудничество и взаимопонимание. Возможно, слегка волнуетесь или даже сильно беспокоитесь о том, сбудутся ли ваши надежды. Подобная тревога понятна, так как вы окунаетесь в уже сложившуюся атмосферу. Но своим приходом вы также окажете влияние на систему отношений в коллективе. Сработает ориентировочный рефлекс, заставляющий людей реагировать с любопытством на новизну. Поэтому хватайтесь за шанс заявить о себе, презентовать себя по-новому.

Отношения в коллективе есть всегда, даже если кажется, что контакты сведены к минимуму.

Может не быть дружеского или даже делового общения, но всегда есть невербальные послания, которые скажут вам о многом: взгляды, жесты, выражение лица. Отношения в коллективе могут способствовать душевному комфорту или вызывать неприятные переживания, приводить к открытому конфликту. Иногда они причиняют страдания. Острые чувства стыда и вины, ярости. Снижение самооценки и уверенности в себе. Лишение душевного покоя на работе и дома. Есть несколько проблем, которые могут привести к этим печальным последствиям на работе.

Доминирование. Было бы проще, если бы давление на вас оказывал начальник, которому вы подчиняетесь. Но почему-то его функцию взял на себя находящийся на той же иерархической ступени «товарищ по работе». По непонятным причинам он начинает указывать, что делать или злоупотребляет вашей готовностью помочь.

Любимчики и не любимчики. Человеку свойственно испытывать душевный комфорт, когда он вызывает симпатию, приятен кому-то. Это отголосок детства, когда нам было нужно одобрение родителей. Вы уверены, что делаете все правильно, полностью справляетесь с работой. Но вам надоело подстраиваться под оценку других людей и «подлизываться» к начальству. Тогда вы выпадаете из категории любимчиков.

Круг избранных. У вас сложные отношения с коллегой, которому благоволит начальник. Он ставит его в пример, постоянно сравнивает вас. Как быстро он забыл обо всем, что сделали вы! Вы обижаетесь и злитесь. Вы не знаете, как сказать о своих претензиях, думая что это будет выглядеть глупо. Как будто вы жалуетесь, как ребенок. Вы в недоумении, чувствуете бессилие.

Отвержение и игнорирование. Вы скромны и честны, хотели подружиться, наладить отношения с коллегой. Вы сделали почти невозможное, «вложились» в отношения, но вас по непонятным причинам отвергли. Все насмарку! Ощущение тупика и обида.

Моббинг. Если один человек чем-то отличается от остальных, он может подвергнуться выживанию из коллектива путем систематической травли. Она обычно осуществляется несколькими «коллегами» одновременно.

Моббинг может свидетельствовать о скрытом напряжении в группе людей, например конкуренции, страхе, что кто-то окажется успешнее. Разрядка происходит за счет выбора «козла отпущения». Моббинг, как правило, встречается в кампаниях с высокой внутренней конкуренцией.

Стукачество. Обычно поощряется руководством, но не обходится и без некоторых этических «изъянов» у «стучащих» сотрудников. Стать жертвой стукачества особенно неприятно, если вас особо не за что упрекнуть, а начальник вдруг вызывает «на ковер». Предупредить возможность стать жертвой стукачества можно путем соблюдения установленных правил и хорошей работы. Если же от правил необходимо отступить, подстрахуйтесь поддержкой начальника.

Когда вы попали в сложную ситуацию, можно разрешить ее с помощью выхода из группы. Но если так происходит каждый раз, то, скорее всего, вы не решаете проблему, а избегаете сложностей. Тогда следующая попытка найти хорошие отношения в группе может закончиться так же. Альтернативой может быть попытка изменить свое положение в коллективе.

Для этого вам нужно понять, в чем смысл происходящего для группы и для вас. А затем набраться куража и говорить об этом с коллегами.

Если вы пытаетесь разобраться самостоятельно, старайтесь опираться на свои внутренние ощущения по поводу отношений в коллективе. Делайте то, что не разрушает вашей целостности. Это будет способствовать сохранению самооценки. Кризис отношений в коллективе можно преодолеть и с помощью психолога. Какова ваша роль в группе? Устраивает ли вас она? На что вы претендуете? Что вы разрешаете себе делать в группе, а в чем себя ограничиваете? Как узнать мнение коллег о себе, чтобы это не было больно? Что вы хотите изменить? Это примерные вопросы, на которые вам поможет найти ответы психолог.

По материалам статьи Натальи Сушининой.

10 шагов к улучшению отношений на работе

Если вы уже неоднократно меняли компанию или несколько раз переходили в другое подразделение в рамках одного места работы и при этом везде испытывали проблемы с коммуникацией, то пора наконец задуматься, что же со мной не так, почему я не могу найти общий язык с людьми?

«При анализе ситуации наверняка появятся объяснения: либо вы по жизни нелюдим, либо не умеете задавать вопросы, либо не предоставляете обратную связь, либо вы такой критик, что от вас все устали, либо плохой профессионал, — говорит бизнес-тренер Елена Кохненко. — Причин может быть много, но, пока человек не возьмется за анализ происходящего, положение дел не изменится».

Зачастую именно сотрудник HR-отдела компании, который наблюдает за ситуацией со стороны, может помочь решить проблему напряженных отношений в коллективе. Если в вашей организации есть психолог, не стесняйтесь пойти с этим вопросом к нему — это не «пустяшная история», ее важно решить, от этого во многом зависит ваша карьера и состояние в целом.

Также можно напрямую поговорить с коллегами. Наверняка среди них найдутся те, кто поможет и подскажет, что не так. Можно спросить мнение у каждого индивидуально или собрать некий круглый стол, чтобы пообщаться в неформальной обстановке: купить сладости к чаю и пригласить на встречу коллег.

После того как в ходе второго шага вы определите свои слабые стороны, можно разослать своим друзьям и коллегам, с которыми сложились наиболее доверительные отношения, такой вопрос: назовите пять моих лучших черт характера. Проанализировав их ответы, вы сможете развивать свои сильные стороны и делать на них акцент при выстраивании отношений в коллективе.

«Как вы считаете, что необходимо активнее развивать — сильные или слабые стороны? Верным решением будет работа именно над сильными сторонами», — считает Елена Кохненко.

Этим методом рекомендует пользоваться специалист по управлению персоналом Елена Филянова. Выберите от трех до пяти человек, которые максимально влияют на вашу эффективность на работе. Назначьте с ними встречу, на которой спросите, чего не хватает им от вас во время работы: обратной связи, позитивного взгляда на вещи, оперативности, вовлеченности и так далее.

Рекомендуем проводить подобные встречи не реже раза в год, даже если отношения с коллективом наладились, — такие сессии помогают откалибровать настройки внутренних процессов, перепроверить точность взаимосвязей, актуализировать алгоритмы работы, прояснить недопонимания по нерабочим вопросам. После таких бесед отношения между коллегами, как правило, становятся значительно лучше, ведь любить друг друга не обязательно, но можно друг с другом договориться, как не подводить и не раздражать.

«В ходе встреч вскрывается очень много интересного, — делится опытом Елена Филянова. — Например, один сотрудник думал, что к нему плохо относятся в коллективе, потому что его не приглашали на совместный обед. Выяснилось, что его не звали, так как он сильно загружен, и коллеги были уверены, что он откажется. Люди зачастую имеют свой ошибочный взгляд на ситуацию. И если ее не прояснить, она будет только усложняться — отсюда взаимные обиды, недопонимания и претензии».

У каждого человека свое восприятие мира. Оно и диктует нам поступки, которые мы совершаем, исходя из своего видения ситуации.

«В компаниях всегда работают люди с разными ценностями. У одних это работа, они радеют исключительно за свой отдел, свои показатели, они не уйдут домой, пока не сделают всё, что намечено, — приводит пример коуч Мария Жиркова. — У других — семья и дом: они и во время рабочего дня продолжают решать личные дела, могут уйти из-за них раньше или взять отгул. Между этими типами сотрудников нередко назревает конфликт. Поэтому многие компании развивают свою службу персонала таким образом, чтобы личностные ценности сотрудников сплачивали коллектив».

Для этих целей существуют корпоративные мероприятия, на которых людям удается пообщаться вне рабочей ситуации, понять мотивы поведения друг друга, разглядеть в тех, кто раздражал своей несозвучностью во взглядах, что-то, что может быть близко. Достаточно разговориться с коллегой в неформальной обстановке, и вы узнаете, что у него, например, подрастает дочка, ровесница вашей, или вы оба любите путешествия на велосипедах — всегда можно найти точки соприкосновения.

В момент решения какого-либо вопроса каждый приводит аргументы, исходя из своих ценностей, продиктованных личным восприятием мира. Уметь приглушать свое субъективное мнение и лояльно относиться к позиции других — бесценное качество для проведения переговоров.

Директор корпорации кадровых агентств Business Connection Ильгиз Валинуров отмечает, что самая распространенная причина конфликтов и непонимания в том, что человек не пытается выстраивать отношения с окружающими. Если вы начнете ценить коллег не только как профессионалов, а отнесетесь к ним уважительно в целом как к личностям, они наверняка это оценят.

Любой результат складывается из маленьких действий. «Всё сложное раскладывается на простые вещи, — поясняет Ильгиз Валинуров. — Если вам нужно улучшить отношения с коллегой, напишите список из 5–10 пунктов — что нужно сделать».

Допустим, у вас не складываются отношения с финансовым директором. Вот пример простейшего чек-листа по улучшению ситуации:

• утром вежливо поздороваться, а вечером не забыть попрощаться;
• сделать небольшой ни к чему не обязывающий презент — только что вышедший выпуск финансового журнала;
• обратиться к финдиректору за консультацией — всем нравится, когда их воспринимают как экспертов.

По словам предпринимателя, бизнес-тренера Дениса Родионова, зачастую отношения с окружающими не складываются, когда у человека есть определенные ожидания того, как к нему должны относиться, но они систематически не сбываются, и он от этого бесконечно расстраивается.

Важно понимать, что люди не обязаны любить тебя: они делают так, как им кажется верным и правильным. «Этот вопрос напрямую связан с развитием личности человека, — говорит Денис Родионов. — По часто повторяющемуся сценарию неразвитая личность попадает в конфликт с окружающими, которые сигналят ему, что пора меняться». Чем более личностно развит человек, тем меньше у него ожиданий от других: он проще находит общие точки соприкосновения с разными людьми, идет на компромисс, решает конфликты.

Все мы разные. И наши психотипы не могут не сказываться на нашей манере общаться и работать — это важно учитывать.

«Например, рационал все планирует, — говорит специалист по управлению персоналом Лия Сергеева. — А иррационал действует по обстоятельствам. Есть разница между логиками, которые стараются структурировать свою деятельность, и этиками, которые, как я, ничего не планируют. Эти психотипы могут как сотрудничать, так и конфликтовать. Руководителю следует делать ставку на более ответственных людей, а иррационалам необходимо обозначать дедлайны, и тогда его коллега-рационал сможет воздействовать на другого этими опорными точками.

В одной команде иногда встречаются разные виды лидеров — эмоциональные, силовые и интеллектуальные. Но их вполне можно развести: силовой будет идти вперед и вести за собой, а эмоциональный — вдохновлять и заражать. Если в одну команду и на одну задачу поставить двух эмоциональных или двух силовых лидеров, то между ними придется делить зоны ответственности, иначе они будут бодаться».

По словам Лии Сергеевой, у каждого человека есть четкие доминанты. Руководителю нужно понимать психотип и сильные, слабые стороны сотрудника, и какую часть бизнес-процессов можно ему доверять. Например, тактик способен управлять проектами, но не людьми.

Чтобы узнать психологию типологии, можно посещать тренинги или читать книги по психотипам. Но опыт приходит только с реальной практикой. Если опыта в этом деле нет, то лучше руководить, просто основываясь на собственной интуиции. «У меня есть такие коллеги из кадровых агентств, которые берут деньги за типирование, но делают это очень плохо, в итоге они выдают неправильную оценку и неправильно направляют кандидатов, — приводит пример Лия Сергеева. — Это очень опасное оружие. Если ты этого не умеешь делать, то лучше пойти поучиться».

Специалист по лидерству Радислав Гандапас говорит о том, что прощение или обида — детская модель реакции. Во взрослые годы мы должны прийти к пониманию, что человек делает лучшее, на что он способен. И если ваш коллега постоянно конфликтует, не воспринимает критику, значит, его личностное развитие на низком уровне. Обижаться на него не стоит. Но если вы хотите, чтобы коллеги вас уважали и строили с вами отношения, вам надо развиваться не только как профи, но и как личность.

как найти баланс, учитывая поведенческие модели

Что делать, если между коллегами регулярно возникают конфликты, коллектив не чувствует себя командой, а поставленные рабочие задачи превращаются в недостижимые? Попробуйте поискать ключ к головоломке в теории поведенческих моделей. Ее понимание позволит сотрудникам осознать особенности друг друга и наладить более продуктивное взаимодействие, а руководителям построить свою идеальную эффективную команду.

Создание теории поведенческих моделей DISC связывают с именем американского психолога, создателя детектора лжи, Уильяма Марстона. Он рассматривал реакцию разных людей на те или иные жизненные ситуации с двух точек зрения:

1. Как мы воспринимаем окружающую среду — как враждебную или доброжелательную.
2. Как мы реагируем на конкретные жизненные ситуации — активно или пассивно.

Исходя из этого, были определены четыре поведенческие модели, которые в той или иной мере могут быть выражены у каждого человека, однако одна из них, как правило, является преобладающей. Первая модель «D» означает Dominance (Доминирование), вторая «I» — Influence (Влияние), третья «S» — Steadiness (Постоянство) и четвертая «C» — Compliance (Соответствие). Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны.

Модель «Доминирование»

Тип «D» воспринимает окружающий мир как враждебный и склонный к активным действиям, чтобы изменять его в своих интересах.

Среди сильных сторон таких людей — нацеленность на результат и победу, независимо от сложности задачи. Они способны совершить прорыв и добиться успеха там, где другие опустят руки. Им можно доверять решение важных и срочных проблем, они не растеряются в кризисной ситуации, а, засучив рукава, приступят к действиям, быстро реагируя на изменяющиеся обстоятельства. Эти люди честолюбивы и агрессивны, часто становятся руководителями.

Среди слабых сторон — импульсивность, склонность действовать наобум, не читая инструкций, что может приводить к излишним рискам и провалам, а неудач эти люди боятся больше всего. Представители типа «D» прямолинейны и не любят подковерных игр, они выражают свои мысли и чувства открыто, не считаясь при этом с другими, что часто становится причиной конфликтов.

Модель «Влияние»

Люди с типом поведенческой модели «I» также склонны к активным действиям, однако при этом воспринимают окружающий мир как дружелюбный. Они жизнерадостны, легко знакомятся с новыми людьми и предпочитают творческий подход к решению любых задач, ими движет жажда признания.

Среди позитивных черт представителей «I»-модели — способность зажечь коллектив даже самой безумной, на первый взгляд, идеей, сдвинуть дело с мертвой точки.

Для них важны человеческие отношения, они обаятельны, способны легко убеждать, вызывать доверие. Часто это неформальные лидеры коллектива.

Среди негативных черт — недостаток пунктуальности, «I» склонны обещать больше, чем могут осуществить, они могут быстро загораться чем-то, развивать бурную деятельность, но так же быстро перегорать и переключаться на другую задачу, не доведя дело до конца. Они всегда в первую очередь думают о людях и отношениях, а потом о результате. Главный страх «I» — быть непризнанным.

Модель «Постоянство»

Люди, для которых характерна поведенческая модель «S», также воспринимают окружающую среду как дружелюбную, но склонны к пассивности в действиях. Они считают, что мир прекрасен и нет надобности его изменять, поэтому стремятся к постоянству. Им как воздух нужна стабильность и надежность.

Среди позитивных черт — способность ценить и беречь то, что имеют, и тех, кто их окружает. Для них очень важны отношения с коллегами, друзьями, семьей. Они тактичны, проявляют в общении внимание и сердечность. Эти люди могут быть в коллективе своеобразными психологами, помогая разрешать конфликты, примиряя оппонентов, чтобы все жили дружно. Представители типа «S» предсказуемы, они с радостью будут выполнять рутинную работу, которая может раздражать другой тип. Они очень аккуратны в работе, в делах у них царит идеальный порядок, ведь он также символизирует стабильность.

Среди слабых сторон — паническая боязнь перемен и неспособность адекватно реагировать на кризисы. Быстро меняющаяся ситуация может буквально «парализовать» их, они не умеют гибко реагировать на обстоятельства.

Модель «Соответствие»

Представители типа «С» воспринимают окружающую среду как враждебную, но не предпринимают активных действий для ее изменения. Их метод — стараться иметь как можно меньше контактов с внешним миром. Они замкнуты, избегают общения с другими людьми, ярко выраженные индивидуалисты. Типу «С» свойственно четко придерживаться правил и инструкций.

Среди их сильных черт — высоко развитая системность, они превосходно справятся со сложными задачами, требующими обработки больших массивов информации. Они хорошие аналитики и тщательно изучают ситуацию перед принятием решения. Их практически невозможно обмануть, поскольку они критически относятся к полученным данным и по нескольку раз их проверяют. Из них получаются «серые кардиналы», способные вырабатывать многоходовые комбинации и терпеливо ожидать решения ситуации в свою пользу.

Слабые стороны — излишний перфекционизм, который может перерасти в мелочность и приводить к затягиванию важных решений. Больше всего «С» боятся ошибиться.

Знание и понимание поведенческих моделей поможет наладить более гармоничные отношения в коллективе, понять глубинные мотивы действий коллег. Для руководителей это возможность проанализировать состав своей команды, понять, все ли в ней находятся на своих местах, возможно, кому-то лучше поручить другую работу, а кого-то не хватает. Эти знания помогут менеджерам сформировать эффективную проектную команду.

Рабочий коллектив должен быть сбалансирован, количество представителей разных поведенческих типов может колебаться в зависимости от задач, которые необходимо решить, но каждый из них должен заниматься тем, к чему наиболее склонен — в этом секрет эффективности команды.

Rabota.ua

Взаимодействие с коллегами характеристика. Какие бывают отношения в коллективе? Придерживайтесь корпоративных правил

Многие люди большую часть времени в своей жизни проводят на работе, поэтому очень важно иметь хорошие и дружелюбные отношения на работе с коллегами и с начальством. Когда отношения не складываются, то работа превращается в сущий кошмар. Невозможно работать в таких условиях. Как же наладить отношения?

Классификация коллег

Психолог Рик Бринкман предлагает классификацию, в которой разделяет коллег на категории: «Снайпер», «Граната», «Всезнайка», «Танк», «Человек-да». Таких людей он называет невыносимыми.

• «Снайпер» – человек, который не лезет за словом в карман. Думает, что подшучивая над кем-то из коллектива, производит впечатление на остальных.
• «Граната» – человек, взрывающийся, как только дела идут совсем не так, как ему хочется. Чтобы успокоить такого человека, заведите с ним разговор о проблеме. Его энергию можно перенаправить в ее решение.
• «Всезнайка» уверен, что его ценят за познания во всех сферах работы. Обычно такие люди знают немало, поэтому лучше к ним прислушиваться. Но ни в коем случае нельзя им перечить, а то наживете злейшего врага.
• «Танк» – конфликтный человек, который отличается вызывающим поведением.
• «Человек-да» постоянно на все соглашается. Однако такие люди забывают, что не в состоянии выполнить все, что наобещали. В конце концов, у них не хватает времени на собственную работу, и они начинают возмущаться окружающими.

К этой классификации можно добавить людей, которые:

• Тревожные. Такие люди паникеры. Их мнительность портит настроение не только им самим, но и всем людям в коллективе.
• Беспомощные. Они любое легкое дело превращают в бедлам. Постоянно отвлекают коллег от работы вопросом: «А как мне это сделать?»
• Ноющие. Такие люди постоянно на что-нибудь жалуются. В конце концов, коллеги принимают лучше решение: не общаться с такими людьми.

К каждому можно найти подход. Не стоит агрессивно реагировать на невыносимых людей. Это никак не поможет, а только усугубит отношения между вами.

10 правил поведения в коллективе

1. Старайтесь быть более позитивными. Благодаря этому взаимоотношения будут более легкими и простыми.
2. Обращайтесь за помощью по работе и интересуйтесь профессиональной деятельностью коллег.
3. Чтобы отношения на работе с коллегами были хорошие, стоит интересовать их жизнь, но здесь главное не переборщить. Не нужно быть навязчивыми.
4. Старайтесь помогать, но делайте это бескорыстно. Таким людям больше доверяют.
5. Не стоит врать коллегам при общении. Честность и прямота обеспечивают доверие и уважение в любых отношениях.
6. Относитесь к окружающим доброжелательно. Будьте открыты к общению.
7. Помните, что всем нравиться невозможно, поэтому не стоит подстраиваться под каждого. Добросовестно выполняйте свою работу, и ваши коллеги это точно заметят.
8. Постарайтесь поступать так, чтобы каждый человек из коллектива знал, что на вас можно положиться в решении любой проблемы.
9. Найдите общие темы для разговора. Не обязательно вести беседу только на профессиональные темы.
10. Уважайте каждого сослуживца. Будьте к ним внимательны, и они проникнутся уважением.

Главное правило – будьте самим собой. Не нужно строить из себя человека, которым вы не являетесь. Окружающие быстро поймут, что это всего лишь маска, что наоборот испортит к вам отношение.

Как вести себя с коллегами, которые не нравятся?

Сначала ответьте себе на вопрос: «Устраивает ли меня работа?» Вполне возможно, что вы недовольны именно ей и перемещаете весь свой негатив на окружающих. В таком случае вам ничего не стоит устроиться на другую работу. Работа это совсем не то, что нельзя поменять. Как раз наоборот, вы не обязаны заниматься профессиональной деятельностью на одном месте. Если место работы вас не устраивает, то смело ищите другое.

В другом же случае попробуйте вести себя так, если бы эти люди вам нравились. В любом случае не стоит им грубить или хамить. Не нужно портить отношения на работе с коллегами, потому что это может помешать и вашей деятельности. Сами же потом будете жалеть. Относитесь к ним дружелюбно, даже если они вам не нравятся.

Как строить отношения с коллегами?

Важно считаться с мнением коллектива, ведь вы его часть. Конечно, у вас может быть свое мнение в решении какого-либо вопроса, но вы должны прислушиваться и к членам коллектива. Старайтесь быть дружелюбным и приветливым, а вот лесть и сарказм лучше исключить совсем. Не будьте «человеком-да», не взваливайте всю чужую работу на свои плечи. Помните, что у вас есть и своя работа, а в сутках всего 24 часа. Иногда можно сказать «нет», но делать это нужно деликатно и вежливо. Агрессия вам точно не помощник. Не обращайте на сплетников внимания. Вы не обязаны нравиться всем, а также не обязаны общаться с теми, кому вы не нравитесь. Общайтесь с теми, кто вас ценит.

Менеджеры знают, насколько влияет социально-психологический климат организации на производительность труда работников. Поэтому важное значение имеет управление отношениями в трудовом коллективе. Если правильно управлять отношениями среди коллег, то это позитивно повлияет на общие результаты бизнеса.

Характеристики коллектива и связей в нем

Успешность бизнеса имеет прямую зависимость от качества и эффективности использования всех трудовых ресурсов. Это означает, что чем лучше осуществляется руководство персоналом, тем выше доход организации.

У каждого трудового коллектива есть определенные внутренние свойства:

1. общая цель, которая объединяет всех членов компании}
2. оформление организационных вопросов должно работать на основе социальных институтов}
3. должна быть выделенная общественная и политическая значимость вашего коллектива}
4. очень важное место занимают уровень сотрудничества между коллегами и качество взаимопомощи}
5. коллектив должен быть объединен по социальным и психологическим признакам.

Могут наблюдаться разные стадии сплоченности коллег:

• Ориентационная стадия. Имеет характерную особенность объединения разных людей общей целью и идеей, а также задачами. На такой стадии каждый из коллег старается в коллективе найти себя.
• Взаимноадаптационная – это этап, во время которого у всех членов коллектива сформированы общие установки поведения в трудовом круге благодаря организованной работе руководства или при помощи самоориентации в коллективе каждого работника.
• Сплоченность и консолидации в коллективе. Это самый зрелый уровень взаимоотношений среди коллег. В таких трудовых коллективах формируются определенные группы по общим целям и интересам. Благодаря слаженной работе достигается высокий уровень трудоспособности команды в целом.

Перед формированием трудового коллектива руководители должны помочь созданию социальных кругов в этом трудовом социуме. Основной особенностью руководителя является непредвзятое отношение к каждому подчиненному и помощь в адаптации новичкам в трудовом коллективе. Коллеги будут относиться к такому руководству с пониманием и уважением.

Социально-психологический климат в коллективе

Благоприятная атмосфера, с доверием, почтением, проинформированностью по поводу важных проблем, отзывчивостью и взаимопониманием – когда в наличии такие трудовые отношения в организации, у работника развита потребность в добросовестном труде и качественном выполнении задания.

Неблагоприятный климат характеризуется пассивным отношением коллег друг к другу, высоким уровнем возникновения конфликтов в коллективе, сухостью общения. Непостоянный – риском возникновения конфликтов между сотрудниками.

На управление социально-трудовыми отношениями влияет множество факторов, таких как вид и методы руководства. Поэтому опытный руководитель должен результативно действовать на подчиненных, уметь управлять организационными и экономическими процессами, происходящими в коллективе.

Главные проблемы при управлении отношениями в коллективе:

• Неквалифицированные сотрудники. Результативный коллектив – это только такая группа людей, где каждый наилучшим образом делает свое дело, при этом решая общую задачу.
• Неблагоприятный микроклимат. В коллективе люди имеют разные предпочтения, характеры, взгляды. Их объединяют не только общее дело, но и эмоции. Один из признаков хорошего микроклимата в группе – это преданность делу, высокая степень взаимной помощи, а также натуральное состояние результативно функционирующего коллектива. Недоверие друг к другу разъедает коллектив.
• Нечеткость целей. Если нет понятного видения общей цели, то некоторые члены команды не смогут внести свой вклад в общее дело. Так, исследование компаний из экономических великанов – США и Японии – показало, что их успех во многом определен присутствием деловой мотивации, то есть совокупности главных целей и задач. Эти цели конкретно выражают для трудящихся подразделений в виде взглядов занятия, правил или даже призывов, а затем неизменно и умело приводятся до разума и эмоций всех сотрудников.
• Неудовлетворительные итоги труда. Бывает, что неплохой микроклимат, значительная осведомленность сотрудников не дают нужных результатов. Невезение, как правило, оказывает демотивирующее влияние на членов коллектива. Задача начальника в таком случае – помочь моральному духу сотрудников, предлагать надлежащие стимулы для активизации труда рабочих.
• Неэффективность методов подготовки и принятия решений.

Виды управленческих отношений

В зависимости от того, насколько в организации развит тот или иной вид управленческих отношений, можно судить об эффективности производства.

Отношения централизма и самостоятельности

При централизме вышестоящие органы управления определяют деятельность нижестоящих, как, например, в отношения государства и отраслей, отраслей и предприятий, предприятий и отделов.

Самостоятельность предполагает, что субъекты деятельности могут сами определять свои задачи, но такая работа должна быть направлена на достижение общих целей.

Отношения координации и субординации

Субординация предполагает подчинение вышестоящим структурам нижестоящих, спускание директив «сверху». Координация дает больше возможностей для того, чтобы отстаивать свои интересы во время выполнения общей деятельности. Главным показателем координации является адаптация субъектов к потребностям друг друга.

Отношения ответственности

Подразумевают выполнение прав и обязанностей субъектов в полной мере. Реализуются отношения ответственности, например, через зависимость результатов работы от правильности принятых управленческих решений. Появляются они в итоге требований, которые стороны (сотрудники и руководитель) выдвигают друг к другу. Закрепляются такие отношения через нормативные документы, инструкции, неформальные правила, системы поощрений и санкций.

Управление отношениями в трудовом коллективе: принципы

На результаты плодотворной работы каждой организации оказывает огромное влияние управление отношениями между коллегами.

Взаимоотношения работодателя и трудового коллектива по социальным вопросам, по вопросам коллективного участия работников в управлении организацией, по вопросам охраны труда и многим другим регулируется такими нормативно-правовыми актами, как устав организации, коллективный договор, Трудовой кодекс РФ и другие законодательные акты.

Полномочия, которые устанавливаются этими документами, абсолютно не зависят от формы собственности предприятия и его организационно-правовой формы.

При успешном управлении трудовым коллективом необходимым условием является делать определенный выбор. Существует традиционный подход к процессу управления трудовыми отношениями и подход tqm. Их различия состоят в следующем.

Традиционный подход

В этом подходе коллектив работников должен характеризоваться преданностью компании, поддержкой ее ценностей, удовлетворенностью работой, а также высокими результатами труда. Компания – это заказчик, а сотрудники – исполнители.

Подход TQM

С точки зрения такого подхода, поставщиком выступает сама компания, а работники, наоборот, – это заказчики. Главной целью менеджера в этом случае будет узнать потребности работников и предоставить им возможность реализовать эти потребности.

Мотивация

От того, какой мотивацией работник руководствуется при выполнении работы на предприятии, будет зависеть его трудовое поведение.

Мотивация у каждого разная и зависит от того, в чем человек нуждается, какие у него ценности, приоритеты, желания, мотивы. Интересы формируются на базе определенных потребностей. Мотивы и ценности образуются под влиянием разнообразных интересов, на формирование которых непосредственное влияние оказывают психологическая обстановка в коллективе, самооценка и оценка руководства к сотруднику, разнообразные стимулы и поощрения в работе. Мотивы и ценности имеют воздействие друг на друга. Именно от них зависит, каким будет формирование трудового поведения.

От того, какое вознаграждение получит работник за выполненную работу, зависит количество вложенных в нее усилий. Чтобы достичь максимального результата в работе, человеку нужно получить как моральное удовлетворение от работы (самореализация, устная похвала руководства, уважение в коллективе), так и материальное (должный уровень оплаты, премия, возможность продвинуться по карьерной лестнице).

Качества руководителя

Многие люди, становясь на руководящие должности, склонны забывать тот факт, как после их назначения будут складываться отношения в подчиненном коллективе. Этот вопрос является довольно важным в настоящее время, так как спокойствие в коллективе – это и успех фирмы, и ее прибыльность в дальнейшем. Также не следует игнорировать момент взаимопонимания в группе людей, потому что этот аспект может повлиять и на приятие коллективом нового начальника, и на многие другие негативные факторы, которые напрямую будут отражаться на работе компании. Ведь настроение человека зависит от психологической атмосферы в коллективе, отношения работников и руководства друг к другу.

По своему социальному статусу руководитель, конечно же, находится выше, чем подчиненные, но те имеют преимущество – численность. Как показывает практика, таким группам противостоять и адекватно управлять ими довольно сложно. Ученые такое соотношение рассматривают как принцип индивидуальности и принцип коллективности. По всем показателям коллективность всегда выигрывает у индивидуальности, потому что при таком системном подходе из коллектива выпадают различные так называемые «выскочки» и акцент делается на усреднении человеческого потенциала, более тщательно развивается работа в команде.

Тенденция такого формата является довольно вредной и опасной для общества в целом, так как изначально творческое развитие у человека останавливают, не дают ему развиваться как личности и показывать результаты своей работы. Многие из нас знают тот факт, что чем ярче и богаче индивидуальность в коллективе, тем развитее сам коллектив. Поэтому основным вопросом для опытного молодого руководителя является качественная способность умело проникнуть в коллектив между противоборствующими личностями «я» и «мы» и наладить между ними тесные, взаимовыгодные отношения на долгое время.

Лидерство является основной составляющей руководительства. Чтобы обеспечить организации успешный карьерный рост, необходимо иметь надежного руководителя, обладающего всеми качествами лидера. Эффективность управления отношениями трудового коллектива зависит от функций, выполняемых руководителем. И. Ансофф перечислил основные функции, которые должен выполнять руководитель организации:

1. лидер, имеющий уважение со стороны коллег и умеющий оказать нужное влияние на подчиненных}
2. функция администратора подразумевает умение следить за выполнением работы, ставить цели и контролировать их достижение, соблюдение порядка и установленных норм}
3. как планировщик лидер должен следить за изменением тенденций, думать о развитии организации, планах на будущее, концентрировать силы и ресурсы на основные направления работы, а также иметь способность анализировать положение организации и принимать необходимые решения для устранения проблем с развитием организации}
4. в роли предпринимателя лидер должен уметь находить нестандартные и оригинальные решения, брать на себя ответственность за состояние организации и здраво оценивать риск, стараясь при этом избегать его.

Также лидеру придется раскрывать себя в следующих ролях:

• мыслитель – поиск альтернативных решений проблем, слежение за работой подразделений}
• организатор – контроль за сотрудниками и выполняемой ими работой}
• штабной работник – обработка и составление необходимой документации}
• кадровик – ответственный за подбор персонала}
• воспитатель – мотивация и поддержка сотрудников}
• снабженец – поставка всего необходимого для работы персонала}
• общественник – ведет совещания и заседания, налаживает контакты с другими организациями}
• инноватор – отвечает за поставку свежих идей и методов работы}
• контролер – следит за соблюдением порядка в коллективе}
• дипломат – коммуникация с другими организациями и их руководителями.

Социальные функции раскрываются в руководителе во время выполнения различных ролей. Функции руководителя можно разделить на две основные группы:

1. Достижение командной цели.
2. Забота о команде и поддержка взаимоотношений между сотрудниками. Эта функция имеет более глубокую психологическую подоплеку, оценка которой поможет повысить авторитет руководителя в глазах своих коллег.

Одной из ключевых задач организации эффективной работы любого предприятия становится выбор руководителя. Залог успеха менеджмента лежит в личностных качествах потенциального претендента, специальных знаниях и опыте. Только комплекс всех этих составляющих позволит «вырастить» эффективного руководителя.

Немаловажное значение имеет навык умело пользоваться психологическими методами и приемами. Не секрет, что среди менеджеров самого высокого уровня немало людей с явно недостаточным образованием. Компенсируется это лидерскими качествами и умением управлять коллективом. Но это не освобождает основной контингент руководителей среднего и малого уровня от постоянного совершенствования квалификации путем прохождения разнообразных образовательных программ.

В любом случае эффективность руководства определяется результатами предприятия и экономической целесообразности принятия решений. Механизм управления не всегда лежит на поверхности. Напротив, чаще всего баланс интересов работодателя и исполнителя при правильном руководстве материя чрезвычайно тонкая и неприметная. Хороший руководитель – это, прежде всего, творческая личность, преданная делу, которым занимается.

Давно замечено, что, добившись хороших результатов на одном месте, а затем поменяв его, успешный руководитель и на новой должности с большой долей вероятности сможет организовать процесс в нужном направлении. Это позволяет подтвердить факт, что руководитель – это профессия, а не должность. Имеющиеся природные задатки, развитые образованием и укрепленные опытом, позволяют особо целеустремленным людям решать поставленные задачи на руководящем посту.

• Корпоративная культура

1 -1

Характеристика – официальный документ, выдаваемый организацией сотруднику в различных ситуациях. И хотя законодательство в сфере труда и трудовых отношений не требует обязательного представления работником характеристики, многие организации не пренебрегают этим документом, если работник представляет характеристику, например при приеме на работу, а в некоторых случаях организации могут обратиться с официальным запросом на прежнее место работы о представлении характеристики на работника. Составляет характеристику, как правило, руководитель структурного подразделения, в котором работает (работал) работник. Составляя характеристику, руководитель подразделения должен продемонстрировать индивидуальный поход, показать, что он хорошо знает работника, объективно оценивает его деловые и личные качества. Именно потому, что характеристика должна быть объективной, в каких-то случаях она может содержать не очень лестные оценки качеств работника. Главное при этом сохранять сдержанность, корректность, не допускать обидных для работника выражений и несправедливых оценок.

Как правило, в характеристике приводится оценка работника как специалиста, оценка его профессиональной деятельности работника, деловых и личных качеств.

В тексте характеристики можно условно выделить несколько частей:

заголовочная часть;

анкетные данные о работнике;

данные о трудовой деятельности работника;

оценка деловых и личных качеств работника;

заключительная часть.

1. В первой – заголовочной – части указывают название документа (ХАРАКТЕРИСТИКА), должность, занимаемую работником (включая название организации), фамилию, имя, отчество работника (полностью).

2. Во второй части – анкетных данных – указывают фамилию, инициалы работника (имя и отчество полностью уже можно не повторять), год рождения, образование (при этом указывается, какие учебные заведения, где и когда окончил работник), специальность (профессию), ученую степень и звание (если они имеются). Как правило, эта часть характеристики оформляется как первый абзац текста.

3. В третьей части – данных о трудовой деятельности работника – содержится характеристика трудовой деятельности работника. Обычно в этой части указывается, с какого года и в какой должности начал свою трудовую деятельность работник в данной организации (допускается указывать, в каких организациях и на каких должностях работник работал до поступления в данную организацию), указывается, на какие должности и в какие подразделения переводился работник, то есть дается краткая информация о его карьерном росте. В этой же части содержится характеристика результатов трудовой деятельности работника: перечисляются наиболее значимые результаты его работы (какими работами руководил или в каких работах принимал участие, какие работы выполнил самостоятельно). Здесь же могут даваться сведения о повышении квалификации, получении дополнительного образования, второй профессии, переквалификации и др.

4. В четвертой части дается оценка деловых (профессиональных) и личных качеств работника. Показатели, по которым проводится такая оценка, могут быть самыми разнообразными. Особое значение в характеристике имеет оценка профессиональной компетентности работника, его деловых качеств, работоспособности, психологических и этических качеств.

Оценивая профессиональную компетентность работника, следует обратить внимание на наличие у него опыта, уровень его профессиональных знаний, знание законодательных и иных нормативных правовых документов, эрудицию, наличие интереса к зарубежному опыту, способность к самообразованию, знание собственных прав и обязанностей и др.

Деловые качества работника проявляются в его способности устанавливать и поддерживать деловые отношения с коллегами, руководством, сотрудниками других компаний; в способности осуществлять руководящие функции или вести аналитическую работу, заниматься планированием работы, осуществлять контроль за выполнением работ и др.

Работоспособность работника оценивается по тому, насколько активен он при выполнении порученных обязанностей, по умению организовывать трудовой процесс и выполнять работу качественно и в установленные сроки, по поведению в сложных ситуациях, по способности брать на себя ответственность за результаты работы, по эффективности принимаемых решений или результатов работы.

Личные качества работника проявляются в его взаимоотношениях с коллегами (доброжелательность, коммуникабельность), в уровне общей культуры работника, его психологических качествах.

Оценивая качества работника, очень важно правильно расставить акценты, по возможности точно определить уровень знаний и навыков работника. Естественно, что в одном случае уровень знаний, опыта, навыков можно оценить как «очень хороший» или «высокий» (например, имеет большой опыт, имеет высокий уровень знаний, обладает глубокими знаниями), в другом случае как «достаточный» (например, имеет достаточный опыт, имеет достаточные знания), в третьем случае как «не очень достаточный», «небольшой» (например, недостаточно хорошо знаком с вопросами…, имеет недостаточно глубокие знания…), в четвертом случае как «отсутствие знаний, опыта, навыков и т.д. (например, не имеет опыта в области…, не обладает навыками… и др.).

В этой же четвертой части характеристики дается информация о формах поощрения работника, имеющихся у него наградах или взысканиях (например, по итогам работы в 2005 г. награжден ценным подарком).

5. В заключительной части характеристики указывается цель составления характеристики (характеристика составлена для представления в…).

Текст характеристики излагается от 3-го лица настоящего или прошедшего времени (окончил, работал, выполняет, имеет). Оформляется характеристика на стандартных листах бумаги формата А4, подписывается, как правило, несколькими лицами, например руководителем (или заместителем) организации и руководителем службы персонала (или руководителем подразделения, в котором работает работник). Характеристика может подписываться и одним лицом – руководителем организации, в этом случае необходимо, чтобы на экземпляре характеристики, остающемся в организации, были визы руководителя подразделения, в котором работает сотрудник, и руководителя службы персонала. Подписи удостоверяются печатью организации. Дата выдачи характеристики проставляется внизу, под подписями слева. Характеристика составляется в двух экземплярах: один для передачи (отправки) по назначению, второй (копия) остается в организации.

Образец характеристики.

ХАРАКТЕРИСТИКА

на старшего аудитора отдела аудита ООО «Практика»

Соколова Михаила Васильевича

Соколов М.В. 1976 года рождения, образование высшее, в 1998 г. окончил финансовый факультет Московской финансово-юридической академии по специальности «бухгалтерский учет и аудит». С 1998 по 2000 гг. Соколов М.В. проходил службу в рядах Вооруженных Сил Российской Федерации.

Соколов М.В. работает в ООО «Практика» с января 2002 г. Сначала он занимал должность аудитора отдела аудита, а с 2004 г. работает в должности старшего аудитора того же отдела. До поступления в ООО «Практика» Соколов М.В. в течение двух лет работал в ЗАО «Знак качества» в должности помощника аудитора. За время работы в ООО «Практика» Соколов М.В. в составе группы специалистов участвовал в аудиторских проверках ряда компаний. В настоящее время он является руководителем группы, оказывающей консалтинго-аудиторские услуги компании ЗАО «Роста».

В 2005 г. Соколов М.В. окончил с отличием курсы повышения квалификации Российской академии госслужбы при Президенте Российской Федерации.

Соколов М.В. придерживается норм поведения, принятых в компании. В общении с коллегами дружелюбен и приветлив, с партнерами и клиентами фирмы – обходителен и вежлив, в затруднительных ситуациях всегда нацелен на нахождение компромиссных решений, к решению задач подходит творчески. Внимателен к людям, тактичен. Имеет навыки делового общения. Трудолюбив, обладает высокой работоспособностью. Обладает деловыми качествами: добросовестным отношением к работе, стремлением к повышению квалификации и профессиональному росту, аналитическим мышлением. Претензий и замечаний к работе сотрудника не было.

Характеристика составлена для представления по месту требования.

Начальник Производственного отдела Сидоров Б.Г.

Вы на работе из кожи вон лезете, хотите показать собственную значимость. Но к вашему мнению никто не прислушивается. Отношения в коллективе оставляют желать лучшего? Может, вы делаете что-то не так?

Речь идет о так называемом синдроме «офисной пешки». Почему некоторые люди никакими особыми талантами не отличаются, а имеют авторитет в коллективе? А с другими — наоборот: вроде все нормально с человеком, но никто не воспринимает его всерьёз. Его никогда не повышают, в отпуск он ходит в ноябре, а вместо денежных премий получает только благодарственные грамоты. Итак, почему же коллеги не видят в вас полноправного члена команды, и как исправить положение?

Секрет в том, что человек, который , имеет массу преимуществ. Ко всему прочему, умение быть обаятельным и коммуникабельным раскрывает перед нами все двери. Но это еще не все.

1. Не занимайтесь «болтологией».

Цените свои слова. Если нечего сказать, то лучше промолчать, а не распространяться ни о чем. Учитесь говорить по существу. А также говорить, когда это уместно.

2. Контролируйте свои позы и жесты.

Не старайтесь казаться ниже ростом: вы подсознательно принижаете себя и заставляете почувствовать это других. Если вы женщина, надевайте обувь на высоком каблуке. Кстати, в психологии существует утверждение, что человек, который выше ростом, априори чувствует легкое превосходство. Однако не вытягивайтесь по стойке смирно перед начальством. Более того, наверняка вам приходилось наблюдать такую картину, когда подчиненный, разговаривая с боссом по телефону (!), вставал со стула и вытягивался в струнку.

3. Не демонстрируйте сиюминутную готовность выполнить поставленную задачу.

Тем более, если это задача коллективная. Показной энтузиазм — не показатель профессионализма. Зато вас могут заподозрить в . Более того, коллеги могут ополчиться против вас, и про хорошие отношения в коллективе можно будет забыть.

Если даже у вас на работе не заведен дресс-код, не надо приходить в офис в футболке с Микки, с идиотскими значками или фиолетовыми волосами. Старую поговорку «встречают по одежке, а провожают по уму» никто не отменял. Так вас никогда в жизни не повысят. Даже если вы не карьерист, согласитесь, 50-летний курьер вызывает смешанные чувства.

5. Работайте над своей дикцией.

Отношения в коллективе складываются и из ваших личных качеств. Красивая речь — одно из них. Если принимаете участие в беседе (не важно, с кем), не «глотайте» слова, будто за вами кто-то гонится, и не молчите, как пень. К тому же, не говорите слишком тихо. Это прерогатива больших начальников, к которым все трепетно прислушиваются. В вашем же случае «напрягаться» никто не станет.

6. Не трепещите перед начальством.

Часто эта задача бывает очень трудной. Но уж если вы научитесь вести себя свободно и с достоинством в обществе босса, то все остальные почувствуют к вам уважение. Вот увидите!

7. Повышайте свою компетенцию.

На самом деле, отношения в коллективе – это одно, а профессиональные навыки и качества говорят сами за себя. Вы должны .

8. Воспринимайте людей такими, какие они есть.

Никого не осуждайте и не критикуйте. Акцентируйте внимание на их положительных качествах. Находите хорошее даже в трудных людях. К тому же, жизнь коллектива — это маленький мир, в котором действуют свои законы.

9. Не сплетничайте.

Это ведет к потере всеобщего уважения. Плюс вам перестанут доверять. Если вам доверили секрет, ни в коем случае никому его не раскрывайте. Если такая ситуация произошла, не надо делать вид, что вы тут не при чем и мяться у стены. Ведите себя максимально достойно.

10. Умейте вести конструктивный диалог.

В споре старайтесь не переходить на личности и не терять самообладания. В противном случае придется пожалеть о содеянном (или сказанном). Оперируйте фактами и приводите убедительные аргументы. Иначе говоря, покажите себя с лучшей стороны.

Гармоничные взаимоотношения в коллективе — одно из главных преимуществ любой рабочей среды.Это основа основ.К ним должно стремиться любое разумное и современно руководство.Существует несколько классификаций типов взаимоотношений в коллективе. Например, их подразделяют на формальные отношения и теплую компанию, а также коллектив, не имеющий строгих правил.

Плюсы и минусы таких взаимоотношений

При формальных отношениях все в коллективе четко знают свои обязанности и приходят на работу работать, а не проводить время. Такие коллективы считаются более работоспособными и наличие таких отношений больше характерно для мужского коллектива.
Иногда это может быть и смешанный коллектив, но, если человеку не хватает теплоты и общения, то человеку может быть тяжело в нем работать.
Дружеская компания кажется более сплоченной за счет совместных посиделок и дружеских отношений, однако имеет свои минусы.

Она отвлекает от работы и человек слишком раскрывается перед коллегами, порой демонстрируя свои слабые стороны. Если этим хотят воспользоваться, то такие отношения оборачиваются для него очень печально.Существуют некоторые типы организаций, где не принят ни один из выше перечисленных способов, поэтому каждое взаимоотношение с сотрудниками становится некоторым испытанием для вновь прибывшего. Там могут завязаться и дружеские отношения, и его могут просто игнорировать, считая все формальностью.

Зачастую в таком коллективе кто-то может считать, что коллега обязан решать его личные проблемы, поэтому не каждый справится с такой нагрузкой, где помимо рабочих задач на него будет падать и психологическая составляющая.

Пять типов управления командой

Кроме этого сам тип руководства компанией часто подразделяют на пять составляющих, где начальник не вмешивается в управление коллективом, много делает сам и не делегирует свои функции.

1. Он нацелен сохранить свою должность и больше ничего. Не удивительно, что коллектив его недолюбливает, ведь заботы о себе он не чувствует.Часто страдает в таком случае и производство, ведь руководитель просто физически не может знать все, а так как к помощи других он не прибегает, то и топчется практически на месте.
2. Второй тип руководства практически панибратство. В такой компании руководитель заботится о каждом, задает удобный темп работы, но результаты его также не особо волнуют, ведь забота о людях их порой невольно расхолаживает, и они садятся на шею. Также могут появляться любимчики, что тоже ведет к снижению результатов, так как с них спрос меньше.
3. Руководитель, ставящий задачи, но не интересующийся человеческим фактором также не очень хорош в компаниях, так как люди просто работают в них на износ. Задача может быть поставлена сотруднику, не имеющему достаточной компетентности с ней разобраться.
   Еще, такой командный стиль выдерживает не каждый, так как приказы обычно не обсуждаются, и инакомыслящих ждет увольнение.
   Если руководитель имеет золотую середину в руководстве и психологическом подходе, то он добивается от команды прекрасных результатов, так как он не требует невозможного, но и не дает спуску в решении задач. Это удобно в тех структурах, где коллектив небольшой, и разновозрастной.
4. Однако, лучше всего себя зарекомендовала работа в команде. Так как руководитель учитывает интересы компании и в тоже время объединяет коллектив во всех уровнях. Не каждый способен объединить людей с разными интересами и характерами в одну команду, однако у особо одаренных и харизматичных личностей это получается. Естественно такой руководитель должен сам быть образцом самоотверженности и компетентности, чтобы сотрудники тянулись за ним.
5. Руководитель дает сотруднику уверенность в себе, позволяет ему получить больше управленческих функций, растит из него профессионала. Доверие со стороны руководителя и сокращение опеки позволяет сформировать дополнительные руководящие кадры компании, которые могут самостоятельно справиться с любыми задачами компании.

Формы руководства

Итак, рассмотрев несколько типов руководителей, можно придти к выводу, что существует две формы руководства :

1. Высокий профессионализм (приказ, внушение, участие, делегирование, доверие)
2. Низкий профессионализм (инструктаж, руководство, малое доверие, контроль)

Если сотрудник готов взять на себя ответственность к самостоятельному выполнению задачи, то внушение ему уже не понадобится, там руководитель просто принимает участие в его работе и в дальнейшем делегирует свои полномочия. Получив такого сотрудника в свою компанию, или вырастив его самостоятельно, руководитель может гордиться тем, что он нашел себе отличного помощника, а может и замену в будущем. В данном случае эмоциональная поддержка сотрудника уже не нужна, и он самостоятельно принимает любые решения в зависимости от ситуации.

Когда руководитель может быть неправ, и к чему это приводит

• Если он наказал другого сотрудника, а не того, кто совершил ошибку, коллектив или наказанный могут не понять и не принять такой стиль руководства
• Если решение было принято без сотрудника, которому поручали выполнить работу
• Разборки в присутствии третьих лиц или «за глаза»
• Вместо того, чтобы признать свою ошибку руководитель ищет виновного среди подчиненных
• Исполнитель не владеет важной информацией для качественного выполнения работы
• Профпригодный сотрудник засиделся на месте и не продвигается по службе в компании
• Жалобы начальника на своих работников своему вышестоящему руководству
• Поощрения достаются не тому работнику, кто сделал всю работу
• Любимчики и отверженные в коллективе, разный уровень спроса с команды

Все эти ошибки руководителя говорят о том, что он не компетентен в своей работе и профессионально не готов руководить людьми. Это не является критическим, но, тем не менее, влияет на результаты команды в целом и взаимоотношения внутри коллектива. Такого начальника не любят, часто не слушаются и тем более не уважают. Если есть возможность уйти из такого коллектива, сотрудник это делает с удовольствием. При выборе такого начальника на должность нужно понимать, что сплоченности команды в таком коллективе не достичь.

Взаимоотношения в коллективе зависят от воспитания людей, их возрастных категорий и общечеловеческих ценностей. Чем более воспитан человек, тем лучше у него отношения в коллективе. Он знает, где промолчать, а где ответить, и естественно не забывает о выполнении своих задач, оставляя выяснение личных качеств каждого за пределами своего офиса.

При желании можно сформировать любой тип коллектива, определив наиболее важную цель его личностей внутри, но не нужно забывать, что самый продуктивный из них коллектив команда.Если начальник заинтересован в продвижении своего дела и получении высоких результатов, то он должен делегировать свои полномочия наиболее подготовленным членам команды, в тоже время оставляя себе роль контролера и координатора действий.

9 тем, которые не стоит обсуждать с коллегами — Work.ua

Не стоит лишний раз поднимать на работе эти темы. Рискуете испортить отношения с коллегами и заработать плохую репутацию вкупе с другими проблемами.

Сплетни, конфликты, проблемы с руководством, потеря клиентов и другие неурядицы — это лишь часть проблем, которая ожидает доверчивых и общительных сотрудников, которые рассказывают коллегам больше, чем надо. Эксперты по HR и корпоративной культуре отмечают — многие искренне считают коллектив чуть ли не своей второй семьей и в ряде ситуаций рады поделиться радостью или проблемой с соседом по рабочему столу. А зря — обнажая таким образом «болевую точку», а нередко и не одну, можно с легкостью стать жертвой.

Главное правило общения в коллективе — открытость, позитив и интересные большинству безобидные и нейтральные темы, — советуют эксперты. Так, по мнению ведущего консультанта кадрового агентства «Визави Консалт», которое специализируется на подборе менеджеров среднего и высшего звена на территории СНГ, а также дальнего зарубежья, Татьяны Мустафы, если вы планируете долго работать в компании, то рассказывать о себе надо открыто и искренне, поскольку эмоциональная среда внутри коллектива является связующим звеном в отношениях между сотрудниками и предполагает общность интересов, ценностей и идей. «Это опыт, навыки, традиции, сами процессы коммуникации людей, которые могут быть полезны друг другу. Но следует помнить, что ограничения в откровенности есть даже с самыми близкими людьми. Коллеги по работе не должны тяготиться отношениями с вами и чувствовать себя «жилеткой» для жалоб и слез. Когда встает вопрос о повышении в должности, сокращении, увеличении заработной платы, то ваши друзья-коллеги могут стать врагами, используя сокровенную информацию о вас против вас же», — напоминает эксперт.

Как отмечает управляющий директор компании «Brightmen Solutions», которая с 2002 года оказывает услуги консалтига и массового подбора персонала, Владимир Телятников, излишняя откровенность в коллективе может быть чревата следующими неприятностями. «Во-первых, возможно распространение в коллективе информации, которая была сказана кому-то из коллег «по секрету». Во-вторых, нельзя исключать донесение ненужной информации до вышестоящего руководства. В-третьих, вполне вероятно донесение ненужной информации до нижестоящих сотрудников, что иногда может оказаться даже хуже предыдущего пункта. И, в конце концов, есть риск начала подковерной войны, которая помимо причинения душевного и материального вреда непосредственно сотруднику, может повредить всей компании. Если сотрудники одной важной цепи соперничают и не находят общего языка — жди беды», — предостерегает эксперт.

Другими словами, слово — серебро, а молчание — золото. И на ниженазванные темы лучше помалкивать особенно усердно.

Профессиональные планы

По словам старшего консультанта рекрутинговой компании Marksman, которая занимается подбором персонала для компаний различного уровня и направленности — от предприятий малого бизнеса до международных корпораций, Ольги Сергеевой, эта тема может подниматься в двух интерпретациях, и ни одну из них лучше не обсуждать с коллегами. «Во-первых, если вы хотите в ближайшем будущем поменять работу, а ваш руководитель не знает об этом, то и нет необходимости рассказывать об этом намерении коллегам — информация может попасть к руководству раньше времени. В результате с вами могут расстаться раньше, чем вы планировали, к тому же испортятся отношения с руководством. Во-вторых, не стоит говорить о том, что вы хотите занять место своего руководителя, если такая информация попадет в его руки, он может все неправильно понять и подумает, что вы хотите его подсидеть», — говорит эксперт.

Держать рот на замке при обсуждении карьерных планов рекомендует и Татьяна Мустафа: «Если вы ведете поиск новой работы, то какими бы доверительными ни были отношения с коллегами — не стоит делиться с ними своим намерением. Кто-то может случайно проговориться о вашем поиске, найдутся и те, кто специально сообщит руководству о том, что вы недовольны компаний. А тут уж можно развить тему о нелояльности к компании и к руководству. Соответственно, вам помогут очень быстро покинуть организацию».

Обсуждение руководства

Те или иные действия руководства нередко ставят в недоумение, раздражают или выводят из себя — это факт. Однако лучше не обсуждать это с коллегами. «Все бывают недовольны действиями начальства, и даже если для вашего коллектива обсуждение начальства — норма, то не стоить поддерживать данную тенденцию. Не стоить поднимать эту тему как с одним сотрудником «по секрету», так и с коллективом в целом. Тех, кто обсуждает поступки других за спиной, не любят нигде, и вы не можете быть уверенным в том, что секретную информацию, доверенную коллеге, он не использует против вас же», — уверена Ольга Сергеева.

Татьяна Мустафа, в свою очередь, называет эту тему притчей во языцех для многих компаний. «Одна из задач службы HR — не только доносить до сотрудников действия руководства в части некоторых вопросов, но и информировать руководство о проблемах сотрудников. В этом случае избежать критики не удастся. Критиковать нужно, но при этом не стоит переходить на личности. В противном случае непоправимое может случиться в момент, когда вы меньше всего ожидаете удара».

А консультант рекрутинговой компании «Бигл», которая с 2010 года обеспечила подбор персонала в 300 компаниях, Ирина Голубева считает, что обсуждение руководства — вопрос порядочности: «Если вы распространяете сплетни про коллег, рано или поздно сами станете объектом этих сплетен».

Служебные романы и личная жизнь

Пикантная и очень интересная тема, на которую всегда хочется и поболтать и «погреть уши», когда сплетничают другие. Однако безопасность разговора и отсутствие ненужных последствий — превыше всего. Ирина Голубева описывает стандартную ситуацию: «Представьте: утром у кулера вы рассказали коллеге о том, как вчера с друзьями сходили в дорогой ресторан, потратили кругленькую сумму денег и отлично провели время. На первый взгляд, что в этом плохого? А ваш собеседник вчера сначала час ехал в переполненном метро, а потом еще сорок минут трясся в электричке, потом ночью в его квартире прорвало трубу, и он всю ночь ждал аварийку. Определенно у него ваш рассказ не вызовет ничего кроме раздражения», — говорит эксперт.

А Татьяна Мустафа категорически не рекомендует светить в офисе служебные романы и обсуждать их с коллегами: «Это часто встречающаяся тема в коллективах. Люди часто смешивают работу с личной жизнью. Так, «парочка» на работе начинает отвлекаться от своих служебных обязанностей, что может привести к негативным последствиям. В случае разрыва отношений не всегда приятно сталкиваться на работе с «бывшим», и снова — слухи, сплетни и интриги за спиной. На работе необходимо выглядеть успешным во всем человеком. Коллег можно информировать только об официальных отношениях».

А руководитель группы подбора персонала кадрового агентства «Юнити», которое было основано в 1999 году и само насчитывает сейчас 120 сотрудников, Ирина Антоненко не рекомендует детально обсуждать в кругу коллег личные проблемы: «Наиболее распространенной является ситуация, когда рабочие отношения перерастают в личные, и это приводит к смене работы одного из супругов. Особенно когда один из них — прямой начальник: люди осознанно идут на этот шаг во избежание сплетен и прочих разговоров. На работе стоит поддерживать позитивную и комфортную атмосферу».

Критика прошлого места работы

О прошлой работе, как сами знаете о ком, — либо хорошо, либо никак. В идеале — максимально выдержанно и нейтрально. «Проводя интервью, часто слышишь даже от топ-персонала высказывания: «Собственник — психически больной человек, менял персонал каждые шесть месяцев, зажимал бонусы…», — рассказывает Татьяна Мустафа. — Так что если уж вам приходится отвечать на «неудобные» вопросы, то только изменив формулировки: «Я не увидел перспективы для себя, поскольку многие задачи, которые требуют детальной и глубокой проработки, реализовать в установленные сроки не представлялось возможным на всех уровнях, поскольку в компании высокий процент текучки персонала, а новым сотрудникам необходимо время для адаптации и вхождения — стратегия развития менялась постоянно».

Зарплата

Бывает, что у коллег в той же должности оклад почему-то оказывается выше. Ну, как тут удержаться от возмущенного обсуждения?

По словам Ирины Антоненко, одной из главных тем, которую не стоит обсуждать с коллегами, является уровень заработной платы: «Во многих компаниях существует индивидуальная система мотивации в виде бонусов, премий и так далее. Поэтому сослуживец, узнав, что руководитель начислил вам премию больше, чем ему, может затаить обиду. Чаще всего коллега не разбирается в том, чем эта премия заслужена: вы больше работали, выходили сверхурочно, у вас выше уровень ответственности и прочие варианты. Не редки случаи, когда коллега, узнав о том, что ваша заработная плата больше, начинает вести пересуды среди других коллег или идет напрямую к руководителю с вопросом «а почему так?». Тем самым вы ставите в невыгодное положение своего руководителя и подрываете авторитет в коллективе».

Не выведывать информацию об окладе коллег и не хвастаться своей — вот главное правило, уверена Ольга Сергеева: «Во многих рабочих организациях эта тема настоящее табу, и как бы ни хотелось похвастаться коллегам, что вы получаете больше того или иного сотрудника, этого не стоит делать. Такая информация может задеть его за живое, если он находится на такой же должности или, например, работает в компании дольше вас. Это может негативно повлиять на ваши отношения как с коллегой, так и на отношения в коллективе. Так же данной поднятой темой может быть не довольно и само начальство»

Ваши собственные оригинальные идеи

Есть интересная идея, которой вы планируете поделиться с руководством и, возможно, получить повышение? Коллеги не должны быть в курсе. «Найдутся сослуживцы, которые могут захотеть вам в этом помешать: «Много знает, кругом лезет, быстрее выполняет задачи, советует…». Начнут ненавидеть внедренца в их «сладкую» жизнь, и не всегда это происходит тихо», — уверена Татьяна Мустафа.

Политика и религия

А также другие острые социальные темы — не лучший предмет для обсуждения за обедом с коллегами. По крайней мере, в наше время. Особенно это актуально в отношении политики. «Когда-то данную тему я бы включила в список разрешенных, — говорит Ольга Сергеева, — но сейчас это довольно острая тема для обсуждения в коллективе, и в большей степени затрагивает личные эмоции и взгляды. Своим высказыванием вы можете нечаянно обидеть своего коллегу, хотя вовсе не хотели этого делать. Может возникнуть недопонимание, следствием которого будет спор и ссора. И теплые до этого момента отношения сойдут на нет».

По мнению Ирины Голубевой, вышеназванные темы способны разжечь из маленького спора на ланче конфликт, которому вы сами не будете рады. Ну, и конечно, жесткая критика любимой футбольной команды вашего коллеги едва ли расположит вас к нему.

Здоровье

В поликлинике в очередной раз потеряли результаты анализов, у ребенка изменился цвет соплей, а по введенной подборке симптомов Google радостно сообщил, что у вас геморрагическая лихорадка Эбола? Ипохондрики откровенно раздражают. По словам Ольги Сергеевой, никому не интересно слушать про болячки чужих людей — и сочувствие будет, как минимум, дежурным. «Это покажет вас как невоспитанного человека. Кроме того, эта информация может быть неправильно интерпретирована и если вдруг попадет к работодателю, то не факт, что он тоже поймет ее правильно. Все может превратиться в испорченный телефон», — уверена специалист.

Внешность коллег

Ваша коллега поправилась, передержала на кудрях пергидроль, надела кофту задом наперед, а то и вообще пришла в офис, не успев переодеться после концерта Мерлина Мэнсона? Обсуждать угол наклона челки или глубину декольте коллеги с другими сотрудниками — пустое и неблагодарное дело. «Это очень неоднозначный и скользкий вопрос, ведь при обсуждении платья, прически, походки можно в любой момент невольно обидеть человека», — говорит Татьяна Мустафа. А это — лишние проблемы и уже ваша головная боль. Оно вам надо?

Об чем тогда говорить?

Спорт, путешествия, новости, хобби, кино, выставки, интересные и смешные истории из практики, грядущие события в профессиональной сфере — на эти темы можно болтать, шутить и язвить сколько душе угодно. И без ненужных неприятных последствий. Главное — чтобы на работу оставалось время.

Конечно, все зависит от корпоративной культуры и от конкретного коллектива. Чем ближе члены команды друг к другу по интересам и взглядам, тем больше общих тем. В небольших коллективах с развитыми навыками взаимодействия можно разговаривать практически на любые темы. Но учтите, что вы должны очень тонко чувствовать коллег и общие настроения, иначе неловкие ситуации и другие проблемы гарантированы.

---

---

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Правила взаимоотношения с коллегами. Как наладить отношения в коллективе? Классификация отношений между коллегами

— Взаимоотношения в обществе: виды, плюсы и минусы
— Пять типов управления командой
— Отношение в коллективах. Плюсы и минусы дружбы
— Важность коммуникативных связей
— Как наладить отношения в коллективе
— Заключение

Пять типов управления командой

Тип руководства компанией часто подразделяют на пять составляющих, где начальник не вмешивается в управление коллективом, много делает сам и не делегирует свои функции.

Он нацелен сохранить свою должность и больше ничего. Не удивительно, что коллектив его недолюбливает, ведь заботы о себе он не чувствует.Часто страдает в таком случае и производство, ведь руководитель просто физически не может знать все, а так как к помощи других он не прибегает, то и топчется практически на месте.

Второй тип руководства практически панибратство. В такой компании руководитель заботится о каждом, задает удобный темп работы, но результаты его также не особо волнуют, ведь забота о людях их порой невольно расхолаживает, и они садятся на шею. Также могут появляться любимчики, что тоже ведет к снижению результатов, так как с них спрос меньше.

Руководитель, ставящий задачи, но не интересующийся человеческим фактором также не очень хорош в компаниях, так как люди просто работают в них на износ. Задача может быть поставлена сотруднику, не имеющему достаточной компетентности с ней разобраться.

Еще, такой командный стиль выдерживает не каждый, так как приказы обычно не обсуждаются, и инакомыслящих ждет увольнение.

Если руководитель имеет золотую середину в руководстве и психологическом подходе, то он добивается от команды прекрасных результатов, так как он не требует невозможного, но и не дает спуску в решении задач. Это удобно в тех структурах, где коллектив небольшой, и разновозрастной.

Не каждый способен объединить людей с разными интересами и характерами в одну команду, однако у особо одаренных и харизматичных личностей это получается. Естественно такой руководитель должен сам быть образцом самоотверженности и компетентности, чтобы сотрудники тянулись за ним.

Руководитель дает сотруднику уверенность в себе, позволяет ему получить больше управленческих функций, растит из него профессионала. Доверие со стороны руководителя и сокращение опеки позволяет сформировать дополнительные руководящие кадры компании, которые могут самостоятельно справиться с любыми задачами компании.

Отношение в коллективах. Плюсы и минусы дружбы

Позитивные стороны дружеских отношений в рабочем коллективе:

1. Благоприятная атмосфера.

Во многих компаниях руководство согласно тратить много денег на совместное времяпровождение сотрудников, для того, чтобы создать теплые отношения в коллективе, сделать его единым целым с высокой эффективностью работы.

Друзья украшают мрачные рабочие деньки, вносят в них позитив.

2. Помощь.

Редко во всем коллективе найдется человек, который готов бескорыстно потратить свое время и силы, чтобы помочь тебе разобраться с работой, которую ты сделать, просто не успеваешь.

Но близкий друг по работе обязательно выручит в трудную минуту.

3. Информированность.

Человек, который держится в коллективе один, часто страдает от недостатка информации и общения.

Итак, имея на работе друга, Вы будете в курсе всех дел.

4. Предупредят об опасности.

Когда что-то неладно и над Вами собираются тучи, кто первым сообщит Вам об опасности как ни Ваш единомышленник?

Так Вы сможете основательно подготовиться к наступающему разговору, все обдумать, как реагировать на нападение, в некоторых случаях выработать стратегию действий.

5. Надежное прикрытие.

Друзья всегда прикроют Вас, когда Вам, допустим, нужно уйти пораньше.

К примеру, в случае отлучки друг скажет, что Вы отсутствуете, решая вопросы с важным клиентом.

Минусы дружеских отношений в коллективе:

1) Неоднозначное отношение руководства к дружбе.

Большинство руководителей неоднозначно расценивают дружеские отношения в коллективе.

Руководству нравиться, когда в офисе все тихо – нет сплетен, но к дружбе сотрудников они тоже относятся с крайней осторожностью.

Когда коллеги между собой дружат, они легко покрывают друг друга, скрывая при этом ценную информацию от руководства.

Периодически начальство вынуждено выражать свое недовольство, меняя сотрудников кабинетами.

2) Ссоры и низкая эффективность работы.

Известно, что даже у самых неразделимых друзей возникают споры.

Тогда желание идти на работу совсем пропадает вместе с настроением, человек не может спокойно работать при виде своего «друга».

3)Бесконечные разговоры.

Имея на работе друга, Вы будет терять большую часть своего времени только на разговоры.

Это невозможно не заметить, если размер заработной платы зависит от количества сделанной работы.

3) Секреты.

Если у Вас завязался спор с Вашим другом, который слышал все Ваши отклики о руководстве и знает Ваше мнение о них, то можете быть уверенны, что рассказать Ваш секрет не составит для него ни малейшего труда.

Важность коммуникативных связей

Огромное значение для формирования благоприятной психологической обстановки и успешной трудовой деятельности играет характер общения между членами группы. Устойчивые коммуникативные связи позволяют работникам динамично обмениваться информацией, взаимообогощаться необходимыми сведениями.

Психология отношений в коллективе в сфере общения оказывает решающее влияние на формирование ценностно-мотивационных ориентаций и социальных установок работников, их настроения и активности.

По данным исследований, до 35% всего объема информации поступающего через СМИ, объявления и плакаты, сначала опосредуется отдельными членами общества, а затем передается ими дальше с помощью личных контактов.
Основываясь на полученных сведениях, специалисты полагают, что психология отношений на работе, уровень управляемости коллектива, его общее состояние и эффективность зависят от умелого использования и правильного распределения в группе движения потоков информации.

Психологи рекомендуют руководителям организовывать дополнительные перерывы в течение рабочего дня на 5-10 минут. Это будет способствовать формированию среди людей неформальных отношений. Такие временные потери окупятся сторицей за счет увеличения сплоченности коллектива.

Кроме этого, по мнению профессионалов, психология отношений на работе лучше складывается, если работники имеют высокий уровень совместимости, основанный на оптимальном сочетании мотивации, типа поведения, этических норм и ценностей.

Специалисты также отмечают отрицательное взаимодействие между людьми склонными к доминированию, они разворачивают настоящие боевые баталии на рабочем месте за позицию лидера. Для вспыльчивых работников психология межгрупповых отношений советует подбирать спокойного напарника.

И в то же время все без исключения члены коллектива должны иметь способность к терпимости, обладать критичностью к себе, уметь налаживать коммуникативные связи.

Как наладить отношения в коллективе

Человек только первые два-три года своей жизни проводит отдельно от организованного коллектива. А когда приходит время, выходить из дома и направляться к себе подобным, мы и начинаем познавать азы отношений в коллективе.

— Оказавшись в новом коллективе, постарайтесь наладить отношения со своим непосредственным руководством.

Именно оно – тот буфер между вами и выше стоящим начальством, который в случае острой необходимости будет защитой, человеком, который выбьет премию или устроит небольшой нагоняй, чтобы предупредить праведный гнев самого-самого начальства.

— если вы занимаете выше стоящую должность уважайте своих подчиненных и вселяйте в них чувство уверенности в себе, ведь с сильной командой всегда можно достичь лучших результатов.

— если вы крайне негативно относитесь к коллективу, и вам никак не удается не то что понять его, а отыскать хоть парочку единомышленников, тогда лучше найти другую работу.

— Наберитесь терпения и вы сможете наладить отношения в коллективе, если будете с коллегами честны.

Улыбайтесь и шутите – и это обязательно оценят в коллективе, но обязательно все должно быть в меру без пошлых анекдотов и постоянного гоготания, главное не перегнуть палку.

— Нельзя учить начальника.
Если и хотите возразить начальнику, то делайте в корректной форме. А может быть вообще лучше промолчать. Но это актуально в том случае, если руководитель неадекватный. Если же речь идет об адекватном руководстве, то он правильно воспримет даже такое лишенное субординации замечание.

— Уважайте старших и прислушивайтесь к ним.
Если за постоянными придирками вам все-таки удается распознать искренность и хорошее к вам отношение, то будьте учтивы и слушайте старшее поколение внимательно, иногда их советы дорого стоят.

Заключение

Стоит заводить дружбу с коллегами или нет, каждый решает для себя сам. Но чтобы вы не решили, необходимо стремиться к гармоничным отношениям в коллективе. Тогда в случае необходимости ваши сослуживцы всегда придут к вам на помощь и войдут в ваше положение.

Отношения в коллективе зависят от многих факторов, таких как:

— воспитания людей,
— возрастных категорий
— общечеловеческих ценностей.

Воспитанный человек всегда сможет наладить отношения с коллегами. Он знает, где стоит промолчать, а где ответить, а также не забывает о своих обязанностях, не смешивая свою личную жизнь с работой.

Материал подготовлен Дилярой специально для сайт

Многие люди большую часть времени в своей жизни проводят на работе, поэтому очень важно иметь хорошие и дружелюбные отношения на работе с коллегами и с начальством. Когда отношения не складываются, то работа превращается в сущий кошмар. Невозможно работать в таких условиях. Как же наладить отношения?

Классификация коллег

Психолог Рик Бринкман предлагает классификацию, в которой разделяет коллег на категории: «Снайпер», «Граната», «Всезнайка», «Танк», «Человек-да». Таких людей он называет невыносимыми.

• «Снайпер» – человек, который не лезет за словом в карман. Думает, что подшучивая над кем-то из коллектива, производит впечатление на остальных.
• «Граната» – человек, взрывающийся, как только дела идут совсем не так, как ему хочется. Чтобы успокоить такого человека, заведите с ним разговор о проблеме. Его энергию можно перенаправить в ее решение.
• «Всезнайка» уверен, что его ценят за познания во всех сферах работы. Обычно такие люди знают немало, поэтому лучше к ним прислушиваться. Но ни в коем случае нельзя им перечить, а то наживете злейшего врага.
• «Танк» – конфликтный человек, который отличается вызывающим поведением.
• «Человек-да» постоянно на все соглашается. Однако такие люди забывают, что не в состоянии выполнить все, что наобещали. В конце концов, у них не хватает времени на собственную работу, и они начинают возмущаться окружающими.

К этой классификации можно добавить людей, которые:

• Тревожные. Такие люди паникеры. Их мнительность портит настроение не только им самим, но и всем людям в коллективе.
• Беспомощные. Они любое легкое дело превращают в бедлам. Постоянно отвлекают коллег от работы вопросом: «А как мне это сделать?»
• Ноющие. Такие люди постоянно на что-нибудь жалуются. В конце концов, коллеги принимают лучше решение: не общаться с такими людьми.

К каждому можно найти подход. Не стоит агрессивно реагировать на невыносимых людей. Это никак не поможет, а только усугубит отношения между вами.

10 правил поведения в коллективе

1. Старайтесь быть более позитивными. Благодаря этому взаимоотношения будут более легкими и простыми.
2. Обращайтесь за помощью по работе и интересуйтесь профессиональной деятельностью коллег.
3. Чтобы отношения на работе с коллегами были хорошие, стоит интересовать их жизнь, но здесь главное не переборщить. Не нужно быть навязчивыми.
4. Старайтесь помогать, но делайте это бескорыстно. Таким людям больше доверяют.
5. Не стоит врать коллегам при общении. Честность и прямота обеспечивают доверие и уважение в любых отношениях.
6. Относитесь к окружающим доброжелательно. Будьте открыты к общению.
7. Помните, что всем нравиться невозможно, поэтому не стоит подстраиваться под каждого. Добросовестно выполняйте свою работу, и ваши коллеги это точно заметят.
8. Постарайтесь поступать так, чтобы каждый человек из коллектива знал, что на вас можно положиться в решении любой проблемы.
9. Найдите общие темы для разговора. Не обязательно вести беседу только на профессиональные темы.
10. Уважайте каждого сослуживца. Будьте к ним внимательны, и они проникнутся уважением.

Главное правило – будьте самим собой. Не нужно строить из себя человека, которым вы не являетесь. Окружающие быстро поймут, что это всего лишь маска, что наоборот испортит к вам отношение.

Как вести себя с коллегами, которые не нравятся?

Сначала ответьте себе на вопрос: «Устраивает ли меня работа?» Вполне возможно, что вы недовольны именно ей и перемещаете весь свой негатив на окружающих. В таком случае вам ничего не стоит устроиться на другую работу. Работа это совсем не то, что нельзя поменять. Как раз наоборот, вы не обязаны заниматься профессиональной деятельностью на одном месте. Если место работы вас не устраивает, то смело ищите другое.

В другом же случае попробуйте вести себя так, если бы эти люди вам нравились. В любом случае не стоит им грубить или хамить. Не нужно портить отношения на работе с коллегами, потому что это может помешать и вашей деятельности. Сами же потом будете жалеть. Относитесь к ним дружелюбно, даже если они вам не нравятся.

Как строить отношения с коллегами?

Важно считаться с мнением коллектива, ведь вы его часть. Конечно, у вас может быть свое мнение в решении какого-либо вопроса, но вы должны прислушиваться и к членам коллектива. Старайтесь быть дружелюбным и приветливым, а вот лесть и сарказм лучше исключить совсем. Не будьте «человеком-да», не взваливайте всю чужую работу на свои плечи. Помните, что у вас есть и своя работа, а в сутках всего 24 часа. Иногда можно сказать «нет», но делать это нужно деликатно и вежливо. Агрессия вам точно не помощник. Не обращайте на сплетников внимания. Вы не обязаны нравиться всем, а также не обязаны общаться с теми, кому вы не нравитесь. Общайтесь с теми, кто вас ценит.

Для многих из нас работа стала вторым домом, ведь мы проводим в офисе значительную часть своей жизни. Поэтому хорошие взаимоотношения с коллегами являются важной составляющей любой работы. Приятно трудиться в дружелюбной атмосфере, где ты чувствуешь себя спокойно и уверено.

Однако психологический климат в офисе во многом зависят от нас самих. Чтобы работать было комфортно, достаточно придерживаться простых правил.

Выбирайте темы для обсуждения

Общение с коллегами — только на общие темы. Свою личную жизнь, а тем более, семейные проблемы и неурядицы, оставьте для обсуждения в кругу близких друзей.

Игнорируйте сплетни

В любом коллективе всегда найдутся люди, которые будут не прочь посплетничать о ком-то.

Поскольку последствия сплетни непредсказуемы, то сплетен лучше всего не слушать, а если услышали — не распространять их дальше.

Те, кто рассказывает вам о ком-то, наверняка рассказывают ему о вас. Просто помните об этом.

Соблюдайте меру в общении

Замкнутые и молчаливые люди в коллективе выглядят подозрительно и быстро приобретают ярлык «себе на уме». В то же время неутомимый болтун, мешающий коллегам работать, раздражает еще больше. Такое поведение сразу вызывает вопрос: «Вам что, нечем заняться»?

Будьте вежливыми

Соблюдать элементарные правила вежливости — это вопрос вашего воспитания. Здоровайтесь со всеми коллегами, даже с теми, с кем вы не знакомы лично и не пересекаетесь по служебным обязанностям.

Обращение на «ты» приемлемо только между равными по должности и возрасту коллегами. Не «тыкайте» своим подчиненным, тем более, если они старше.

Никогда не обращайтесь к своим друзьям-коллегам на «ты» во время официальных мероприятий.

Придерживайтесь корпоративных правил

Без корпоративных правил жизнь в офисе превратилась бы в хаос. Они устанавливают трудовой распорядок, требования к внешнему виду, поведению и помогают работникам сотрудничать друг с другом. Соблюдение корпоративных стандартов, как правило, строго контролируется, а их нарушение может серьёзно наказываться.

Также в любой компании всегда существуют и негласные правила, установленные самими сотрудниками. Нарушать их — бросать вызов всему коллективу.

Участвуйте в корпоративных мероприятиях

Не отдаляйтесь от коллектива, принимайте участие в корпоративных мероприятиях. Участие в коллективных праздниках — шанс выстроить хорошие взаимоотношения с коллегами.

Жестких правил поведения на корпоративе нет, но если вы дорожите своей репутацией, то стоит придерживаться приличий и слушать “внутреннего цензора”.

Маленький корпоратив способен испортить большую карьеру.

Избегайте служебных романов

Неслужебные отношения, как правило, приносят больше вреда, чем пользы. Во всяком случае, о романах на работе слухи разносятся молниеносно. Не хотите быть главным героем всех корпоративных сплетен? Избегайте интимных отношений с коллегами.

Не подхалимничайте перед начальством

Сотрудники, которые льстят начальству, редко заслуживают его уважения. Подхалимов не терпят и коллеги.

Старайтесь придерживаться с начальством нейтральных отношений.

Соблюдайте субординацию

Соблюдение субординации — один из основных принципов корпоративной культуры. Он выражается в вертикали служебных отношений, то есть предполагает подчинение вышестоящему лицу.

Поэтому нельзя обращаться к высшему руководству компании, минуя своего непосредственного начальника. Исключением могут быть только форс-мажорные случаи.

Избегайте критики руководства

Никогда не критикуйте начальство в глаза, а тем более за глаза. Как говорится, босс не всегда прав, но он всегда босс!

Создавайте атмосферу

Обстановка в любом коллективе зависит, прежде всего, от начальника. Если у вас есть подчиненные сотрудники, формируйте доброжелательную рабочую атмосферу, задавайте тон.

«Как бы ни был высок ваш пост, вы несете ответственность за то, что делается на самом низу» (Б. Джеймс, американский литератор).

При общении с людьми всегда соблюдайте золотое правило: похвала подчиненному должна быть публичной, а критика — с глазу на глаз.

Будьте внимательны к окружающим

Оказывайте маленькие знаки внимания своим коллегам. Милая открытка на день рождения или шоколадка к празднику будут приятны любому человеку и при этом нисколько его не обяжут. А хорошее впечатление о вас останется надолго.

Оказывайте помощь коллегам

Предлагать свою помощь коллегам нужно хотя бы потому, что вам тоже когда-нибудь может потребоваться совет или консультация. Это прекрасная возможность для налаживания дружеских отношений.

Хорошие взаимоотношения в коллективе — это залог комфортной и продуктивной работы. Поэтому лучшим девизом для общения с коллегами будут слова из детской песенки «Давайте жить дружно»!

© ИнформОбоз

Отношения с трудными коллегами на работе могут испортить удовольствие от любимой профессии. Однако в любом случае приходится сталкиваться с людьми, характер отношений с которыми оставляет желать лучшего. Как правильно вести себя в этой ситуации, не усугубляя конфликт?

Характер отношений в рабочем коллективе

В рабочем коллективе большое значение имеет теплая и дружеская атмосфера, так как человеку приходится каждый день проводить на работе немало времени.

И было бы просто замечательно, если бы в его окружении были только милые, доброжелательные и вежливые люди. Однако зачастую мечте этой не суждено сбыться. В настоящей жизни человека нередко окружают такие люди, от которых хочется держаться на расстоянии. И сложнее всего необходимость идти на службу и общаться с некоторыми коллегами, преодолевая себя, потому что очень раздражают слухи, вранье, придирки, а иногда и личные оскорбления.

В общении с родными, знакомыми и сотрудниками на работе проходит очень много времени. Но если человеку в чем то не понравился разговор с родственником или другом, его можно просто прекратить. С коллегами намного труднее, потому что на работе никто не будет интересоваться, нравится ли ему общаться с сотрудником, который, например, беспрестанно жалуется на все и всех. Или с коллегой, который всегда врет. Или с высокомерным агрессором, разговаривающим только командным голосом. Но как бы ни были неприятны коллеги по работе, с ними придется выстраивать отношения.

Наверное, многим приходилось работать с людьми, у которых жалобы — главное удовольствие в жизни. С этим, наверное, можно было смириться, если бы развитие отношений с таким человеком не оказывало влияния на психологическое состояние собеседника, ухудшая его настроение.

Психологи рекомендуют не накапливать в себе негативные эмоции , которые могут довести до неврозов или депрессии. По этой причине каждый имеет право пожаловаться на непослушных детей, злого шефа, неверных супругов или размер своих бедер. Однако кто-то этим явно злоупотребляет. У него всегда много претензий к окружающему миру — маленькая заработная плата, несвежие булочки в буфете, плохая погода на улице и так далее.

Находиться в одном помещении с такими людьми долгое время очень тяжело, поэтому к концу трудового дня у человека такое чувство, будто он весь день работал грузчиком, хотя в действительности не выполнял никакой физической работы. Развитие отношений с пессимистичным коллегой приводит к тому, что в какое-то время человек сам становится угрюмым и нервным, а от прошлой жизнерадостности ничего не остается. Но если сказать нытику прямо, что его жалобы порядком надоели, появится риск заполучить врага. Нужно постараться нейтрализовать его другим, более демократичным способом. В очередной раз, когда страдалец начнет свой жалобный монолог, нужно спросить, как он собирается решать свои проблемы? Скорее всего, это заставит его замолчать, потому что психология нытика — не искать решение проблемы, а привлечь внимание окружающих своими жалобами.

Следующий тип неприятного коллеги — агрессор. Такой человек уверен, что самая лучшая защита — это нападение. Он больше критикует, чем говорит комплименты, больше обвиняет и требует, чем просит, полагая, что криком и оскорблениями проще всего добиться желаемого. Многие теряются, наталкиваясь на такие открытые проявления агрессии. Порой бывает, что даже когда жертва права, очередной грубый окрик вызывает желание замолчать и покориться. Агрессор это отлично понимает и наслаждается своей властью.

Желательно, по мере возможности, максимально ограничить отношения с такими кадрами, однако на рабочем месте не всегда есть такая возможность. Поэтому лучший характер отношений в этой ситуации — спокойная оборона. Сразить агрессивного коллегу могут только самообладание и чувство юмора. В такой ситуации он теряется, понимая, что никакие агрессивные нападения и грубость не смогли вывести из состояния равновесия его оппонента.

Наверное, не в одном рабочем коллективе есть люди, готовые пойти на вранье, чтобы продвинуться в карьере. И им совершенно не важно, сколько чужих жизней они покалечат на своем пути. Лжец — это очень опасный вредитель. С детства ребенку внушают, что тайное всегда становится явным. Но в реальной жизни выходит так, что единоличное право на правду дается тому, кто раньше всех побежал к начальнику и изложил ему свою личную версию происшествия.

По этой причине, если получилось уличить сотрудника во лжи, то с ним в дальнейшем нужно быть осторожным. Защитить себя от вруна поможет главное правило: «не говорить лишнего». Ни слова о личной жизни, никакой критики руководства или остальных сотрудников, потому что все эти разговоры могут быть использованы против человека, доверившегося вруну. Все профессиональные договоренности должны быть задокументированы на бумаге либо в электронной переписке. И, ко всему прочему, не помешает выстроить хорошие отношения с остальными членами рабочего коллектива и заручиться их поддержкой в случае наговоров вруна.

Исправить ситуацию и построить новые отношения после конфликтной ситуации поможет эффективный метод, именуемый визуализацией. Человеческие мысли материальны, а это значит, что сила человеческого воображения имеет способность переместить негативную ситуацию в сторону позитива. Прежде всего, нужно успокоиться и расслабиться, а затем мысленно отыскать в характере обидчика хорошие качества. Это вряд ли будет просто, учитывая то, что в этот момент уровень негатива в сторону оппонента просто зашкаливает, но постараться все же стоит. И со временем конфликтная ситуация забудется и возможно, развитие отношений с этим сотрудником выйдет на новый, более качественный уровень.

Некоторые до такой степени вникают во все тонкости внутренней жизни рабочего коллектива, принимая близко к сердцу все происходящие там события, что это причиняет вред их личным интересам и даже карьерному росту. Как нужно себя вести, если уж очень велико желание высказать сотруднику все свои претензии? Психолог в этом случае советует успокоиться и посмотреть на ситуацию с позиции постороннего наблюдателя. Выступая в этой роли и отбросив эмоции, можно контролировать ситуацию, не давая оппоненту повода для агрессии. Многие затевают конфликт с той целью, чтобы вывести собеседника из состояния равновесия и таким способом достигнуть своей цели. Уравновешенность, спокойствие, порядочность и трезвый взгляд уничтожат все намерения агрессора и обезоружат его.

Отношения — это настоящее искусство, и главный их секрет — это искренность и честность. Проявляя настоящий интерес и уважение к людям, можно создать благоприятный и дружелюбный характер отношений в рабочем коллективе. И не стоит забывать, что самым главным средством в разрешении конфликтов является вежливость.

Почему одни люди любят свою работу, а другие ходят туда с неохотой? Это можно объяснить целым рядом факторов: заинтересованностью индивида в конкретно взятом виде деятельности, уровнем оплаты труда, требованиями к выполнению должностных обязанностей и другими рабочими моментами.

Но существует ещё один немаловажный аспект, который, наверное, в наибольшей мере определяет лояльность или нелюбовь к месту работы, и носит он название «отношения в коллективе».

Приблизительно 70% новичков в первые несколько дней пребывания на рабочем месте сталкиваются с проблемами коммуникативного характера. И в этом нет ничего удивительного.

В хорошо слаженном коллективе всегда существует несколько отдельных групп, состоящих их давно знакомых друг другу людей, которые не всегда спешат принять в свои ряды неизвестного им человека.

Осведомленность с особенностями и характером межличностных отношений в конкретном коллективе поможет избежать многих проблем, связанных с «притиркой» в рабочих рядах.

Межличностные отношения в коллективе

Структура каждого сотрудника в рамках одной организации включает в себя два уровня — первичный и вторичный. Первичный уровень подразумевает собой всех участников, работающих в одной компании.

Сотрудники общаются между собой в соответствии с должностными инструкциями, субъективно оценивают друг друга, обсуждение целей и методов совместной работы практически отсутствует.

На вторичном уровне происходит переоценка сложившегося мнения о конкретном человеке, исходя из его профессиональных и личностных качеств. Начинают выделяться отдельные группировки внутри одного коллектива, появляются лидеры и аутсайдеры.

Разногласия и проблемы обсуждаются на более открытом уровне, намечаются планы касательно улучшения уровня взаимоотношений внутри отдельно взятой группы.

В случае позитивной направленности групповой сплоченности, сотрудники принимают во внимание исключительно лучшие личностные и профессиональные качества конкретно взятого человека, а возникающие проблемы решаются путем мирного компромисса.

Если же сплоченность группы носит негативный характер, то большая часть рабочего времени её участников уходит на выяснение отношений, сплетни и скандалы, интересы производства уходят на второй план.

Конформистская же направленность предполагает заинтересованность участников в результатах производства при полном отсутствии должных отношений внутри группы.

Оценка качества отношений между сотрудниками происходит на примере вторичных групп. И если вам предстоит смена места работы, нужно с первого дня постараться приложить максимум усилий для выстраивания отношений в новом для вас коллективе, потому что в дальнейшем исправить что-либо будет очень непросто.

Как можно быстро и гармонично новичку влиться рабочий коллектив

При знакомстве с новыми сотрудниками старайтесь оставаться самим собой. Наигранность в поведении и неискренность человека видно сразу же, даже невооруженным взглядом.

Полезные советы:

Не спешите казаться очень мягким и уступчивым, готовым прийти на помощь в любую минуту. Роль добродушного и безотказного сотрудника может сыграть против вас.

Проявление защитной реакции в виде неадекватной критики на слова новых сослуживцев или даже агрессии, может быть воспринято как склонность и нежелание идти на контакт.

Не держитесь особняком. Старайтесь поддерживать любую общественную инициативу. В каждом коллективе существуют свои негласные порядки и правила, и пытаться их переделать — не удел новичка.

С первых дней пребывания в новом коллективе проанализируйте, какие типы межличностных отношений в нем превалируют. Не поддавайтесь влиянию сплетников и скандалистов. Старайтесь сразу же среди общего количества сотрудников выделить людей, схожих в сами по интересах и характеру. С ними и поддерживайте наиболее тесные отношения.

Психологические отношения в коллективе

То, с каким настроем человек каждый день идет на работу во многом зависит от психологического климата внутри организации. И чем он благоприятнее, тем выше лояльность сотрудников, тем меньше текучесть кадров.

От чего зависят психологические отношения между сотрудниками?

• Стиль руководства компании. Должен применяться ко всем работникам одинаково, без выделения любимчиков и аутсайдеров;
• Способы мотивации членов группы. Чем больше и разнообразнее мотивация, тем сплоченнее сотрудники и выше производительность труда;
• Оценка труда. Оценка результатов работы конкретного сотрудника должна начинаться с указания его успехов и достижений, затем недостатков и только потом рекомендаций касательно улучшения производительности;
• Выбранного стиля взаимоотношений между сотрудниками.

Сотрудники организации, где царит благоприятный психологический климат, способны решать самые трудоемкие и масштабные задачи, преодолевать даже кризисные ситуации с минимальными затратами.

Социально-психологические отношения в коллективе

Почему в одних рабочих группах люди чувствуют дискомфорт, упадок сил и нежелание предпринимать какие-либо действия, а в других — прилив бодрости, энергии, настрой на позитивный результат?

Возможности для реализации потенциала отдельно взятого сотрудника зависят от условий в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы. Сюда можно отнести температурный режим, уровень освещения, качество обустройства рабочего места и другие санитарно-гигиенические условия.

Огромное значение имеет психологическое состояние группы, а точнее — социально-психологический климат в коллективе.

Каким образом отношения в коллективе могут свидетельствовать о сложившемся благоприятном климате? Главными признаками такой обстановки в организации являются следующие:

• Низкая текучесть кадров;
• Сотрудники часто проводят время вместе в неформальной обстановке;
• Доминирует положительное восприятие труда;
• Отношения базируются на принципах доверия и взаимопомощи.

Работать в идеальном для себя коллективе мечтают многие из нас. Но для воплощения своей мечты в реальность нужно много и усердно работать над собой. Сохраняйте позитивный настрой, оставайтесь самим собой при любых ситуациях и не забывайте про эффект бумеранга.

Как построить крепкие отношения с коллегами

Психологический климат в коллективе очень важен для каждой компании. От него зависит не только общий настрой сотрудников, но и уровень доверия клиентов и партнеров, а, следовательно, и доходность компании в целом. Поэтому важно знать и применять на практике методы построения отношений внутри коллектива.

Отношения в коллективе складываются не только в стенах офиса. Сегодня, в новой реальности, коммуникации все чаще переходят в онлайн. А построить или сохранить хорошие рабочие отношения в удаленном режиме достаточно сложно. Для решения общих задач зачастую важна эмоциональная взаимосвязь, которая возникает при личном общении, когда люди взаимодействуют не только по работе. Но такой опыт практически невозможен во время онлайн-конференций и электронных переписок.

Например, уже в этом году, согласно статистике, практически 40 % работников, которые перешли на удаленку, отметили изменения в их рабочих взаимоотношениях с коллегами, причем не в лучшую сторону.

Но, как говорится, нет неразрешимых ситуаций. Поэтому мы расскажем о советах как именно наладить или сохранить отношения с коллегами даже в формате онлайн-работы.

Первое и самое главное правило – предлагайте свою помощь, не забывая соблюдать дедлайны

Надежность, как известно, полезна не только в сотрудничестве с подрядчиками или партнерами, но и в выстраивании отношений в коллективе. Чтобы проявить себя в качестве надежного коллеги-помощника, спрашивайте, нужна ли ваша помощь в сложных ситуациях, оказывайте поддержку и выполняйте порученные задачи.

Покажите своими поступками, что на вас можно положиться. Но не забывайте, если пообещали выполнить задачу – обязательно сделайте ее к назначенному времени.

Будьте откровенны в своих силах и возможностях. Старайтесь не брать на себя задачи, выполнить которые вы точно не сможете. А если не сумели выполнить обещанную работу, искренне расскажите о причинах неудачи. Умение признавать ошибки – также важное качество для построения рабочих отношений.

Поддержка, надежность и внимательность в совокупности позволят повысить уровень доверия между сотрудниками.

Второе правило – необходимо вместе обсуждать возникающие трудности

Важно не только помогать делами в трудную минуту, но и принимать участие в решении сложных ситуаций. Для этого старайтесь слушать и слышать коллег, задавать правильные вопросы, вместе определять пути разрешения трудностей.

Иногда, чтобы оценить и решить ситуацию, нужен взгляд со стороны. Возможно, вы предложите новое видение проблемы и подскажете ее решение.

Такое участие в делах коллектива сможет сплотить команду, повысить взаимопонимание и улучшить отношения. 

И последнее правило – интересуйтесь профессиональной и личной жизнью своих коллег

Если вы заметили, что кто-то из вашей команды стремится продвинуться по карьерной лестнице или в личной жизни нашел увлекательное хобби, поговорите с ним об этом. Узнайте о его целях, начинаниях, желаниях и интересах. Возможно, вы сможете дать даже несколько полезных советов.

Познакомьте коллег со схожими интересами, порекомендуйте наставников.

Когда вы будете проявлять подобное участие в их жизни, коллеги будут чувствовать свою ценность и значимость. Это поспособствует созданию не только хороших рабочих отношений, но и дружественных.

Также старайтесь сами вовлекаться в отношения не только как профессионал, но и как личность, показывая свои качества, интересы и достоинства.

Расскажите сами о своем хобби, ценностях и навыках, которые не касаются работы. Пригласите коллег с такими же интересами пройти вместе онлайн-курсы, поучаствовать в онлайн-марафоне или освоить новые профессиональные инструменты. Все это поможет выстроить эмоциональную связь и сделать отношения крепе.

Давайте подведем итоги

Зачастую именно отсутствие доверия и взаимопонимания становится причиной возникновения разногласий. Но преодоление этих препятствий позволит развивать отношения коллег друг с другом. Это не всегда просто, но вполне возможно.

Стоит отметить, что важно не только знать перечисленные методы, но и применять их на практике. Если вы чувствуете, что ваши отношения с командой далеки от идеала, смело используйте их на своей работе.

Предоставленные нами советы помогут эффективно работать и взаимодействовать при любых сложившихся условиях, даже во время удаленной работы.

 

Построение хороших рабочих отношений — от MindTools.com

Насколько хороши ваши отношения с коллегами?

По данным организации Gallup, у людей, у которых есть лучший друг на работе, в семь раз больше шансов быть вовлеченными в свою работу. Но это не обязательно должна быть лучшая подруга. Gallup обнаружил, что люди, у которых на рабочем месте просто хороший друг, , более вероятно будут счастливы. Более того, хорошие рабочие отношения связаны с лучшим взаимодействием с клиентами и увеличением прибыли.

Из этой статьи вы узнаете, почему так важно иметь хорошие рабочие отношения, как их строить и поддерживать, и даже найдете способы работать с людьми, с которыми вы не ладите.

Тратите ли вы достаточно времени, чтобы наладить отношения на работе?

Почему хорошие рабочие отношения?

Люди по своей природе социальные существа. А если учесть, что треть своей жизни мы проводим на работе, становится ясно, что хорошие отношения с коллегами сделают нашу работу более приятной.

Чем комфортнее сотрудники находятся рядом друг с другом, тем увереннее они будут чувствовать себя, например, при высказывании своего мнения, проведении мозгового штурма и реализации новых идей. Такой уровень командной работы необходим для принятия изменений, творчества и инноваций. И когда люди видят успехи совместной работы таким образом, моральный дух и продуктивность группы резко возрастают.

Хорошие рабочие отношения также дают вам свободу. Вместо того, чтобы тратить время и энергию на устранение негативных отношений, вы можете сосредоточиться на возможностях — от приобретения нового бизнеса до сосредоточения внимания на личном развитии.

Наличие прочного профессионального круга также поможет вам в развитии вашей карьеры, открывая возможности, которые в противном случае могли бы вас упустить.

Определение хороших отношений

Хорошие рабочие отношения требуют доверия, уважения, самосознания, вовлеченности и открытого общения. Давайте исследуем каждую из этих характеристик.

• Доверие : когда доверяешь члены вашей команды, вы можете быть открытыми и честными в своих мыслях и действиях.И вам не нужно тратить время или силы на то, чтобы «присматривать за своей спиной».
• Уважение : команды, работающие вместе, уважая друг друга ценить вклад друг друга и находить решения, основанные на коллективном понимании, мудрости и творчестве.
• Самосознание : это означает брать на себя ответственность за свои слова и действия и не позволять собственным негативным эмоциям влиять на окружающих вас людей.
• Включение : не просто принимайте разные люди и мнения, но приветствуйте их! Например, когда ваши коллеги высказывают мнение, отличное от вашего, учитывайте их взгляды и точку зрения — или «культурные особенности» «- в процессе принятия решений.
• Открытое общение : все хорошие отношения зависят от открытого, честного общения . Отправляете ли вы электронные письма или мгновенные сообщения, встречаетесь лицом к лицу или во время видеозвонков, чем эффективнее вы общаетесь с окружающими, тем лучше вы будете на связи.

Какие рабочие отношения важны?

Хотя вы должны стараться строить и поддерживать хорошие рабочие отношения со всеми, некоторые из них заслуживают особого внимания. Как отношения между начальником и сотрудником.Gallup обнаружил, что на одного менеджера может приходиться до 70 процентов вовлеченности команды.

Обычные индивидуальные встречи позвольте менеджерам строить отношения с сотрудниками. На этих мероприятиях вы можете показать, как работа отдельного человека согласуется с «общей картиной» организации, понять его сильные стороны и помочь им определить области, в которых необходимо развиваться.

Вы также можете изучить управление вверх , чтобы проанализировать, как ваш собственный менеджер предпочитает работать, предвидеть их потребности и адаптировать свой подход для более гладких отношений.

Вам также будет полезно наладить хорошие рабочие отношения с ключевыми заинтересованными сторонами. Это люди, которые заинтересованы в вашем успехе или неудаче, например клиенты, поставщики и ваша команда. Установление связи с ними поможет вам гарантировать, что ваши проекты — и карьера — будут идти в ногу со временем. Анализ заинтересованных сторон поможет вам определить, кто эти люди, чтобы вы могли посвятить время построению этих партнерских отношений.

Совет:

Тесное сотрудничество с другими также может привести к личным отношениям.Если это произойдет с вами, наша статья Как справиться с личными отношениями на работе , покажет, как сохранить профессионализм в рабочее время и сохранить свою деловую репутацию и отношения.

Получите бесплатную рассылку новостей

Изучайте карьерные навыки каждую неделю, и получайте бонусную рабочую книгу 8 способов построить хорошие отношения на работе, бесплатно !

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Как построить хорошие рабочие отношения

Как вы знаете от своих самых старых друзей, налаживание тесных связей с людьми может занять время.Но есть также шаги, которые вы можете предпринять сегодня, чтобы лучше ладить со своими коллегами.

1. Определите ваши потребности в отношениях
   Знаете ли вы, что вам нужно от других? А вы знаете, что им от вас нужно? Понимание этих потребностей может помочь в построении лучших отношений.
2. Развивайте свои навыки работы с людьми
   Хорошие отношения начинаются с хороших навыков работы с людьми. Пройдите нашу викторину Насколько хороши ваши навыки работы с людьми? чтобы проверить, насколько хорошо вы сотрудничаете, общаетесь и справляетесь с конфликтами.Викторина также укажет вам на полезные инструменты для улучшения любых слабых мест.
3. Сосредоточьтесь на своем EI
   Эмоциональный интеллект (EI) — это ваша способность распознавать собственные эмоции и лучше понимать, что они вам говорят. Развивая свой EI, вы станете более искусными в распознавании эмоций и потребностей других и обращении с ними.
4. Практикуйте внимательное слушание
   Люди лучше реагируют на тех, кто действительно слушает то, что они говорят.Практикуя внимательное слушание , вы будете меньше говорить и больше понимать. И вы быстро станете заслуживающим доверия.
5. Запланируйте время для налаживания отношений
   Если возможно, вы можете попросить коллегу быстро выпить чашку кофе. Или сделайте «минутную доброту», прокомментировав сообщение коллеги в LinkedIn, которое вам понравилось читать. Эти небольшие взаимодействия требуют времени, но закладывают основу для крепких отношений.
6. Управляйте своими границами
   Найдите время, но не слишком много! Иногда рабочие отношения могут снизить производительность, особенно когда друг или коллега начинает монополизировать ваше время.Важно установить свои границы и управляйте тем, сколько времени вы посвящаете социальному взаимодействию на работе.
7. Цени других
   Все, от вашего начальника до стажера, хотят чувствовать, что их работу ценят. Так что искренне делайте комплименты окружающим, когда они делают что-то хорошо. Хвалить и признание откроет дверь к отличным рабочим отношениям.
8. Будьте позитивными
   Сосредоточьтесь на позитиве. Позитивность заразна, и люди тянутся к тем, от чего им хорошо.
9. Избегайте сплетен
   Офисная политика и сплетни может разрушить отношения на рабочем месте. Если вы испытываете конфликт с кем-то из вашей группы, поговорите с ним напрямую о проблеме. Сплетни с другими коллегами только усугубят ситуацию, усиливая недоверие и враждебность.

Работа со сложными трудовыми отношениями

Иногда вам придется работать с кем-то, с кем вы не в ладах. С появлением виртуальных рабочих мест многие коллеги извлекают выгоду из того, что какое-то время разлучены.Но даже виртуальное общение может вызвать недопонимание или напряжение.

Хотя естественно избегать людей, которые вызывают трения, это не всегда возможно или во благо вашей команды. Итак, вот несколько тактик, которые помогут наладить или сохранить профессиональные отношения.

1. Размышляйте о своей позитивной истории . Если после инцидента хорошие отношения ухудшились, исследования показывают, что размышление о положительном опыте с коллегой может укрепить разорванную связь.Другой вариант — использовать беспристрастного посредника. чтобы преодолеть разрыв и найти быстрое решение.
2. Посмотрите на себя . Когда мы плохо относимся к кому-то, мы можем стать нетерпеливыми, сердиться и демотивировать других. А другие могут направить это негативное поведение обратно на нас. Бетари-бокс могут помочь разорвать этот порочный круг конфликтов, остановив эти пагубные взгляды и поведение на своем пути.
3. Найдите взаимовыгодные цели .Вы не задумывались о том, что сложные отношения могут быть из-за дисбаланса сил? Вы можете использовать модель стратегии власти профессора Джона Элдреда выявить любые противоречащие друг другу цели или дисбаланс сил, а также разработать метод улучшения общения и улучшения ваших отношений.

Часто задаваемые вопросы о хороших рабочих отношениях

Почему важны отношения на работе?

Хорошие рабочие отношения сделают вашу работу более приятной. Более того, сплоченные команды более продуктивны, что освобождает время для инноваций и сосредоточения внимания на личном развитии.Установленные вами профессиональные связи также помогут вам продвинуться по карьерной лестнице.

Каковы три основных рабочих отношения?

Вы должны строить хорошие отношения со всеми своими коллегами. Но сосредоточьтесь на своем менеджере, чтобы оставаться вовлеченным в вашу работу, на членах команды, с которыми вы работаете изо дня в день, и на всех заинтересованных сторонах, на которых влияет ваша работа.

Что такое профессиональные отношения на работе?

Профессиональные рабочие отношения строятся на доверии.Члены команды также должны уважать друг друга и учитывать разные мнения. Самосознание и открытое общение — ключ к успеху.

Ключевые точки

Построение и поддержание хороших рабочих отношений сделает вас более увлеченными своей работой, улучшит ваш карьерный потенциал и поднимет всю команду.

Используйте следующие стратегии для построения хороших рабочих отношений со своими коллегами, менеджером, клиентами и другими заинтересованными сторонами:

1. Определите ваши потребности в отношениях
2. Развивайте навыки работы с людьми
3. Сосредоточьтесь на своем EI
4. Практикуйте внимательное слушание
5. Управляйте границами
6. График времени для построения отношений
7. Цени других
8. Будьте позитивными
9. Избегайте сплетен

Некоторые рабочие отношения будут сложнее, чем другие.Но если подумать, потратить время и приложить усилия, они тоже могут стать взаимовыгодными.

Betari Box — Обучение навыкам общения от MindTools.com

Связь отношения и поведения

Также известен как ящик Бетари, ящик Бетарис и цикл конфликта

© GettyImages
Герасимов174

Избегайте цепной реакции плохого отношения и поведения.

Наташа боялась прихода начальника, и она была не единственной.Его отношение всегда гарантировало, что день начнется плохо для всех. А потом стало хуже.

Он провел большую часть дня, наблюдая за людьми, чтобы убедиться, что они делают свою работу правильно. Он посмотрел на часы, чтобы убедиться, что у всех обеденный перерыв длится ровно час. Он быстро брался за негатив и редко, если вообще когда-либо, хвалил.

Неудивительно, что Наташа и ее коллеги возмущались недоверием своего начальника к ним. В результате они перестали принимать решения сами.Вместо этого они просто спросили его, чего он хочет, когда нужно было принять решение.

Они перестали брать на себя ответственность за то, что делали. И это только укрепило веру начальника в то, что его люди не способны работать по собственной инициативе.

Вы когда-нибудь видели такую ​​циклическую модель поведения на своем рабочем месте? Это распространено в организациях и иллюстрируется простой моделью, которая называется Betari Box.

В этой статье и в инфографике мы покажем вам, что такое Betari Box и как с его помощью улучшить атмосферу на рабочем месте, если что-то станет токсичным.

Модель Betari Box

Betari Box, показанный на рисунке 1, представляет собой простую модель, которая может помочь нам понять влияние, которое наши отношения и поведение оказывают на отношения и поведение окружающих нас людей.

Рисунок 1: Модель бокса Betari

Наше настроение играет большую роль в нашем поведении. Когда мы чувствуем себя мотивированными и позитивными, мы улыбаемся, делаем комплименты нашей команде и вдохновляем окружающих.

Когда мы чувствуем себя негативно, часто бывает наоборот: мы можем быть нетерпеливыми, злиться, мы можем даже кричать или спорить, и мы можем демотивировать людей.

Поскольку такое поведение влияет на окружающих нас людей, оно направляет это негативное поведение. вернемся к нам — и конфликт станет еще хуже.

Хотя идея Betari Box довольно проста, понимание ее может помочь людям распознать, когда они застряли в отрицательном цикле.

Примечание:

Неясно, кто создал Betari Box или откуда взялось название. Однако в Иране есть деревня Бетари. Если вы знаете происхождение модели, свяжитесь с нами!

Как разорвать цикл конфликтов

1. Помните, что ваше отношение, хорошее или плохое, влияет на всех вокруг.
2. В следующий раз, когда у вас будет плохое настроение, прекратите то, что вы делаете. Найдите несколько минут, чтобы понять, почему вы так плохо себя чувствуете. Негатив часто начинается с незначительного события (например, пролитого кофе или застревания в пробке), а с этого момента становится только хуже. Сознательно решите вырваться из замкнутого круга, сосредоточившись на чем-то положительном.
3. Если коллега застрял в отрицательном цикле, помните, что у вас есть выбор, как реагировать. Просто потому, что этот человек отрицательно относится к вам, не означает, что вы должны отрицательно относиться к вам.
4. Если член команды постоянно сварливый и грубый, выясните с ним причины такого негатива. Подумайте о том, чтобы поговорить о Betari Box и выделить последствия их поведения для производительности команды и для их собственного качества жизни.
5. Можно попасть в нисходящую спираль, когда кто-то сердится на вас. Вы становитесь оборонительным, сварливым в ответ и так далее. Если это произойдет, посмотрите, можете ли вы согласиться «нажать кнопку сброса» и с этого момента вести себя дружелюбно друг к другу.
6. Практикуйте сочувствие на работе. Сочувствие может вывести вас из негативного цикла, когда вы окажетесь в нем.

Примеры блоков Betari

Использование Betari Box — это распознавание отрицательных циклов и внесение изменений в себя, чтобы вырваться из них. Следующие примеры показывают, что может произойти, если вы захотите или не захотите внести это изменение.

Пример 1

Представьте, что ваша поездка на работу вызывает сильный стресс. Чем дольше вы сидите в пробке, тем больше разочаровываетесь — и к тому времени, когда вы добираетесь до офиса, вы находитесь в плохом настроении.

Ваше отношение заставляет вас вести себя неадекватно, негативно. У вас вспыльчивый характер, поэтому вы кричите на своего помощника, а затем кричите на коллегу, когда обнаруживаете ошибку в сообщении, которое они только что дали вам.

Ваше негативное поведение, в свою очередь, огорчает вашего помощника и вашего коллегу. Они расстроены вашим отношением и поведением, а затем повторяют и отражают их другим негативным образом.

Ваш помощник угрюм и бесполезен в течение следующих нескольких часов, а ваш коллега также саркастичен и обижен на вас.Настоящего общения не происходит.

Пример 2

Представьте, что это сразу после обеда. У вас есть негативное влечение к работе, и вы уже кричали на своего помощника и коллегу.

Когда вы в гневе сидите за своим столом, вы понимаете, что все началось с чего-то невероятно глупого: вашего стремления к работе. Подумав об этом, вы решаете выйти из цикла. Вы начинаете с искренних извинений своему помощнику, которые он принимает с улыбкой.

Вы также извиняетесь перед коллегой и предлагаете поработать с ним над отчетом, чтобы улучшить его.Они также приветствуют ваши извинения и благодарят вас за то, что вы готовы помочь исправить их ошибку.

Конечный результат: продуктивное, значимое общение теперь может иметь место просто потому, что вы были готовы прекратить свое негативное мышление и выйти из деструктивного цикла.

Получите бесплатную рассылку новостей

Изучайте карьерные навыки каждую неделю, и получайте бонусную рабочую книгу 8 способов построить хорошие отношения на работе, бесплатно !

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

Пример 3

На следующий день у вас такие же плохие поездки, но вы используете техники релаксации. в твоей машине.И вы прилагаете реальные усилия, чтобы быть позитивным, когда входите в офис. Вы тепло приветствуете своего помощника и коллегу. Они относятся к вам с удовольствием, и у всех вас ждет позитивный, приятный и продуктивный день.

Инфографика

Нажмите на изображение ниже, чтобы увидеть нашу инфографику о Betari Box.

Ключевые моменты

Betari Box показывает, как наши отношения и поведение напрямую влияют на отношения и поведение окружающих нас людей.

Когда мы застреваем в негативном цикле, наша задача — остановить этот цикл, изменив свое отношение.

Это положительно повлияет на окружающих — и, следовательно, разорвет круговорот.

Источник неизвестен. Сообщите нам, если вы знаете, кто является автором.

Как вести себя в личных отношениях на работе

© GettyImages
XiXinXing

Работа с партнером не всегда может принести гармонию в команду!

Вы работаете с мужчиной или женщиной своей мечты? Или у вашего супруга тот же работодатель?

Если да — отлично! Когда вы чувствуете стресс, может быть утешительно иметь рядом любимого человека для моральной поддержки или для того, чтобы помочь вам отпраздновать, когда вы находитесь на вершине мира.

Но как избежать того, чтобы коллеги сплетничали о ваших отношениях или обвиняли вас в фаворитизме? И, если вас кто-то привлекает, стоит ли вам выражать свои чувства?

Рабочее место — это профессиональная среда, поэтому независимо от того, с кем вы работаете, вам захочется поддерживать этот профессионализм в рабочее время. В этой статье мы рассмотрим, как можно сохранить как свою деловую репутацию, так и отношения.

Насколько распространены отношения на рабочем месте?

Исследование 2012 года показало, что рабочее место было одним из наиболее распространенных мест для людей в США.С. познакомиться со своими партнерами. Но доля отношений, которые начинаются на работе, резко упала с 1990 года в результате бурного роста социальных сетей и приложений для знакомств.

Тем не менее, мы по-прежнему проводим много времени с нашими коллегами, и разделение взлетов и падений трудовой жизни означает, что мы часто формируем с ними прочные связи. Итак, отношения обязательно будут развиваться, будь то мимолетные фантазии, длительные свидания, незаконные связи или что-то, что приводит к свадебным колоколам.

Каковы распространенные ошибки в отношениях на рабочем месте?

Миллионы людей каждый день страдают от встреч, которые приравниваются к сексуальным домогательствам, а не к взаимным романам.Например, в опросе 2017 года, проведенном ABC News и Washington Post, 30 процентов женщин заявили, что столкнулись с нежелательными предложениями со стороны коллег-мужчин, а 23 процента — со стороны мужчин, которые имели влияние на их рабочую ситуацию.

Предупреждение:

Никогда не предполагайте, что у вас есть согласие коллеги разговаривать или действовать в интимной или сексуальной манере с ними, какими бы ни были нормы поведения на вашем конкретном рабочем месте.

Всегда уважать личные границы , и попросите явного разрешения вместо того, чтобы полагаться на отсутствие протеста.

Точно так же не игнорируйте свои собственные границы, если чувствуете, что они вторгаются. Вместо этого говорите громче четко и уверенно, и вызовите помощь или покиньте место происшествия как можно быстрее, если вы чувствуете себя небезопасно.

Посмотрите наши ресурсы по дискриминации и запугиванию, чтобы получить помощь, если вы стали жертвой или свидетелем домогательств, или если вы управляете кем-то, кто им подвергается.

И проблемы не заканчиваются, когда отношения между менеджером и одним из членов их команды основаны на согласии.

Опрос 2016 года показал, что почти четверть людей, у которых были служебные романы, встречались с кем-то более старшим. Однако сплетни и зависть могут заставить коллег поверить в то, что такие связи могут несправедливо повлиять на продвижение по службе и повышение заработной платы.

Они также могут сомневаться в том, что стороны сохранят конфиденциальность. Например, один партнер может предупредить другого о перестановках в отделе, или пара может обсудить проблемы других членов команды, когда они дома.

Также существует риск сговора в ролях, которые следуют принципу «четырех глаз».»Это когда два человека должны подписать или одобрить действие, и это распространено, например, в некоторых юридических или финансовых ролях. Если эти два человека находятся в отношениях, это может повлиять на их независимость и целостность.

Еще больше проблем возникает, когда отношения на рабочем месте подходят к концу. Последствия могут повлиять на настроение и производительность всей команды. С обвинениями в домогательствах или издевательствах дела могут пойти плохо.

Как избежать проблем на рабочем месте, вызванных взаимоотношениями

Если вы состоите в отношениях с коллегой или думаете о том, чтобы начать их, вы можете многое сделать, чтобы избежать смущения, боли или разрушения для себя и своих коллег.Вот шесть вещей, которые следует учитывать. (Для простоты мы называем вашего «значимого друга» вашим «партнером».)

1. Помните о юридических взысканиях

Отношения на рабочем месте могут регулироваться некоторыми драконовскими правилами, несмотря на то, что они «личные». Это могут быть национальные законы или законы штата или религиозные правила. Убедитесь, что вы исследуете, как это применимо к вашей ситуации.

Например, в штате Юта в США действует Закон о кумовстве, который запрещает «назначать, контролировать или давать рекомендации по заработной плате или производительности» для любого, с кем у вас «близкие личные отношения».«

В некоторых частях мира нарушение законов, касающихся взаимоотношений, может иметь серьезные последствия как для граждан, так и для посетителей, от штрафов и тюремного заключения до смерти.

Например, в Объединенных Арабских Эмиратах все сексуальные отношения вне гетеросексуального брака являются преступлением, включая проживание с кем-то противоположного пола. И в нескольких странах, включая Нигерию и Россия , любые подозрения в деятельности или идентичности лесбиянок, геев, бисексуалов или трансгендеров (ЛГБТ) могут быть жестоко наказаны.

2. Ознакомьтесь с кадровой политикой вашей организации

Даже если закон не запрещает ваши отношения и не диктует, как вы их ведете, некоторые организации имеют свою собственную строгую политику в отношении отношений на рабочем месте. Например, некоторые компании неодобрительно относятся к тому, что один партнер управляет другим.

Как мы упоминали выше, юридические и финансовые учреждения и другие строго регулируемые среды могут иметь правила в отношении рабочих отношений, чтобы гарантировать, что они не подвергают организацию нарушениям требований, конфликтам интересов или ненадлежащему сговору.

Самый безопасный вариант — спросить свой отдел кадров, есть ли у него политика, и сообщить своему консультанту по кадрам, состоите ли вы в отношениях на рабочем месте.

Совет:

Если вы менеджер или старший сотрудник, хорошенько подумайте, прежде чем встречаться с более молодым человеком, или прежде чем попадать в любую ситуацию, в которой может возникнуть реальный или предполагаемый дисбаланс сил. Это могло привести к обвинениям в домогательствах.

3. Учитывайте культуру своей компании

Даже если это не прописано в кадровой политике, вам необходимо понять культурный взгляд вашей организации на отношения на рабочем месте.Вы можете сделать это, развивая культурный интеллект. , и прилагая усилия, чтобы понять прошлое, убеждения и отношения окружающих вас людей.

Это особенно важно, если вы работаете за границей или в организации с культурой, отличной от вашей.

Совет:

Независимо от правового или культурного контекста, имейте в виду, что «участие» в отношениях с коллегой, в то время как один из вас состоит в других, преданных отношениях, скорее всего, поставит под сомнение вашу честность даже на свободных рабочих местах.

4. Согласуйте подход со своим партнером

Скорее всего, ваши коллеги и коллеги уже знают, что вы «влюблены» в рыжего в отделе продаж или «кусок» в коммуникациях, и они могут уже подозревать, что это переросло в отношения!

Итак, вы должны решить с партнером, как вы будете вести себя на работе. Вы «придумываете» и сообщаете своим коллегам о том, что происходит? Или, как показывает упомянутый выше опрос CareerBuilder, присоединитесь ли вы к третьей парах на рабочем месте, которые решили сохранить свои отношения в секрете?

Обсудите, стоит ли устанавливать какие-то границы на работе, например, не проводить вместе слишком много времени наедине, или согласиться не использовать свои «домашние имена» друг для друга.(Вы можете найти другие полезные советы в нашей статье Управление друзьями и членами семьи. .)

Конечно, нужно договориться о том, какой подход вы выберете. Плохо, когда один партнер выставляет напоказ отношения, если другой пытается «держать это в секрете»!

5. Оставайтесь профессионалом на работе

Ваши коллеги могут одобрить ваш служебный роман и посчитать вас самой подходящей парой со времен Ромео и Джульетты, но вам все равно нужно действовать осторожно.

Шутки, частные разговоры и публичные проявления любви могут заставить ваших коллег чувствовать себя неловко.А если вы и ваш партнер обедаете вместе в ресторане для персонала, другие коллеги могут не знать, хотите ли вы уединения или будете приветствовать дополнительную компанию. Почему бы не пригласить еще несколько человек? Даже если они отклонят ваше приглашение, вы сделали предложение.

Если вы вместе обсуждаете деловые вопросы или, что еще хуже, принимаете деловые решения, в то время как ваши коллеги отсутствуют, это, скорее всего, вызовет негодование. Если вы управляете своим партнером, вам нужно особенно внимательно относиться к своему профессиональному взаимодействию и проявлять особую осторожность, чтобы относиться к другим членам вашей команды одинаково и справедливо.

Чуткость и сочувствие к тому, как другие люди воспринимают ваши отношения, могут иметь большое значение для того, чтобы все остались в стороне. Например, избегайте непреднамеренного исключения людей путем создания внутригрупповой из двух.

Получите бесплатную рассылку новостей

Изучайте карьерные навыки каждую неделю, и получайте бонусную рабочую книгу 8 способов построить хорошие отношения на работе, бесплатно !

Прочтите нашу Политику конфиденциальности

6.Будьте готовы к сплетням!

Люди — социальные животные, и мы связываемся друг с другом, делясь историями и опытом. И чем более захватывающими или шокирующими становятся эти истории, тем интереснее они становятся. Таким образом, даже если вы неукоснительно следуете приведенным выше предложениям, некоторые люди могут быстро сделать предположения и увидеть фаворитизм или кумовство, которых просто нет. Это своего рода фейковые новости .

Будьте готовы! Тщательно записывайте любые потенциально важные действия или решения, которые вы принимаете, например, о повышении заработной платы или рекламных акциях, которые вы одобряете или рекомендуете, и щепетильно упоминайте о любых потенциальных конфликтах интересов.Это предоставит доказательства, если вам когда-либо понадобится опровергнуть любые заявления о несправедливом обращении.

Если вы будете оставаться профессиональными и справедливыми в отношениях и поведении на рабочем месте, люди с меньшей вероятностью будут беспокоиться о ваших отношениях.

Что делать, если отношения прекращаются?

Вы должны оставаться профессионалом, если ваши рабочие отношения подходят к концу, независимо от причины.

Это может быть трудное время для вас, вашего бывшего партнера и ваших коллег, особенно если вам все еще нужно тесно сотрудничать.Резкий раскол может отравить атмосферу на рабочем месте и повлиять на производительность и моральный дух.

Если вы управляете своим бывшим партнером, убедитесь, что вы не дискриминируете его, иначе вы и ваша организация рискуете стать объектом процедуры рассмотрения жалоб. Не увлекайтесь «сгребанием навоза» или «стиркой грязного белья в общественных местах», даже если это делает ваш бывший партнер.

Помните, что у вас долгая репутация поддерживать или, возможно, восстанавливать. Каким бы безупречным ни был ваш бизнес, беспорядочная вражда на рабочем месте почти наверняка повлияет на то, как ваши коллеги воспринимают вас.

См. Наши статьи, Как работать с трудными людьми , Управление эмоциями на работе и что такое персональный брендинг? за помощь в разрешении этой ситуации.

Ключевые моменты

Прежде чем делать какие-либо шаги к личным отношениям, проверьте согласие и продолжайте, только если оно дано.

Затем, если закон, ваш контракт и политика вашего работодателя допускают ваши отношения, вы можете свести к минимуму любое недовольство или несправедливые обвинения в преследовании, предвзятости или предпочтительном обращении, действуя этично, профессионально и с учетом культурных особенностей.

Согласуйте со своим партнером, как вести себя на рабочем месте, и убедитесь, что вы осведомлены о любых связанных с этим бизнес-проблемах.

Примите разумные меры, чтобы избежать трений на рабочем месте, которые могут быть вызваны вашим поведением со своим партнером. Жизненно важно, чтобы вы оба действовали максимально честно и говорили о любых возможных конфликтах интересов, особенно если ваша работа может подвергнуть вас риску ненадлежащего сговора.

Если вы сможете правильно сбалансировать свои юридические, профессиональные и личные обязанности, наличие надежного партнера под рукой может сделать ваш рабочий день намного приятнее и продуктивнее!

7 шагов к построению конструктивных взаимоотношений в команде

Как руководитель, вы обязаны убедиться, что вашей команде нравится работать с вами. Создание сильной команды требует времени и целеустремленности. Но это гарантированно окупится, когда ваша команда станет сильной и продуктивной и начнет вносить свой вклад в успех вашей компании.В этой статье мы обсудим несколько стратегий, которые помогут вам наладить конструктивные командные отношения.

Почему вы должны развивать позитивные командные отношения

Очень важно поддерживать хорошие отношения с коллегами. В конце концов, вы проводите как минимум треть своего времени в их компании. Говорят, что нельзя смешивать работу с удовольствием, и я согласен с этим, но лишь в некоторой степени. Пока вы устанавливаете четкие границы и уважаете личные границы членов вашей команды, вы определенно должны делать все возможное, чтобы совместная работа приносила удовольствие.

Однако командные отношения — это не только удовольствие. Или, по крайней мере, удовольствие — не конечная цель. Но получать удовольствие от того, где вы работаете, что вы делаете, и с кем вы работаете, важно для вашего общего счастья и удовлетворения. Счастливые сотрудники более продуктивны, креативны и эффективны. И для этого решающее значение имеют позитивные командные отношения.

Как построить отличные командные отношения

Построение прочных командных отношений не происходит в одночасье. Это требует времени, доверия и больших сознательных усилий.Однако хорошей новостью является то, что уже доказано, что улучшение на 1% может иметь огромное значение. Итак, вот несколько стратегий для начала. Вы можете применить их в течение определенного периода времени, а затем измерить изменения и эффекты с точки зрения командного счастья и повышения производительности.

# 1 Не зацикливайтесь на общении

Общение на рождественских вечеринках и во время обеденных перерывов — это здорово, но этого недостаточно, когда дело доходит до построения конструктивных командных отношений.Поэтому вместо того, чтобы время от времени сосредотачиваться на общении, вы должны проявлять реальный интерес к членам вашей команды и следить за тем, чтобы они чувствовали себя услышанными.

Развивайте свой бизнес быстрее с улучшенным командным взаимодействием!

Игнорирование мнения вашей команды заставит их чувствовать себя униженными и разочарованными. Запланируйте частные встречи с каждым членом вашей команды и запросите их отзывы. Важно узнать, что они думают о работе с вами, чувствуют ли они себя успешными или наоборот.Только тогда вы сможете вмешаться и внести свой вклад, чтобы они получали удовольствие от работы с вами и были довольны своей работой.

Не забывайте, что счастье на работе увеличивает продуктивность и способствует стабильности и общему успеху компании.

# 2 Оставьте конструктивный отзыв

Членам вашей команды нужен лидер, который поможет им расти в профессиональном плане. Вместо того, чтобы зацикливаться на болтовне, спросите себя, как вы можете помочь им в их карьере. Не упускайте возможности похвалить своих сотрудников за хорошо выполненную работу.Им нужно чувствовать, что их ценят; это поднимает моральный дух и мотивирует их продолжать в том же духе. Однако вы также должны быть честными и критиковать, когда это необходимо. Просто не забывайте быть добрыми и заверить людей, что ошибки положительно влияют на их рост.

# 3 Сосредоточьтесь на разговорах о карьере

Согласно методологии Карьерного разговора Расса Ларауэя, каждый менеджер должен иметь три разговора с членами команды:

• Послушайте их жизненные истории и узнайте, что ими движет
• Узнайте их цели на будущее и какие навыки им необходимо развить
• Разработайте план действий по развитию карьеры, который поможет им достичь своих целей, используя ранее обсужденную информацию.

Карьерные беседы имеют решающее значение для развития прочных командных отношений. Это помогает менеджерам узнать, что важно для членов их команды и как их мотивировать выполнять работу наилучшим образом и делать успешную карьеру. Нет необходимости объяснять, почему успешные и эффективные члены команды полезны для вашей компании.

# 4 Установите и соблюдайте границы

Конечно, здорово интересоваться мечтами и ожиданиями членов вашей команды. Это тоже нормально, и даже рекомендуется быть дружелюбным и добрым со всеми в вашей команде.Однако вам нужно установить некоторые границы. Дружба на работе не всегда может быть хорошей идеей, особенно когда в ней участвует менеджер и подчиненный в местах с четкой иерархией. Иметь фаворитов и относиться к людям по-другому — не лучшая идея. Если вы хотите после работы пойти выпить пива, вам следует пригласить всю свою команду, а не выбирать только тех, кто вам больше всего нравится.

# 5 Формируйте культуру сотрудничества

Не поощрять конкуренцию. В рабочей среде, где товарищи по команде соревнуются друг с другом, люди склонны относиться друг к другу как к врагам, и отношения в команде страдают.Вы как руководитель обязаны поощрять сотрудничество и помогать людям доверять друг другу. Совместная работа приносит большую пользу всем участникам и приносит лучшие результаты для компании.

# 6 Не заниматься микроменеджментом

Что бы вы ни делали, избегайте микроменеджмента вашей команды. Ничто так не кричит о недоверии , как босс микроменеджмента. Кроме того, это влияет на командный дух, подрывает уверенность людей и их способность работать автономно. Предполагая, что вы наняли лучших людей, вам нужно верить, что они могут делать свою работу.Вы никогда не сможете построить конструктивные отношения с людьми, которым вы не доверяете и которые не доверяют вам.

# 7 Уважение и уважение

Проявите одинаковое уважение ко всем в вашей команде. Не делайте различий на основании их положения, пола, религии, этнической принадлежности и т. Д. Будьте вежливы и никогда не критикуйте их публично. Уважение имеет решающее значение для построения прочных командных отношений.

Я уверен, что существует больше способов наладить командные отношения, чем мы обсуждали в этой статье.Какие из них вы пробовали? Как вы взаимодействуете со своей командой? Нам интересно услышать ваше мнение в комментариях!

Восемь способов создания коллективных команд

Вкратце об идее

Для реализации основных инициатив в вашей организации — интеграции недавно приобретенной фирмы, капитального ремонта ИТ-системы — вам потребуется сложных команд. Определяющие характеристики таких команд — большие, виртуальные, разнообразные и специализированные — имеют решающее значение для выполнения сложных проектов.Тем не менее, эти самые характеристики могут также разрушить способность членов команды работать вместе, говорят Граттон и Эриксон. Например, по мере увеличения размера команды сотрудничество уменьшается.

Чтобы максимизировать эффективность ваших сложных команд, создайте основу для совместной работы в вашей компании. Могут помочь восемь практик, основанных на построении отношений и культурных изменениях. Например, создайте сильное чувство общности, спонсируя мероприятия и мероприятия, которые объединяют людей и помогают им узнать друг друга.И используйте неформальное наставничество и коучинг, чтобы побудить сотрудников рассматривать взаимодействие с руководителями и коллегами как ценное.

Когда руководители, специалисты по персоналу и руководители команд все начинают применять эти методы, сложные команды сразу же приступают к работе — в тот же день, когда они были сформированы.

Идея на практике

Авторы рекомендуют следующие практики для поощрения совместной работы в сложных командах:

Что могут сделать руководители

• Инвестируйте в построение и поддержание социальных отношений в своей организации.

Пример:

Генеральный директор Royal Bank of Scotland ввел в эксплуатацию новую штаб-квартиру, построенную вокруг крытого атриума и имеющую главную улицу с магазинами, местами для пикника и клубом отдыха. Дизайн поощряет сотрудников ежедневно общаться, что способствует сотрудничеству в сложных командах RBS.

• Моделируйте совместное поведение.

Пример:

В Standard Chartered Bank руководители часто заменяют друг друга, будь то ведущие региональные торжества, представление SCB на ключевых внешних мероприятиях или начало внутреннего диалога с сотрудниками.Они делают свое совместное поведение заметным благодаря длительным поездкам и фотографиям руководителей с разных сайтов, работающих вместе.

• Используйте коучинг, чтобы укрепить культуру сотрудничества.

Пример:

В Nokia менеджер каждого нового сотрудника составляет список всех сотрудников организации, с которыми должен встретиться новичок, предлагает темы, которые он или она следует обсудить с каждым человеком в списке, и объясняет, почему так важно наладить каждое из этих взаимоотношений.

На что способен HR

• Обучайте сотрудников особым навыкам, необходимым для совместной работы: ценить других, участвовать в целенаправленном разговоре, продуктивно и творчески разрешать конфликты и управлять программами.

• Поддерживайте чувство общности, спонсируя такие мероприятия и мероприятия, как создание сетевых групп, кулинарные уик-энды или тренировки по теннису. Спонтанные, необъявленные действия могут способствовать дальнейшему укреплению духа сообщества.

Пример:

Marriott отметила годовщину открытия первого отеля компании, вернув кафетерий в 1950-е годы и спонсировав командный конкурс танцев в стиле твист.

Что могут сделать руководители групп

• Убедитесь, что по крайней мере 20–40% новых членов команды уже знают друг друга.

Пример:

Когда Nokia необходимо передать навыки между бизнес-функциями или подразделениями, она перемещает целые небольшие группы без изменений, а не перетасовывает отдельных людей на новые должности.

• Меняйте стиль руководства по мере развития вашей команды. На ранних этапах проекта будьте ориентированы на задачу: сформулируйте цель и обязанности команды. Когда начнут возникать неизбежные конфликты, переключитесь на построение отношений.

• Назначьте отдельные роли, чтобы члены группы могли выполнять свою работу независимо.Они будут тратить меньше времени на обсуждение обязанностей или защиту территории. Но оставьте

путь

• для достижения цели команды несколько неоднозначно. Не имея четко определенных задач, участники с большей вероятностью будут вкладывать время и энергию в сотрудничество.

При решении такой важной инициативы, как приобретение или капитальный ремонт ИТ-систем, компании полагаются на большие, разнообразные группы высокообразованных специалистов для выполнения работы. Эти группы часто собираются быстро для удовлетворения насущных потребностей и работают вместе виртуально, взаимодействуя онлайн, а иногда и на больших расстояниях.

Назначение такой команды зачастую является единственным способом собрать знания и разносторонние знания, необходимые для выполнения многих сложных задач, с которыми сегодня сталкиваются предприятия. Например, когда BBC освещает чемпионат мира или Олимпийские игры, она собирает большую команду исследователей, писателей, продюсеров, операторов и технических специалистов, многие из которых не встречались до проекта. Эти специалисты работают вместе под высоким давлением среды «без повторных съемок», имея только один шанс записать действие.Точно так же, когда центральная ИТ-команда Marriott намеревается разработать сложные системы для повышения качества обслуживания гостей, она должна тесно сотрудничать с независимыми владельцами отелей, экспертами по клиентскому опыту, глобальными бренд-менеджерами и региональными руководителями, каждый из которых имеет свою собственную повестку дня. и потребности.

Наше недавнее исследование поведения команд в 15 транснациональных компаниях, однако, обнаруживает интересный парадокс: хотя большие, виртуальные, разнообразные и состоящие из высокообразованных специалистов команды становятся все более важными при выполнении сложных проектов, те же четыре характеристики затрудняют выполнение этих задач. команды, чтобы сделать что угодно.Другими словами, качества, необходимые для успеха, — это те же качества, которые подрывают успех. Члены сложных команд менее склонны — при отсутствии других влияний — свободно обмениваться знаниями, учиться друг у друга, гибко переносить рабочие нагрузки, устранять неожиданные узкие места, помогать друг другу выполнять задания и соблюдать сроки, а также делиться ресурсами — другими словами, сотрудничать. Они с меньшей вероятностью скажут, что они «тонут или плывут» вместе, хотят друг друга добиться успеха или считают свои цели совместимыми.

Рассмотрим вопрос о размере. Команды значительно выросли за последние десять лет. Новые технологии помогают компаниям расширять участие в проекте еще большего числа людей, позволяя фирмам использовать широкий спектр знаний и опыта. Примерно десять лет назад считалось, что в настоящих командах редко бывает больше 20 человек. Сегодня, согласно нашим исследованиям, во многих сложных задачах участвуют команды из 100 и более человек. Однако мы обнаружили, что по мере того, как размер команды превышает 20 человек, тенденция к сотрудничеству естественным образом уменьшается.При правильных условиях большие команды могут достичь высокого уровня сотрудничества, но создание таких условий требует продуманных, а иногда и значительных инвестиций в возможности сотрудничества в рамках всей организации.

Совместная работа практически одинаково влияет на команды. У большинства из тех, что мы изучали, были члены, разбросанные по разным местам — в некоторых случаях до 13 сайтов по всему миру. Но по мере того, как команды становились более виртуальными, мы видели, что сотрудничество также снижалось, если компания не приняла меры для создания культуры сотрудничества.

Что касается разнообразия, то для решения сложных задач, стоящих сегодня перед бизнесом, почти всегда требуются вклад и опыт людей с разными взглядами и опытом, чтобы создать взаимообогащение, которое порождает понимание и инновации. Но разнообразие также создает проблемы. Наше исследование показывает, что членам команды легче и естественнее сотрудничать, если они воспринимают себя одинаковыми. Различия, препятствующие сотрудничеству, включают не только национальность, но и возраст, уровень образования и даже срок пребывания в должности.Большое разнообразие также часто означает, что члены команды работают с людьми, которых они знают только поверхностно или никогда раньше не встречались, — возможно, с коллегами из других подразделений компании или даже извне. Мы обнаружили, что чем выше доля незнакомцев в команде и чем больше разнообразия фона и опыта, тем меньше вероятность того, что члены команды поделятся знаниями или продемонстрируют другое совместное поведение.

Точно так же, чем выше образовательный уровень членов команды, тем сложнее им становится совместная работа.Мы обнаружили, что чем больше доля экспертов в команде, тем больше вероятность ее распада в результате непродуктивного конфликта или тупика.

Мы обнаружили, что чем больше доля экспертов в команде, тем выше вероятность ее распада в результате непродуктивного конфликта или тупика.

Итак, как руководители могут усилить способность организации выполнять сложные совместные задачи — чтобы максимизировать эффективность больших, разнородных команд, сводя к минимуму недостатки, связанные с их структурой и составом?

Чтобы ответить на этот вопрос, мы внимательно рассмотрели 55 больших команд и определили те, которые продемонстрировали высокий уровень сотрудничества, несмотря на их сложность.Иными словами, они добились успеха как благодаря своему составу, так и вопреки ему. Используя ряд статистических анализов, мы рассмотрели, как более 100 факторов, таких как дизайн задачи и культура компании, могут способствовать сотрудничеству, проявляясь, например, в готовности делиться знаниями и рабочими нагрузками. Из более чем 100 факторов мы смогли выделить восемь практик, которые коррелировали с успехом, то есть помогали командам существенно преодолевать трудности, связанные с размером, дистанционным общением, разнообразием и специализацией.Затем мы опросили команды, которые были очень сильны в этой практике, чтобы узнать, как им это удалось. В этой статье мы рассмотрим практику. Они делятся на четыре основные категории: поддержка со стороны руководства, практика управления персоналом, сила лидера группы и структура самой команды.

Поддержка руководителей

На самом базовом уровне успех или неудача команды в совместной работе отражает философию высшего руководства организации. Команды преуспевают, когда руководители вкладывают средства в поддержку социальных отношений, сами демонстрируют совместное поведение и создают то, что мы называем «культурой подарков», когда сотрудники воспринимают взаимодействие с лидерами и коллегами как нечто ценное и щедро предложенное, подарок.

Инвестирование в практику взаимоотношений с подписью.

Когда мы посмотрели на сложные коллективные команды, которые работали продуктивно и новаторски, мы обнаружили, что в каждом случае высшее руководство компании вкладывало значительные средства в построение и поддержание социальных отношений в рамках всей организации. Однако способы, которыми они это делали, сильно различались. Компании с наибольшим количеством сотрудников использовали то, что мы называем «фирменными» практиками — практиками, которые запоминались, трудно воспроизводить другим и особенно хорошо подходили для их собственной деловой среды.

Например, когда генеральный директор Royal Bank of Scotland Фред Гудвин вложил 350 миллионов фунтов стерлингов в открытие нового здания штаб-квартиры за пределами Эдинбурга в 2005 году, одной из его целей было налаживание продуктивного сотрудничества между сотрудниками. Построенная вокруг внутреннего атриума, новая структура позволяет более 3000 сотрудников компании ежедневно общаться.

Штаб-квартира предназначена для улучшения коммуникации, расширения обмена идеями и создания чувства общности среди сотрудников.Многие офисы имеют открытую планировку и выходят окнами на атриум — огромное прозрачное пространство. Кампус устроен как небольшой городок с магазинами, ресторанами, беговыми и велосипедными дорожками, площадками для пикников и барбекю — даже клубом отдыха с бассейном, тренажерным залом, танцевальными студиями, теннисными кортами и футбольными полями. Идея состоит в том, что с частной «главной улицей», проходящей через штаб-квартиру, сотрудники будут оставаться в кампусе в течение дня — и не выходить из своих офисов, общаясь с коллегами, по крайней мере, часть его.

Чтобы сотрудники, не относящиеся к головному офису, чувствовали себя частью деятельности, Гудвин также построил прилегающую бизнес-школу, где сотрудники из других мест встречаются и учатся. Посетителям предлагается проводить время в кампусе штаб-квартиры и на форумах, призванных дать сотрудникам возможность наладить отношения.

Действительно, у исследованных нами команд RBS были очень прочные социальные отношения, прочная основа для совместной деятельности, которая позволяла им быстро выполнять задачи.Возьмем, к примеру, группы по совершенствованию бизнеса группы (GBI), которые работают над 30-, 60- или 90-дневными проектами, начиная от исправлений бэк-офиса и заканчивая обновлениями ИТ, и состоят из людей из многих подразделений RBS, включая страхование и розничные банковские услуги. , а также частный банкинг в Европе и США. Когда RBS купила NatWest и перенесла технологическую платформу нового приобретения на RBS, скорость и успех команд GBI сбили с толку многих рыночных аналитиков.

BP сделала еще один вид фирменных инвестиций.Поскольку ее сотрудники расположены по всему миру, а в штаб-квартире их относительно мало, компания стремится создавать социальные сети, перемещая сотрудников по функциям, предприятиям и странам в рамках их карьерного роста. Когда BP объединяет приобретение (она выросла за счет покупки множества небольших нефтяных компаний), комитет по развитию лидерства намеренно меняет сотрудников из приобретенной фирмы на должности в корпорации. Хотя проще и дешевле было бы оставить руководителей в их собственных подразделениях — где, в конце концов, они знают свое дело, — вместо этого BP обучает их брать на себя новые роли.Как следствие, любая команда руководителей сегодня, скорее всего, будет состоять из людей, принадлежащих к разным наследствам. Частая смена ролей — нередко высокопоставленный руководитель в BP работал в четырех компаниях и трех географических точках за последнее десятилетие — заставляет руководителей очень хорошо знакомиться с новыми людьми и строить с ними отношения.

Моделирование совместного поведения.

В компаниях с многотысячным штатом сотрудников относительно немногие имеют возможность наблюдать за поведением старшей команды изо дня в день.Тем не менее, мы обнаружили, что предполагаемое поведение руководителей высшего звена играет важную роль в определении того, к чему готовы кооперативные команды.

Руководители Standard Chartered Bank являются исключительно хорошими образцами для подражания, когда дело доходит до сотрудничества, сила, которую многие приписывают мировому торговому наследию компании. Chartered Bank получил полномочия от королевы Виктории в 1853 году. Традиционно банк занимался производством хлопка из Бомбея (ныне Мумбаи), индиго и чая из Калькутты, риса из Бирмы, сахара с Явы, табака из Суматры, конопли из Манилы и шелка. из Иокогамы.Standard Bank был основан в Капской провинции Южной Африки в 1863 году и сыграл важную роль в финансировании разработки алмазных месторождений, а затем и золотых приисков. Standard Chartered была образована в 1969 году в результате слияния двух банков, и сегодня у компании 57 операционных групп в 57 странах, не имеющих внутреннего рынка.

В Standard Chartered широко принято, что члены общего комитета управления часто заменяют друг друга. Все руководители знают и понимают бизнес в целом и могут легко заменить друг друга практически в любой задаче, будь то проведение регионального праздника, представление компании на ключевом внешнем мероприятии или начало внутреннего диалога с сотрудниками.

Хотя поведение исполнительной команды имеет решающее значение для поддержания культуры сотрудничества, задача состоит в том, чтобы сделать поведение руководителей видимым. В Standard Chartered старшие сотрудники много путешествуют; нормой является поездка даже на относительно короткие встречи. Эти вложения в личное общение создают множество возможностей для сотрудников компании увидеть высшее руководство в действии. Внутреннее общение происходит часто и открыто, и, что, возможно, наиболее показательно, каждый сайт по всему миру заполнен фотографиями групп руководителей — руководителей стран и функциональных подразделений — работающих вместе.

Коллективный характер старшей команды пронизывает всю организацию. Сотрудники быстро понимают, что лучший способ добиться своей цели — использовать неформальные сети. Например, когда недавно была запущена крупная программа по внедрению новой технологии, ориентированной на клиентов, у ответственной группы была почти сверхъестественная способность понимать, кто является ключевыми заинтересованными сторонами в каждом филиале банка и как лучше всего к ним подойти. Знакомство членов команды с сотрудниками компании по имени внесло динамизм в их взаимодействие.

Создание «культуры подарков».

Третья важная роль руководителей — обеспечить, чтобы наставничество и коучинг стали неотъемлемой частью их собственного повседневного поведения — и всей компании. Мы рассмотрели как формальные процессы наставничества с четкими ролями и обязанностями, так и менее формальные процессы, в которых наставничество было интегрировано в повседневную деятельность. Оказалось, что, хотя оба типа были важны, последний с большей вероятностью увеличивал совместное поведение. Ежедневный коучинг помогает создать кооперативную «культуру подарков» вместо более деловой культуры «око за око».”

В Nokia неформальное наставничество начинается, как только кто-то переходит на новую работу. Обычно в течение нескольких дней менеджер сотрудника садится и перечисляет всех людей в организации, независимо от того, в каком месте ему было бы полезно встретиться. Это глубоко укоренившаяся культурная норма, которая, вероятно, возникла, когда Nokia была небольшой и более простой организацией. Менеджер сидит с новичком, точно так же, как его менеджер сидел с ней, когда она присоединилась, и рассматривает, какие темы новичок должен обсудить с каждым человеком в списке и почему важно установить с ним отношения.В таком случае новичок обычно активно устраивает встречи с людьми из списка, даже если это означает поездку в другие места. Подарок времени — в виде часов, потраченных на обучение и построение сетей — считается решающим для культуры сотрудничества в Nokia.

Специализированные кадровые практики

Так что насчет человеческих ресурсов? Является ли сотрудничество исключительно в руках исполнительной команды? В нашем исследовании мы рассмотрели влияние широкого спектра методов управления персоналом, включая отбор, управление эффективностью, продвижение по службе, вознаграждения и обучение, а также официально спонсируемые программы коучинга и наставничества.

Мы обнаружили несколько сюрпризов: например, тип системы вознаграждения — основанный на командных или индивидуальных достижениях или явно привязанный к совместному поведению или нет — не оказал заметного влияния на продуктивность и инновации сложных команд. Хотя большинство формальных программ управления персоналом, казалось, имели ограниченное влияние, мы обнаружили, что две практики действительно улучшили работу команды: обучение навыкам, связанным с совместным поведением, и поддержка неформального построения сообщества. В тех случаях, когда сотрудничество было сильным, команда HR обычно вкладывала значительные средства в одну или обе эти практики — часто таким образом, чтобы уникальным образом отражать культуру и бизнес-стратегию компании.

Обеспечение необходимых навыков.

Многие из факторов, поддерживающих сотрудничество, связаны с тем, что мы называем «контейнером» сотрудничества — лежащей в основе культурой и привычками компании или команды. Однако мы обнаружили, что у некоторых команд была культура сотрудничества, но они не обладали навыками самой совместной работы. Их поощряли к сотрудничеству, они хотели сотрудничать, но они не знали, как хорошо работать вместе в командах.

Наше исследование показало, что ряд навыков имеет решающее значение: ценить других, уметь участвовать в целенаправленных беседах, продуктивно и творчески разрешать конфликты, а также управлять программами.Обучая сотрудников в этих областях, отдел кадров компании или корпоративного обучения может существенно повлиять на производительность команды.

В ходе исследования выяснилось, что компания PricewaterhouseCoopers обладает одним из самых сильных потенциалов в продуктивном сотрудничестве. PwC отвечает за развитие 140 000 сотрудников почти в 150 странах и включает модули, которые касаются командной работы, эмоционального интеллекта, нетворкинга, ведения сложных бесед, коучинга, корпоративной социальной ответственности и разъяснения стратегии и общих ценностей компании.PwC также учит сотрудников, как эффективно влиять на других и строить здоровые партнерские отношения.

Ряд других успешных команд в нашей выборке происходил из организаций, которые стремились обучать сотрудников навыкам взаимоотношений с сотрудниками. Например, флагманская программа Lehman Brothers для персонала, работающего с клиентами, — это обучение продажам и управлению взаимоотношениями. Программа не касается методов продаж, а, скорее, фокусируется на том, как Lehman ценит своих клиентов и обеспечивает каждому клиенту доступ ко всем ресурсам, которые может предложить фирма.По сути, это курс по стратегиям построения партнерских отношений с клиентами, в котором подчеркивается важность личных отношений, основанных на доверии.

Поддерживает чувство общности.

Хотя дух общности может развиваться спонтанно, мы обнаружили, что HR также может сыграть решающую роль в его развитии, спонсируя групповые мероприятия и мероприятия, такие как женские сети, кулинарные уик-энды и тренировки по теннису, или создавая политику и методы, которые их поощряют.

В ABN Amro мы изучили эффективные команды управления изменениями в рамках подразделения корпоративных услуг компании. Эти неформальные группы отвечали за проекты, связанные с внедрением новых технологий во всем банке; одной команде, например, было поручено расширить услуги онлайн-банкинга. Чтобы добиться успеха, командам требовалось участие и опыт различных частей организации.

Команда ABN Amro очень положительно оценила поддержку компанией неформальных сообществ.Фирма делает технологии, необходимые для удаленного сотрудничества, легко доступными для групп людей с общими интересами, например, в отношении определенных технологий или рынков, которые часто проводят веб-конференции и активно общаются в сети. Компания также поощряет сотрудников, которые едут в новое место, устраивать встречи с как можно большим количеством людей. По мере завершения проектов рабочие группы распускаются, но сотрудники поддерживают сети связей. Эти методы служат для создания сильного сообщества с течением времени, которое закладывает основу для успеха будущих проектов.

Инвестиции в неформальные сети также являются центральным элементом кадровой стратегии Marriott. Несмотря на свой размер и глобальный охват, Marriott остается семейным бизнесом, и его председатель, Билл Марриотт, старается регулярно доводить эту идею до сотрудников. Он до сих пор рассказывает истории о том, как в детстве считал липкие пятаки по ночам — деньги, полученные от ларька с пивом, основанного в центре Вашингтона, округ Колумбия, его матерью и отцом.

Многие из инвестиций компании в HR укрепляют дружескую семейную культуру.Почти каждое общение отражает элемент признательности персонала. Ряд «всплывающих» событий — спонтанных действий — создают ощущение веселья и общности. Например, кафетерий может вернуться в 1950-е годы, провести конкурс танца твист и тем самым отметить годовщину открытия первой гостиницы компании. День рождения Билла Марриотта можно отметить вечеринками по всей компании, что послужит поводом для того, чтобы подчеркнуть культуру и ценности компании. Председатель недавно начал свой собственный блог, пользующийся популярностью среди сотрудников, в котором он обсуждает все, от усилий Marriott по повышению экологичности до своих любимых мест для семейного отдыха — темы, призванные укрепить идею о том, что компания — это сообщество.

Правильные лидеры команды

В группах с высоким уровнем коллективного поведения лидеры команд явно сыграли значительную роль. В нашем сознании стоял вопрос, как им это удалось на самом деле. Как мы видели, ответ заключается в их гибкости как менеджеров.

Назначение руководителей, ориентированных как на задачи, так и на взаимоотношения.

Как среди ученых, так и среди руководителей старшего звена было много споров о наиболее подходящем стиле для ведущих команд.Некоторые люди предположили, что ориентированное на отношения лидерство наиболее уместно в сложных командах, поскольку люди с большей вероятностью будут делиться знаниями в атмосфере доверия и доброй воли. Другие утверждали, что ориентация на задачу — способность четко формулировать цели, создавать общую осведомленность о размерах задачи, а также обеспечивать мониторинг и обратную связь — является наиболее важной.

В 55 командах, которые мы изучили, мы обнаружили, что истина находится где-то посередине. Наиболее продуктивные, инновационные команды обычно возглавлялись людьми, которые были и ориентированы на задачи и отношения.Более того, в ходе проекта эти лидеры изменили свой стиль. В частности, на ранних этапах они демонстрировали целенаправленное лидерство: они проясняли цель, участвовали в дебатах об обязательствах и проясняли обязанности отдельных членов команды. Однако в определенный момент в развитии проекта они перешли на ориентацию на взаимоотношения. Этот сдвиг часто происходил после того, как члены команды определили цели и свою ответственность и когда начали проявляться первоначальные противоречия вокруг обмена знаниями.Мы обнаружили, что акцент на протяжении всего проекта на одном стиле в ущерб другому неизбежно препятствовал долгосрочным результатам работы команды.

Самые продуктивные, новаторские команды возглавляли люди, которых были ориентированы как на задачи, так и на взаимоотношения. Более того, в ходе проекта эти лидеры изменили свой стиль.

Воспитание лидеров команд с обеих сторон, обладающих как навыками взаимоотношений, так и навыками выполнения задач, является основной целью развития командного лидерства в Marriott.Процесс оценки эффективности компании делает упор на росте обоих видов навыков. В качестве доказательства своих навыков взаимоотношений менеджеров просят описать свою сеть сверстников и привести примеры конкретных способов, которыми эта сеть помогла им добиться успеха. Они также должны привести примеры того, как они использовали построение отношений для достижения цели. В планах развития, которые следуют за этими беседами, четко указывается, как менеджеры могут улучшить определенные элементы своих социальных отношений и сетей.Такой план может включать, например, регулярный обед с людьми из определенного сообщества по интересам.

Чтобы улучшить свое лидерство в выполнении задач, многие люди в командах Marriott участвовали в программах сертификации управления проектами, проходя курсы повышения квалификации, чтобы со временем поддерживать свои навыки. Свидетельство наличия обоих видов способностей становится важным критерием отбора людей на ключевые руководящие должности в компании.

Формирование и структура команды

Последний набор уроков по развитию сложных команд и управлению ими связан с составом и структурой самих команд.

Опираясь на отношения наследия.

Учитывая, насколько важно доверие для успешного сотрудничества, формирование команд, которые извлекают выгоду из уже существующих или «наследственных» отношений, увеличивает шансы на успех проекта. Наше исследование показывает, что новым командам, особенно тем, в которых высока доля участников, которые были незнакомцами на момент создания, сложнее сотрудничать, чем тем, у которых уже сложились отношения.

Новообразованные команды вынуждены вкладывать много времени и усилий в построение доверительных отношений.Однако, когда некоторые члены команды уже знают друг друга и доверяют друг другу, они могут стать узлами, которые со временем превращаются в сети. Внимательно изучив наши данные, мы обнаружили, что, когда от 20% до 40% членов команды уже были хорошо связаны друг с другом, команда с самого начала наладила тесное сотрудничество.

Конечно, помогает, если руководство компании приняло другие меры для развития сетей, пересекающих границы. Процесс ориентации в Nokia гарантирует, что большое количество людей в любой команде знает друг друга, увеличивая вероятность того, что даже в компании, насчитывающей более 100 000 человек, кто-то из общекорпоративной команды знает кого-то еще и может представить.

Nokia также разработала организационную архитектуру, предназначенную для эффективного использования наследственных отношений. Когда требуется передать навыки между бизнес-функциями или подразделениями, Nokia перемещает целые небольшие группы без изменений, вместо того, чтобы перетасовать отдельных людей на новые должности. Если, например, компании необходимо собрать группу экспертов по рынку и технологиям для удовлетворения новых потребностей клиентов, сформированная группа будет состоять из небольших групп коллег из каждой области. Это гарантирует, что ключевые отношения наследия будут продолжать укрепляться с течением времени, даже если организация перенаправляет свои ресурсы для удовлетворения потребностей рынка.Поскольку у всей компании есть одна общая платформа для логистики, управления персоналом, финансов и других операций, команды могут переключаться между предприятиями и регионами, не изучая новые системы.

Одно важное предостережение относительно наследственных отношений: если ими не управлять, слишком большое их количество может фактически нарушить сотрудничество. Когда значительное количество людей в команде знают друг друга, они, как правило, образуют сильные подгруппы — по функциям, географии или чему-то еще, что у них общего.Когда это происходит, вероятность конфликта между подгруппами, которые мы называем линиями разлома, возрастает.

Понимание ясности ролей и неоднозначности задач.

Что важнее для развития сотрудничества: четко определенный подход к достижению цели или четко определенные роли для отдельных членов команды? Распространенное предположение состоит в том, что важно тщательно проработать подход, но если оставить роли отдельных лиц в команде нечеткими, это побудит людей делиться идеями и вносить свой вклад во многих аспектах.

Наше исследование показывает, что верно обратное: сотрудничество улучшается, когда роли отдельных членов команды четко определены и хорошо поняты — когда люди чувствуют, что они могут выполнять значительную часть своей работы независимо. Без такой ясности члены команды, скорее всего, будут тратить слишком много энергии на переговоры или защиту территории, вместо того, чтобы сосредоточиться на задаче. Кроме того, члены команды с большей вероятностью захотят сотрудничать, если путь к достижению цели команды остается несколько неоднозначным.Если команда воспринимает задачу как требующую творчества, а подход к которой еще не известен или заранее не определен, ее члены с большей вероятностью будут вкладывать время и энергию в сотрудничество.

На BBC мы изучили команды, ответственные за радио- и телетрансляции Променада 2006 г. (двухмесячный музыкальный праздник), команду, которая транслировала чемпионат мира 2006 г. по телевидению, и команду, отвечающую за дневные телевизионные новости. Эти команды были большими — 133 человека работали на Променадах, 66 — на чемпионате мира и 72 — на новостях, и в их состав входили участники с широким спектром навыков и из многих дисциплин.Таким образом, можно было бы предположить, что существует большая вероятность путаницы среди членов команды.

Напротив, мы обнаружили, что команды BBC получили одни из самых высоких баллов в нашей выборке в том, что касается ясности, с которой участники рассматривали свои собственные роли и роли других. Каждая команда состояла из специалистов, обладающих глубокими знаниями в своей работе, и у каждого человека была четко определенная роль. Обязанности звукооператора и оператора камеры практически не пересекались.Однако задачи, которые берут на себя команды BBC, по самой своей природе неопределенны, особенно когда они связаны с последними новостями. Уловка, которую реализовала BBC, заключалась в том, чтобы прояснить индивидуальные роли членов команды с такой точностью, чтобы свести трение к минимуму.

Эта статья также встречается в:

Успешные команды, которые мы изучили в Reuters, работали из разных мест, и часто члены команды не говорили на одном языке. (Основными языками были русский, китайский, тайский и английский.Эти группы, в основном состоящие из программистов, отвечали за быструю разработку очень сложного технического программного обеспечения и сетевых продуктов. Многие программисты сидели за своими столами 12 часов подряд, разрабатывая код, ни с кем не разговаривая. По иронии судьбы, эти команды высоко оценили совместное поведение своих членов. Это может быть связано с тем, что каждому человеку была предоставлена ​​автономия в отношении одной отдельной части проекта. Быстрый темп и требовательные сроки проекта побуждали отдельных участников работать независимо, чтобы выполнить свою работу, но работа каждого человека должна была формироваться с учетом общей цели команды.• • •

Укрепление способности вашей организации к сотрудничеству требует сочетания долгосрочных инвестиций — в построение отношений и доверия, в развитие культуры, в которой старшие руководители являются образцами для подражания в сотрудничестве, — и разумных краткосрочных решений о способах формирования команд и ролях. определены, а задачи и задачи сформулированы. Практики и структуры, которые могли хорошо работать с простыми командами людей, которые все работали в одном месте и знали друг друга, вероятно, приведут к неудаче, когда команды станут более сложными.

Большинство факторов, препятствующих сотрудничеству сегодня, препятствовали бы сотрудничеству в любое время в истории. Однако вчерашним командам не требовалось такое количество участников, разнообразие, удаленное сотрудничество или опыт, которые нужны теперь командам для решения глобальных бизнес-задач. Таким образом, модели для команд необходимо привести в соответствие с требованиями текущей бизнес-среды. Благодаря внимательному отношению к факторам, описанным в этой статье, компании могут накопить обширный опыт, необходимый для решения сложных бизнес-проблем, не вызывая деструктивного поведения, которое может сопровождать это.

Версия этой статьи появилась в ноябрьском 2007 г. в выпуске Harvard Business Review .

16 эффективных способов поощрения крепких взаимоотношений в команде

Компании, как правило, работают лучше, когда люди в команде имеют прочные связи друг с другом. Как менеджер, вы обязаны дать членам вашей команды возможность общаться друг с другом и налаживать отношения, которые способствуют беспрепятственному и успешному сотрудничеству на рабочем месте.

Мы попросили 16 членов Делового совета Forbes поделиться некоторыми из лучших способов помочь членам команды лучше узнать друг друга.Независимо от того, является ли ваша команда офисной, удаленной или сочетанием того и другого, их советы могут помочь вашей команде построить прочные межличностные отношения и улучшить их общую рабочую динамику.

Члены Делового совета Forbes дают советы о том, как менеджеры могут укрепить командные отношения.

Фотографии любезно предоставлены отдельными участниками.

1. Предоставьте еду и юмор

Отличная еда объединяет людей! Попробуйте спонсируемые обеды.Для небольших бюджетов предложите кексы, перерывы на кофе или вторник с тако, когда каждый человек приносит ингредиент, а команды вместе готовят тако. Для виртуальных команд устраивайте видео-выступления и меняйте руководителей каждой встречи. Попросите отдельные команды предоставить обновления проекта с личным анекдотом или забавным фактом в конце. — Натали Каппс, агентство LACED

2. Соедините их

Создавайте небольшие команды и часто меняйте их. Члены команды могут вместе работать над микропроектами и узнавать друг друга в процессе работы.Объединение людей, которые не знают друг друга, может привести не только к дружбе, но и к созданию отличных творческих коллективов! Нет ничего лучше, чем объединять людей с помощью командных мероприятий. — Хода Махмудзадеган, BAKT Global

3. Осуществление мероприятий по охране здоровья и благополучия

У нас плотная организация, и местная команда постоянно объединяется для оздоровительных мероприятий. К ним относятся посещение тренажерного зала, приготовление и обмен новыми рецептами и даже бокс.Что касается нашей расширенной команды, я говорю по телефону каждый день, и мы проводим виртуальные встречи не реже одного раза в неделю. Мы думали о том, чтобы провести что-то вроде ретрита осознанности, как забавного способа сблизить эти две группы. — Кори Льюис, 1AND1 Life

4. Включая встречные ледоколы

Не забывайте регулярно регистрироваться в команде. Используйте видеоконференцсвязь, чтобы все могли видеть друг друга. Начните встречу с неформального ледокола.Это может показаться банальным, но это откроет членам команды и раскроет их личности. — Ким Кохацу, Charles Ave Marketing

5. Создание общего видения и цели

Я проработал 15 лет с географически разнесенными, мультикультурными командами, поэтому я советую укреплять коллективы, состоящие из нескольких поколений. Создайте общее видение, общую цель и сообщайте о вкладе друг друга. Максимально объедините команду для совместной работы, дайте возможность команде добровольно участвовать в программах по работе с населением и способствовать развитию культуры командного коучинга.- Дафна Лю, Софтеску

6. Держи и расскажи

Помните, когда вам приходилось приносить какой-то предмет, чтобы показать классу в начальной школе? Что ж, считайте, что это отличный способ познакомиться со своими взрослыми коллегами. Превратите последние 10 минут регулярного собрания команды в рассказ одного человека. Это не может быть о работе; это должно быть личным. Предлагаемые темы и диалоги действительно помогают людям лучше узнать друг друга. — Энди Зайберт, Выходные данные

7. Запланировать мозговые штурмы

Независимо от того, являетесь ли вы начальным или руководящим звеном, в нашем бизнесе есть все, потому что они придают огромную ценность идеям и сотрудничеству. Каждую неделю мы проводим коллективный мозговой штурм, на котором каждый член команды ставит задачи по задачам и представляет их группе. Группа помогает с обратной связью и мозговым штурмом идей, чтобы помочь достичь достигнутой цели. — Дайана Бьянкини, Di Moda Public Relations, Inc.

8. Создание возможностей для социализации

У нас есть распределенная команда и глобальная сеть тренеров, поэтому мы намеренно создаем возможности для общения.Мы начинаем встречи с связи и ледокольных учений, направленных на раскрытие личных интересов. Мы разделяем цели в фитнесе, чтобы поддерживать друг друга в их достижении. У наших тренеров даже есть виртуальный счастливый час, когда все подключаются к видеоконференции! — Кристин Тао, Sounding Board, Inc

9. Содействие доверию и командной работе

Повышение доверия между членами команды путем обеспечения прозрачности и справедливого вознаграждения, а также поощрения командной работы побудит сотрудников захотеть лучше узнать своих коллег.Как только они проявят интерес, им поможет групповая и командная деятельность, такая как ретриты и волонтерство. Кроме того, использование видеоконференцсвязи и других инструментов цифрового сотрудничества для виртуальных команд имеет большое значение. — Сафир Адени, Ineda Group

10. Найдите время для междисциплинарного опыта

Отличный способ узнать больше о каждом человеке — это провести команды через путешествия, используя различные средства коммуникации, творчества и самовыражения, а также оценить обратную связь.Сюда входят фильмы, музеи, еда, музыка, прогулки и спорт. Открытость к междисциплинарному опыту и активный поиск идей будут способствовать самоанализу, инклюзивности и творчеству компании. — Шамини Дхана, Дхана Инк.

11. Учебные сессии хоста

Предоставьте каждому возможность еженедельно делиться с остальной командой тем, что им нравится или чем они интересны. Это мероприятие регулярно проводится для всех сотрудников, чтобы люди могли приходить в офис не только по делам, но и для альтернативного обучения.- Брайан Чу, OC Wills and Trust Attorneys

12. Обмен данными через Slack

Для удаленных команд, у которых нет возможности встречаться лично для счастливых часов и мероприятий, Slack изменил то, как мы работаем. Помимо упрощения разговоров и ускорения общения, он добавляет уровень непринужденности за счет забавной интеграции Giphy и реакций. Для командных встреч мы обязательно используем видео. — Эмили Эркель, LePrix

13. Пусть они работают над проектами вместе

Требовать, чтобы члены команды работали над важным проектом, над которым они иначе не работали бы вместе.У них есть повод поговорить друг с другом, начиная с обсуждения работы, но в конечном итоге переходит к личным разговорам. Дополнительное давление проекта потребует от двух очень разных людей отказаться от своих разногласий, чтобы найти точки соприкосновения и заложить основу отношений! — Морис Харари, The Bid Lab

14. Поощряйте перерывы в работе для связи

Наша команда работает в открытой среде, которая помогает каждому быть осведомленным, вовлеченным и выполнять задачу.Когда вы работаете в тесном сотрудничестве, естественно, что вы узнаете друг друга поближе. Мы делаем паузы в рабочем дне, чтобы насладиться хорошей едой, спонсируемой компанией, почти всегда вместе. Несмотря на то, что эта сплоченная среда подходит не всем, наша команда поддерживает равные возможности прямого общения и взаимодействия. — Адельхайд Вомбольдт, агентство ISET

15. Form A Culture Club

Как компания, мы считаем культуру одним из главных приоритетов, поскольку знаем, что это важный фактор удержания клиентов.У нас есть собственный культурный клуб, который планирует мероприятия и счастливые часы, чтобы побудить наших сотрудников общаться вместе. Культурный клуб распространяется и на другие офисы, поэтому мероприятия в разных местах носят синергетический характер. Мы всегда транслируем через социальные сети, поэтому каждый может повеселиться! — Сьюзан Левайн, группа компаний Career Group

16. Создавайте семейную культуру

Независимо от того, насколько велика команда, целью должно быть построение семейной культуры. Настройте свои команды в Viber или Voxer, и пусть каждый участник отправляет ободряющее сообщение «семье», когда они начинают свой день каждое утро.Это мощно! Они могут видеть сердца друг друга и общаться по мере того, как получают мотивацию. Это создает среду для полноценной игры. — Блейк Темплтон, Boron Capital — Создание инвестиций мирового класса

Важность совместной работы в отношениях и бизнесе

Автор: Майкл Пускар

Обновлено 28 января 2021 г.

Проверено с медицинской точки зрения: Хизер Каселл

Насколько важна командная работа? Существуют разные точки зрения на важность совместной работы в отношениях и в бизнесе.Многие считают, что это жизненно важная часть любых отношений и имеет много преимуществ. Хотя сотрудничество само по себе не может быть решением всех ваших межличностных и деловых проблем, оно обязательно поможет вам и всем окружающим стать счастливее и успешнее. Из этой статьи вы узнаете, почему командная работа важна для вашей работы и личной жизни, а также как вы можете ее развивать, улучшать и сосредоточивать.

Важно знать и понимать важность командной работы

Щелкните здесь, чтобы начать работу с BetterHelpЭтот веб-сайт принадлежит и управляется BetterHelp, который получает все комиссии, связанные с платформой.

Источник: unsplash.com

Что такое командная работа?

В чистом виде командная работа — это когда два или более человека объединяются для достижения общей цели. Для этого люди, участвующие в команде, должны сотрудничать и брать на себя различные аспекты проекта или обязанности, чтобы выполнить всю задачу. Работа в команде применима не только к спортивным командам и крупным корпорациям. Это также относится ко многим аспектам деловых и личных отношений.

Хотя для одних работа в команде может быть интуитивно понятной, другим может потребоваться больше работы.Если вам сложно быть командным игроком на работе или в личных отношениях, вы не одиноки. К счастью, вы можете улучшить этот навык. Улучшение командной работы — это то, что можно сделать на индивидуальном или групповом уровне. Профессионал может помочь вашей группе улучшить вашу способность работать в команде.

Важность совместной работы в отношениях

Важность сотрудничества на рабочем месте чрезвычайно подчеркнута в большинстве организаций. Но применяете ли вы те же концепции к своим отношениям? Большинство людей по-разному относятся к совместной работе, когда вступают в длительные отношения или брак.Однако та же самая концепция сотрудничества делает ваши отношения прочными и способными противостоять значительным жизненным изменениям и препятствиям.

сближает вас

Независимо от того, смотрите ли вы на свои отношения с друзьями, партнером или супругой, нет сомнений в том, что командная работа сближает людей. Когда вы работаете в команде, это помогает вам установить связь с самыми близкими людьми. Это связь, которую просто невозможно создать, когда два человека постоянно работают отдельно.

Источник: unsplash.com

Работа в команде снижает нагрузку

Работа в команде облегчает нагрузку для всех участников. Когда вы работаете как одна команда, никто не несет ответственности за все в одиночку. Крайне важно следить за тем, чтобы родители не выгорели и не перегружались стрессом повседневной жизни, особенно в отношениях, когда вы заботитесь о нескольких детях.

Улучшает отношения

Как люди, мы склонны делать то, что нам нравится или любим.Однако мы также склонны любить или нравиться людям, для которых делаем приятные вещи. Это известно как эффект Бенджамина Франклина. Важность командной работы в отношениях заключается в том, что она позволяет всем участникам помогать друг другу. Чем больше вы помогаете друг другу, тем крепче станет ваша связь.

Компромисс становится возможным

Когда каждый человек в отношениях работает в одиночку, достижение взаимного согласия становится трудным. У каждого человека свои представления о том, как все должно быть, и они вряд ли будут совпадать.Однако, когда вы работаете в команде, компромисс становится более вероятным. Вы можете работать вместе, чтобы придумывать идеи и решения, которые удовлетворят потребности каждого.

Вдвое больше идей

Работая в одиночку, у вас могут быть идеи для решения проблем, которые в конечном итоге сработают. Но есть ли идея получше? Когда вы работаете вместе со своим партнером в команде, вы можете придумать вдвое больше идей вместе, чем по отдельности. Чем больше у вас идей, тем больше у вас шансов найти жизнеспособные решения.

Важно знать и понимать важность командной работы

Щелкните здесь, чтобы начать работу с BetterHelp

Источник: unsplash.com

Построение успешных отношений

Успешный товарищ по команде ставит потребности группы выше себя, при этом следя за тем, чтобы они не упирались в землю. То же самое и с отношениями. Когда вы состоите в отношениях, вам иногда нужно уметь ставить свою вторую половинку выше себя.Быть частью команды требует жертв, самоотверженности и настойчивости.

открывает линии связи

Работа в команде открывает возможности для общения так, как мало другие вещи. Когда вы работаете в команде, вы должны уметь эффективно общаться друг с другом, чтобы решать проблемы, придумывать идеи и выполнять работу. Для этого необходимо, чтобы вы были в состоянии рассказать партнеру то, что вы хотите, чтобы он узнал, а также убедитесь, что ваши навыки слушания на высоте.Чем больше вы практикуетесь в работе в команде, тем легче станет общение.

Важность совместной работы в бизнесе

Важность командной работы на рабочем месте в последние годы особо подчеркивается, и на то есть веские причины. Объединение сотрудников в команды дает множество преимуществ. Однако вы можете применить эту практику командной работы ко всем своим деловым отношениям, в том числе с вашими клиентами. Когда вы сотрудничаете с клиентами, менеджерами и коллегами для создания эффективных команд во всех аспектах вашего бизнеса, все будут счастливее и успешнее.

Удовлетворенность работой

Организационная политика может иметь огромное влияние на удовлетворенность работой, и иногда мало что может противодействовать этому эффекту. Однако исследования показали, что в компаниях, где организационная политика сочетается с упором на командную работу, сотрудники были гораздо более довольны своей работой.

Другое исследование показало, что даже на тех должностях, где люди чувствовали, что они не получали адекватной поддержки со стороны своего непосредственного руководителя, они были удовлетворены своей работой, когда большое внимание уделялось командной работе.Очень важно наладить сотрудничество на рабочем месте, чтобы каждый мог быть более расслабленным, менее напряженным и получать удовольствие от своего рабочего дня.

Источник: unsplash.com

Высокая надежность

Организации с высокой надежностью — это организации, которые сводят к минимуму ошибки и нарушения в своей работе. Исследования показали, что наибольшую надежность этих организаций делает то внимание, которое они придают командной работе. Командная работа в области коммуникации, решения проблем и распределения работы поможет любой организации стать более надежной и производить меньше ошибок.

Повышение эффективности

Одним из наиболее значительных преимуществ командной работы на рабочем месте является повышенный уровень эффективности. Когда сотрудники работают вместе, они могут выполнять больше работы за меньшее количество времени. Каждый человек должен прилагать меньше усилий, чем если бы он работал самостоятельно. В результате коллектив может достичь большего за одни и те же часы работы, чем члены команды, работая индивидуально. Работа в команде увеличивает производительность и сводит к минимуму усилия.

Улучшение связи

Еще одно важное преимущество командной работы заключается в том, что она улучшает общение между сотрудниками.Сотрудники должны научиться эффективно общаться, чтобы вместе достигать целей. Эти улучшения в коммуникации могут помочь команде придумать больше идей, которые могут принести большую пользу бизнесу в целом.

Мотивирует единство

Работа в команде вдохновляет людей на дружбу и верность. Когда люди работают в одной команде, это побуждает их объединяться и поддерживать друг друга, а не соревноваться друг с другом. Это позволяет создать гораздо более привлекательную рабочую среду, в которой завязываются прочные дружеские отношения.Единство не только помогает повысить производительность и эффективность, но также помогает сотрудникам чувствовать себя более расслабленными на работе и удовлетворенными своей работой.

Важно знать и понимать важность командной работы

Щелкните здесь, чтобы начать работу с BetterHelp

Источник: unsplash.com

Содействует инновациям

В современном постоянно меняющемся мире инновации имеют решающее значение для любого бизнеса. Работа в команде способствует инновациям, потому что у вас есть несколько людей, которые предоставляют информацию, свои таланты, мнения и отзывы.Эффективные и быстрые решения могут быть приняты намного легче, если все работают вместе, используя разные опыт и навыки.

Личностный рост

Работа в команде дает людям возможность личностного роста. Командная среда — это среда обучения. Каждый член команды будет обладать разнообразным набором навыков и разным опытом. Работая вместе, люди могут быстро учиться друг у друга, расширять свои знания и набор навыков и находить дополнительные возможности для совершенствования.

Способствует обработке изменений

Компании, использующие командную среду, как правило, испытывают меньше трений и трудностей при крупных организационных изменениях. Независимо от того, является ли изменение полностью новой системой продаж или полной перестановкой в ​​руководстве, команда лучше приспособлена к этим изменениям, чем отдельные люди. Команда не меняется, даже если все вокруг меняется. Эта стабильность облегчает сотрудникам принятие и обработку значительных изменений в компании.

Нужно улучшить вопросы совместной работы? BetterHelp может помочь

Если вы чувствуете, что всегда делаете работу в ваших отношениях, вы можете подумать о том, как вы можете внести изменения, чтобы они работали вместе. Пары или индивидуальная терапия могут помочь вам в адаптации. Терапевт понимает важность командной работы и может помочь вам реализовать ее в межличностных отношениях для большего успеха и уменьшения конфликтов.

Источник: unsplash.com

Если вы чувствуете, что неспособны работать в команде на рабочем месте, терапевт может вам помочь. Возможно, вам понадобится изучить несколько общих навыков и черт характера, таких как коммуникативные навыки, сочувствие и отказ от контроля. Вам также может потребоваться оценить свою конкурентоспособность и эгоизм, если вы обнаружите, что вам трудно быть командным игроком в бизнесе или отношениях.

Если эти ситуации применимы к вам, вы можете рассмотреть возможность онлайн-консультации. Если вы совмещаете постоянную работу, отношения и все остальное, что у вас происходит в жизни, может быть сложно найти время, чтобы пойти на терапию.Обзоры литературных источников неоднократно показывают, что онлайн-терапия по эффективности не уступает лечению в индивидуальном порядке. Но платформы удаленного консультирования, такие как BetterHelp, сияют благодаря своей способности более удобно связывать лицензированных специалистов в области психического здоровья с пациентами.

A BetterHelptherapist может позволить вам оценить и преодолеть все потенциальные проблемы, которые мешают вам работать в команде. Ответы могут быть быстрыми и простыми, а могут потребоваться время. В любом случае, если вы готовы приложить усилия, вы можете научиться становиться активным членом любой команды и внедрять командную работу в свои отношения и рабочую жизнь.Ниже приведены некоторые отзывы людей, которые улучшили свои навыки межличностного общения с помощью терапевта из BetterHelp.

Отзывы консультанта

«За короткий промежуток времени в 9 месяцев Шонни стал одним из моих лучших друзей. Сначала я скептически относился к терапии, так как я очень« психологически здоров ». Несколько проблем в моей личной жизни побудили меня попробовать терапия в течение месяца.Теперь я считаю это важной частью моего роста как бизнесмена и лидера в моем сообществе.Спасибо, Шонни, за помощь во время недавних трудностей; Мне очень повезло, что я тебя нашел! »

«Спасибо, Джейсон, за то, что помог мне в моем пути к тому, чтобы стать лучшей версией себя. У меня еще есть над чем поработать, но я уверен, что с вашей поддержкой и руководством однажды я стану тем человеком, который, как я знаю, могу быть.»

Заключение

Умение работать в команде — ценный навык, который может применить каждый.