Что же делать в этом случае: позволить токсичному коллеге безнаказанно отравлять вашу жизнь, отказаться от общения с ним и тем самым создать конфликтную ситуацию в коллективе или пойти на крайнюю меру и уволиться?

Решить эту проблему поможет психолог, когнитивно-поведенческий терапевт центра психосоматической медицины и психотерапии «Алвиан» г. Москвы Анна Серебряная.

Токсичные люди всегда настроены негативно, любят сплетничать, критиковать и контролировать других. Такие люди никогда не сомневаются в своей правоте, поэтому не приемлют никакой критики. Они способны изображать из себя жертву, а при удобном случает могут и солгать. Как правило, токсичные люди невежливы, бестактны и часто теряют контроль над собой.

Токсичные люди склонны разжигать вокруг себя интенсивные эмоции и страсти, они стремятся манипулировать другими и использовать окружающих для удовлетворения своих потребностей. Для них характерны ревность, зависть, принижение достоинств и заслуг других людей, а также постоянные жалобы на свою «тяжкую долю». В действительности такие люди и сами сильно страдают зачастую от некоторых психологических трудностей, но при этом наотрез отказываются признавать свои проблемы и решать их с помощью квалифицированных специалистов.

Работать рядом с токсичным коллегой сложно и неприятно. Такой человек всегда пытается вовлечь окружающих в свои проблемы, поэтому коллеги невольно становятся частью того механизма, который раскручивает поведение токсичного человека. Чтобы успешно сосуществовать рядом с сослуживцем-манипулятором, необходимо понимать и по возможности контролировать свой вклад в его поведение. Для этого нужно соблюдать несколько правил.

Правило № 1: границы, границы и ещё раз границы

Самое главное и самое лучшее, что можно сделать при общении с токсичным человеком, – установить свои собственные границы и защищать их. Это будет сложно, потому что для токсичного человека независимо от характера его поведения (оно может быть агрессивным или плаксивым) границы других являются неприемлемым и очень раздражающим фактором. Токсичный коллега непременно будет пытаться вторгнуться в ваше личное пространство, причём, скорее всего, он будет делать это неоднократно и в грубой форме. Но для успешного сосуществования и общения с проблемным коллегой вам необходимо чётко обозначить эти границы.

Под понятием «границы» подразумеваются не только эмоциональные ограничения (вежливое обращение и уважение чувств других), но и физические границы, так как токсичные люди часто посягают на время, здоровье и физические силы окружающих. В этом могут помочь так называемые «я‑высказывания»: например, «Когда ты говоришь …, я думаю/чувствую …, поэтому я больше не буду делать …». В других случаях нужно научиться давать такому коллеге жёсткий отпор и просто говорить твёрдое нет.

Правило № 2: будьте выше этого

Токсичные люди прекрасно умеют задеть других за живое, но, если внимательнее к ним присмотреться и прислушаться к тому, что они говорят, можно понять, что их логика и их поведение на самом деле иррациональны. Вовлекаясь эмоционально в общение с токсичным коллегой, вы лишаете себя шансов на победу. Но если вы будете чувствовать себя выше этого как эмоционально, так и ментально, то сможете одержать верх. При вынужденном общении с токсичным коллегой старайтесь занять наблюдательную позицию, как будто пишете детективную историю об этом человеке, но не вовлекайтесь в споры или выяснения отношений, в которые он пытается вас втянуть.

Правило № 3: осознавайте и принимайте свои эмоции

Токсичные люди часто играют на определённой комбинации чувств: сначала они вызывают у людей бурю неприятных эмоций (например, гнева или страха), а потом, пока человек ещё не успел опомниться, обвиняют или высмеивают его за эти переживания и тем самым вызывают новую волну эмоций, теперь уже стыда и вины. Помните, что невозможно заставить человека стыдиться того, чего он сам на самом деле не стыдится. Поэтому осознайте и примите те эмоции, которые вызывает у вас токсичный коллега, – такие эмоции абсолютно нормальны, и вы имеете полное право их испытывать. В этом случае вы не только сможете выйти из описанного выше порочного круга, но и сможете легче выдерживать дистанцию с токсичным коллегой.

Правило № 4: выбирайте «битвы» осмотрительно

Зловредный коллега будет постоянно провоцировать вас на ссору, выяснение отношений или противостояние по отношению к другим сотрудникам. Чаще всего в таких случаях наилучшей стратегией будет нейтралитет: просто кивайте ему в ответ и улыбайтесь, но делайте всё по-своему. Но если вы всё-таки считаете, что вам необходимо вступить в спор или выяснение отношений, обязательно возьмите тайм-аут и хорошенько продумайте свою стратегию. Это будет вашим козырем: токсичные люди редко обдумывают свои слова и поступки, потому что они полностью находятся во власти своих эмоциональных переживаний.

Правило № 5: фокусируйтесь не на проблемах, а на решениях

Если вам пришлось выполнять какую-то работу вместе с таким коллегой, постарайтесь скорректировать своё поведение. Начиная фокусироваться на проблемных отношениях с токсичным коллегой, пытаясь его понять или найти к нему подход, вы попадёте в ловушку, потому что решить эти проблемы невозможно. Вместо этого фокусируйтесь на решении рабочих задач и подумайте над тем, как с наименьшими эмоциональными, физическими и временными потерями закончить тот проект, по которому вы вынуждены сотрудничать. Подобные размышления намного быстрее приведут вас к нужному результату.

Правило № 6: прибегайте к формализму

Попытки общаться или сотрудничать с токсичным коллегой по-человечески всегда приводят к провалу, потому что такой человек общение по-человечески понимает только как выгодное для себя, а не как вежливые и взаимовыгодные взаимоотношения. В рабочем коллективе решить эту проблему поможет соблюдение формальностей. Даже если больше никто в офисе эти формальности не соблюдает, откройте законы/постановления/указы/контракты и действуйте на их основании абсолютно формально. Такой подход создаст серьёзное препятствие вмешательствам токсичных людей.

Правило № 7: обращайтесь за поддержкой к другим сотрудникам

Если в коллективе есть токсичный сотрудник, то работа вместе с ним или рядом с ним неизбежно будет время от времени выбивать вас из колеи. В такие моменты не стоит замыкаться в себе и ругать себя за провал, но не следует также пользоваться тактикой токсичного коллеги, т. е. сплетничать или вызывать других на эмоции. Постарайтесь обратиться за поддержкой к близкому человеку, расскажите, что произошло, и расскажите о том, как вы себя чувствуете. Это поможет вам дистанцироваться от ситуации и найти выгодное для себя решение.

Психология на работе — Полезные статьи для работодателя



• Профессиональные болезни руководителей. Очень многие молодые специалисты мечтают побыстрее занять руководящую должность, ставят себе соответствую цели и строят планы. Но лишь единицы из них знают обратную сторону работы на руководящей должности. Будущие и теперешние руководители, читайте……
• Как стать счастливым. Стать счастливым – это возможно? Оказывается да. Изменить себя и свою жизнь таким образом чтобы ощущать счастье каждый день может каждый из нас.
• Как эффективно сократить персонал. Много работодателей сейчас задумались об оптимизации бизнес-процессов. И дело не только в автоматизации производства, но и в оптимизации работы штата компании. О том, как в случае надобности грамотно провести сокращение персонала поговорим в этой статье.
• Почему увольняются «по собственному желанию»? В данной статье мы попробуем понять, почему же продолжают увольняться люди с компании, в которой вроде работают мотивационные программы. В чем причины таких увольнений?
• HR-менеджер: дружба — дружбой, а служба службой HR-менеджер в компании занимает важную позицию: именно от него зависит судьба многих сотрудников. Зачастую, последнее слово при увольнении сотрудника тоже зависит от эйчара, как и решение при приеме на работу. Может ли HR-менеджер дружить с коллегами и на каком расстоянии?
• О пользе ошибок на работе Вы боитесь ошибок на работе и порицаете за них своих подчиненных? Ошибка ошибке рознь. В этой статье мы расскажем о тех ошибках за которые продвинутые работодатели хвалят своих сотрудников, а также приведем пример известных личностей, которые на руководящие должности берут людей, не боящихся совершать ошибки.
• Делегирование обязанностей наоборот и как с ним бороться Если в вашей компании появились сотрудники, практикующие обратное делегирование полномочий или обязанностей — руководство оказывается в зоне дополнительной ненужной нагрузки и риска не успеть выполнить собственные должностные функции. О том, как справится с данной проблемой поговорим в этой статье.
• Тор 5 причин затяжных конфликтов в компаниях и методы их решения В этой статье мы раскроем наиболее часто встречающиеся причины возникновения постоянных конфликтных ситуаций в организациях и основные способы их быстрого и эффективного решения.
• Как выявить и ликвидировать бесполезного сотрудника Когда результативность компании или отдела падает, возможной причиной этого являются бесполезные сотрудники работающие в вашей организации. О том, как их выявить и что делать с этими симулянтами поговорим в данной статье.
• Психологическая совместимость в команде В данной статье мы рассмотрим вопрос психологической совместимости людей в группе. Основываясь на типологии психологических темпераментов, мы дадим рекомендации по организации слаженной, неконфликтной команды и по управлению сотрудниками, основываясь на их типе темперамента.
• Как правильно сделать замечание подчиненному О том как сделать заслуженное замечание подчиненному и при этом не вызвать чувство обиды и неприятия сложившейся ситуации, а наоборот мотивировать его к скорейшему исправлению ошибки читайте в этой статье.
• Хочу работать “спустя рукава” Подход “офисного планктона” к любой работе регулярно удивляет руководство множества компаний. Еще один взгляд на эту проблему мы рассмотрим в данной статье.

Отношения на работе. Семейная психология

Отношения на работе

Значительное время свой жизни мы проводим в рабочем коллективе, будь то преуспевающая фирма, школа, больница или завод. На службе нас окружают люди, в основном, такие же, как мы – занятые, думающие не только о работе, часто задерганные и раздражительные и иногда несправедливые. Как себя вести с ними, чтобы, как говорится, и не затоптали, и не подставили, и помогли, если надо, но чтобы это не мешало карьере или личной жизни?

Быть изгоем в коллективе – тяжело. Несмотря на то, что люди в рабочих коллективах разные, им приходится проводить вместе много времени и при этом еще делать некое общее дело. Из этого следует и исходить. Но не забывать и о себе.

Прежде всего – занимайтесь непосредственно своими обязанностями качественно. Если Вы недавно работаете, не стремитесь сразу завязывать приятельские отношения, уходите от слишком личных и провокационных вопросов, касающихся Вашей личной жизни. Иногда на этом пути ждут большие разочарования. У Вас будет время выбрать друга или подругу, когда Вы лучше узнаете своих сослуживцев.

Не ведите себя агрессивно, не делайте резких высказываний без крайней необходимости. Учитесь больше наблюдать, чем активно привлекать к себе внимание.

Сразу отстранитесь от тех, кто готов предоставить информацию негативного свойства обо всех. Такой человек и о Вас не отзовется хорошо. Самая лучшая линия поведения при поступлении на службу – никому не мешать и спрашивать совета у более авторитетных сотрудников. Если Вы категорически не согласны с чем-то, но в настоящий момент не сможете изменить положение, подождите до тех пор, пока не будете иметь вариантов лучшего решения.

Женский коллектив – это совершенно замечательное образование. Одни считают, что в змеином питомнике гораздо безопаснее, другие вполне хорошо адаптируются в таких коллективах, и третьи в любом коллективе умеют быть уважаемыми и чувствуют себя комфортно. Чтобы хорошо ужиться в женском коллективе, нужно быть доброжелательной и корректной. Не забывайте, что каждое Ваше слово могут истолковать по-своему и ни одна женщина не будет довольна тем, что ей перемывают косточки. Не будьте категоричны и жестоки – Вы не можете знать всех мотивов того или иного поведения. Есть дамы, которые имеют претензии ко всему миру. Им угодишь только тогда, когда поддержишь их в обсуждении чьих-то недостатков. Не попадайтесь на эту удочку – такая слабость с Вашей стороны может повлечь за собой целую цепочку неприятных выяснений, разговоров и дрязг, Вас втянут в чужую свару, причин которой уже никто не помнит. Пусть мнение о людях складывается у Вас на основе собственных впечатлений. Помните – Вы не работаете третейским судьей в этом коллективе. Если не хотите, чтобы судили Вас, не судите других. Не присоединяйтесь к враждующим группировкам, обычно неправы все стороны конфликта.

Другое дело, если Вы попали в мужской коллектив и собираетесь доказать в нем свою профессиональную состоятельность наравне с мужчинами. Попадая в мужской коллектив, мы должны знать правила, по которым играют мужчины. Как только Вы попали в мужской коллектив и представились новым сотрудником, Вы уже не слабое существо, а член команды и конкурент на служебной лестнице. Никто не будет деликатничать с Вами в рабочих вопросах и предлагать платок, чтобы вытереть слезы. Никого не интересует Ваше самочувствие или неприятности дома.

Дело в том, что раз Вас признали членом коллектива, Вы должны знать, что умные амбициозные мужчины играют по жестким правилам. Если Вы не хотите быть оттертой, примите правила игры и станьте игроком в команде.

Не раскрывайте слабые места. Это может подействовать на женщин, но мужчин это подвинет только на то, чтобы рано или поздно в него ударить. Быстро думайте, двигайтесь и реагируйте. Всегда помните о результате.

На работе мужчины мало реагируют на Ваши наряды, а поскольку от Вас ждут сотрудничества, то наряды никто не заметит, а если заметит, то только для того, чтобы съязвить. Вы никогда не дождетесь серьезного отношения к себе, если будете одеваться на службу как на свидание.

Следует подвергнуть критической проверке свой гардероб и выработать стиль рабочей одежды. Костюм с юбкой или брюками, разумеется, не обязательно должен скрывать женственность. Будучи женщиной, среди мужчин Вы и так достаточно заметны. Одежда должна быть уместной и не создавать контраста с одеждой остальных сослуживцев. Если Вы и обратите на себя внимание, явившись на рабочее место в декольте или мини-юбке, Вы скорее получите приглашение на чашку кофе, чем на участие в перспективном проекте.

Не кокетничайте на службе. Думать, что стоит продемонстрировать улыбку, и все позабудут о делах и начнут за Вами ухаживать – опасное заблуждение. На работе все нормальные мужчины думают в первую очередь о деле, а кокетство воспринимают, как попытку сбить себя с толку и отвлечь от дела. В лучшем случае, отношение к Вам будет ироническое, в худшем – от Вас избавятся при первой возможности. А уж дурой Вы прослывете непременно.

Вместо стрельбы глазками стоит освоить другой вид спорта – учебу. Для начала не помешает углубить знания по специальности. Мужчины уважают профессионалов. Верьте в свои способности и заставьте поверить в них окружающих. Робость и неуверенность в мужском коллективе не приветствуется. Ведите себя как лидер – и Вы им станете.

Ни в коем случае не становитесь мужеподобной бабой или «своим парнем». Это не совсем естественно. Не забывайте о том, что Вы женщина и обладаете влиянием на мужчин, которое выше их понимания. Если не вызывать агрессию и не раздражать мужчин, женское обаяние Вам поможет.

Если Вы настолько запутались и психологически дезориентированы, вспомните ту обстановку, в которой чувствуете себя наиболее комфортно и больше всего нравитесь сами себе. Будьте естественной, простой и корректной. Говорить и делать можно любые вещи, но именно с таким видом.

Никогда не «плачьтесь в жилетку» коллеге. Возможно, он и посочувствует Вам, но Ваш имидж при этом пострадает. Если Вы нуждаетесь в совете, сформулируйте суть проблемы конкретно и без эмоций, и спросите совета. Чем сложнее вопрос, тем большее уважение вызовет Ваше самообладание у того, к кому Вы обратитесь. Плакаться и смешивать служебные и дружеские отношения не свойственно мужчинам. Если Вы пойдете по этому пути, Вы напугаете сослуживцев, так как мужчины боятся эмоций, которые являются составляющей женской дружбы. Наоборот, видя, как Вы умеете сдержаться и «держать лицо» в разных напряженных ситуациях, мужчины проникнутся уважением к Вам. Умейте держать удар, кто бы его не нанес.

Если Вы при этом будете доброжелательны и спокойны, порядочны и ненавязчивы, проявите профессионализм и способность рисковать, а также не будете забывать хвалить коллег за интеллект и сообразительность, Вы приживетесь в любом коллективе.

Есть темы, которые любят обсуждать женщины и терпеть не могут мужчины:

? кулинария и приготовление вкусной и здоровой пищи;

? долгие подробные рассказы о своих детях и родственниках

? вечная тема придворных секретов и подробности о поведении и личных качествах сотрудников;

? разговоры о болезнях;

? расспросы об их личной жизни.

Если Ваш коллега обидел Вас, нельзя молчать. Это ущемляет Ваше женское достоинство и следует дать отпор. Последнее дело – отвечать такими же оскорблениями или грубить. Вообще следует иметь в виду, что если Вам нагрубила женщина – это одно, а если мужчина – это совсем другое. Как правило, мужчины не злопамятны и после того, как резко поговорили с кем-то, вполне могут пожать друг другу руки, чего не скажешь о женщинах. Поэтому смолчать, конечно, нельзя, но и зла таить не стоит. Несколько советов помогут Вам достойно ответить на грубость или оскорбление и, возможно, выйти победителем.

В первую очередь, не выходите из себя и не заводитесь с пол-оборота. Этим Вы только вызовете ответную агрессию. Отвечайте спокойным тоном – на контрасте с повышенными нотами это действует отрезвляюще. Парировать следует тихо. Оппонент захочет услышать ответ и снизит тон. Учитесь держать паузы. Это тоже хорошо действует на собеседника и дает ему время осознать свою неправоту. Говорите спокойно и создайте контраст с поведением обидевшего Вас человека. В глазах окружающих Вы почувствуете поддержку и по сути выиграете в споре.

Есть неплохая пословица, которая подходит почти для всех безнадежных случаев: «Если уже ничего нельзя сделать, единственный шанс – это сохранять единственное, что осталось – собственное достоинство».

Не утомляйте своих коллег-мужчин чрезмерной материнской заботой. Вас могут в лучшем случае, посчитать способной только варить кофе в приемной, а в худшем начнут тяготиться Вами, считая, что рано или поздно Вы потребуете что-то взамен. Никогда не лезьте к мужчинам с ценными советами, которых они не просят. Разумнее выразить восхищение тем, как коллега решает ту или иную проблему. И самое главное правило, которого следует придерживаться, чтобы успешно существовать в любом коллективе, это быть нормальным человеком, знать правила игры в мужском и женском коллективе и соблюдать их, оставаясь при этом самостоятельной женщиной и не терять лица.

Многие женщины увлекаются сослуживцами, но в этом следует проявлять известную осторожность. Вполне понятно, что чем больше Вы увлечены своей работой, тем более вероятно появление профессионального сближения к некоторым мужчинам, с которыми Вы контактируете на работе. Будьте осторожны в отношениях с женатыми коллегами. Даже при полном отсутствии у Вас намерений нарушить семейную жизнь, жена Вашего коллеги может рассматривать Вас как хищницу, превратно истолковывая самую безобидную дружбу. Если отношения станут развиваться в направлении любовной связи, дополнительно возникнут большие осложнения, а также затруднения, которые поставят под угрозу Ваше положение на работе. Если связь будет продолжаться, сильный союз двух сотрудников, особенно если один из них или оба занимают высокие должности, может быть оценен как угрожающий. Возникнут подозрения, пусть необоснованные, в фаворитизме, начнутся шушукания, которые могут осложнить Ваши отношения с сотрудниками. Следует иметь в виду, что если администрация для сохранения спокойствия и пользы дела решит уволить одного из Вас, то всегда предложат уйти женщине, если только ее любовник не занимает значительно более низкое положение в компании.

Никогда не забывайте о своем женском и человеческом достоинстве и не позволяйте манипулировать собой никому, даже человеку, к которому Вы очень привязались.

Стоит Вам позабыть о том, что любящий человек не станет требовать от Вас того, что могло бы Вам навредить, Вы испытаете разочарование и в работе, и в личной жизни.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Психология в работе руководителя

Психология в работе руководителя

Руководителями часто назначают лучших специалистов: лучший продавец становится начальником отдела продаж, лучший врач — заведующим отделением, а лучший программист — тимлидом. Это, в принципе, правильно — руководитель должен понимать, что конкретно делают его подчиненные, так он сможет заработать авторитет команды и более эффективно следить за ее работой. Но тут возникает очевидная проблема: управлять-то он не умеет. Для этого и важно научиться разбираться в психологии — чтобы помогать команде работать, а не мешать.

Делегируйте. Соблазн взять дело в свои руки и быстренько сделать все правильно очень велик, но ваша задача — позволить сотрудникам разобраться самостоятельно и найти решение. Результат должен достигаться усилиями команды, а не вашими. Иначе у вас просто не хватит времени заканчивать все проекты, а подчиненные будут заниматься чем угодно, кроме работы.

Поддерживайте мотивацию сотрудников. Хвалите сотрудников, когда они хорошо сделали свою работу. Ничто не идеально и найти мелкие недочеты можно в любом проекте. Но если в целом задача выполнена и выполнена хорошо, не придирайтесь к команде. Критика должна не демотивировать, а, наоборот, помогать сотрудникам развиваться.

Помните о развитии команды. Позволяйте команде расти и учиться. Любой проект — это, в первую очередь, возможность стать лучше в своем деле. Помните об этом, когда сотрудник не справляется с поставленной задачей.

Помните о своем развитии. Развивайтесь и как специалист в своей области, и как руководитель. Ходите на семинары, тренинги, смотрите лекции. Подавайте пример своей команде. Тот факт, что вы читаете эту статью, означает, что вы двигаетесь в верном направлении J

Не забывайте об обратной связи. Атмосфера в коллективе должна располагать к тому, что сотрудники всегда могут обратиться к вам и сказать, что они с чем-то не согласны. Не отдаляйтесь от команды и не оставайтесь равнодушным к их мнению. Ни один работник не добьется результата, если не будет получать обратную связь от руководителя. Но и ни один руководитель не будет успешен, если будет игнорировать критику.

Уважайте своих сотрудников. Не кричите на них. Не запугивайте. Это унизительно и не продуктивно. Постарайтесь разобраться в чем проблема и почему команда работает не так, как вам хотелось бы. В конце концов, в этом и заключается ваша работа. Используйте свой авторитет правильно — криком вы быстро его потеряете. Помните, что любой сотрудник — это, в первую очередь, человек, а уже потом — подчиненный.

Берите на себя ответственность. Учитесь признавать свой ошибки, не стесняйтесь их, не оправдывайтесь и не сбегайте от обсуждения. Любые ошибки — показатель движения вперед. Не бойтесь говорить о них, сотрудники не станут думать, что вы глупы, а, наоборот, начнут уважать вас еще больше.

Не впадайте в крайности. Руководителю важно найти баланс — быть достаточно доступным для сотрудников, чтобы они могли обратиться к нему за помощью и в итоге сделать свою работу лучше, но и не становиться их лучшим другом, ведь потом будет тяжело спрашивать результат с команды. Участвуйте в работе сотрудников, но не беритесь контролировать каждый их шаг, просто будьте рядом.

В наше время легко найти множество книг, видео и статей по психологии, но без грамотного преподавателя практически невозможно полно и грамотно усвоить материал. Поэтому настоятельно советуем вам ходить на всевозможные семинары, присоединяться к вебинарам и т.д.

Вы можете поучаствовать в одном из них уже в ближайшие дни — 30 сентября пройдет онлайн-встреча с руководителями программы «Практическая психология в работе руководителя», разработанной Московским институтом психоанализа и РАНХиГС.

Это так называемая «программа двух дипломов» — сетевая программа для руководителей, заинтересованных в изучении менеджмента и психологии, по окончании которой слушатели получают дипломы сразу двух учебных заведений. Ведь изучать психологию лучше сразу вместе с менеджментом — сейчас спрос на таких специалистов очень высок. Дело в том, что грамотных психологов в сфере бизнеса среди старшего поколения почти нет, а молодым психологам из-за недостаточного практического опыта в области управления боятся брать на руководящие должности, хотя запрос на наличие подобных навыков определенно есть.

Зарегистрироваться можно по ссылке. Ждем вас!

Форма

0

психология работы в мужском коллективе

Автор: Борис Михайлович Мастеров, кандидат психологических наук, руководитель программы Института профессионального роста, эксперт Института Открытого общества.

Женщинам всегда было труднее как в жизни, так и в построении карьеры. Для того чтобы деятельность дамы в коллективе была успешной, ей нужно приложить гораздо больше усилий, чем молодому человеку или мужчине, независимо от их деловых и личных качеств.

Хотя мужчины считают себя умнее женщин, это не так. Напротив, мышление женщин более разностороннее, их восприятие комплексное, то есть сочетает в себе аналитичность и интуитивность. Это само по себе делает женщин более гибкими, приспособляемыми, если только… Вот и поговорим об этих «если». Женщине следует научиться понимать мужчин, а также предоставить им возможность понять себя. В чисто мужском коллективе женщине работать тяжелее.

Следует понять, что мужчины на службе, особенно когда их много — это совсем не то, что мужчины после работы.

Многие женщины привыкли считать, что настоящий мужчина — это обязательно галантный рыцарь. В их представлении он должен всячески заботиться о даме, зная, что она существо слабое, защищать ее от всех неприятностей и напастей, подстерегающих на службе. Реальность, скорее всего, будет иной. Решившись прийти в мужской коллектив полноправным сотрудником, специалистом, вы в глазах ваших коллег-мужчин становитесь игроком команды, к которому будут предъявляться такие же жесткие требования, как и ко всем остальным.

Таковы условия игры, в которую вы собрались играть. Выбор всегда остается за вами. Вам не будут прощать промахи и неудачи лишь потому, что вы женщина. На работе вы такой же сотрудник, специалист, профессионал, как и все те, кто работает вместе с вами.

Женщина, которая не поймет и не примет этого простого расклада — проиграет. Чтобы этого не произошло, постарайтесь постичь психологию работы в мужском коллективе.

Прежде всего — это жесткая конкурентная борьба. Требуя к себе особого отношения, вы рискуете получить в ответ раздражительную, грубую реакцию со стороны коллег. Не провоцируйте их на это. Оптимальная линия поведения — показать свои профессиональные способности, стать коллегой и сильным игроком.

Откажитесь от кокетства, флирта, запрещенных приемов. Боже упаси вас заигрывать с шефом. Вы автоматически станете врагом. О служебных романах написано столько, что муссировать эту тему даже не хочется. Если обстановка в коллективе накаляется, то чаще всего увольняют женщину.

Стремясь утвердиться в мужском коллективе, женщина иногда может поверить в то, что она сумеет достичь цели типично женскими средствами. Немного пококетничает, постреляет глазками, и все ее коллеги непременно бросятся ухаживать за ней и, возможно, предложат руку и сердце. Такое случается, но гораздо чаще выходит совсем наоборот.

Учитесь дружить с мужчинами. Не торопитесь принимать знаки внимания. Вникайте в работу. Не бойтесь мужчин — их это раздражает. Мужчины на работе нацелены на достижение поставленной цели, задачи, поэтому их гораздо больше волнует, что представляет собой дама как специалист, насколько она будет полезна в работе.

Не нужно думать, что у мужчин нет глаз. Они уже в первый день вашего поступления на службу обсудили все ваши достоинства. Но оказание знаков внимания на службе со стороны мужчин, особенно если это не один человек, умной женщине следует рассматривать как провокацию или тест. Мужчины по природе осторожны. Если есть что замечать, то они это уже заметили. Теперь изучают. Поэтому для начала стоит больше внимания уделить не поискам обожателей, а приобретению знаний по своей специальности. Даже самые злонравные сослуживцы всегда с уважением относятся к профессионалам в своем деле, вне зависимости от того, женщина это или мужчина. Так что у вас еще будет шанс добиться преклонения.

Существует и другая крайность, в которую впадают дамы, стремясь завоевать достойное место в мужском коллективе. Они почему-то считают, что добьются карьерного роста, если сразу забудут о том, что они женщины, и побыстрее превратятся в жестких бизнес-вумен. Они стремятся перенять стиль и манеру поведения, жесткость в общении у своих сослуживцев-мужчин. Такая женщина меняются даже внешне: короткая стрижка, мужские костюмы, мужской стиль общения. Тем не менее, несмотря на все усилия, дама все равно не сможет стать до конца своей в мужском коллективе.

Как бы вы ни старались, не стоит надеяться легко и просто найти общий язык с коллегами-мужчинами, а уж тем более — завести на работе преданных друзей. Работа — это не то место, где следует искать друзей. Для мужчин их работа — место, где они могут самоутвердиться, самореализоваться как специалисты, профессионалы. Это территория конкурентной борьбы за возможность продвижения вверх по карьерной лестнице. Поэтому на работе отношения формируются на уровне корректного профессионального взаимодействия всех членов команды, но не становятся искренне дружескими. Едва ли о таком союзе можно говорить, как о дружбе.

Не стоит рассчитывать на то, что, как только вы в разговоре искренне расскажете коллеге обо всех ваших проблемах и начнете сочувственно расспрашивать о его делах, он сразу же станет вашим преданным другом. Мужчины не стремятся к дружбе на работе. Особенно их пугает та эмоциональность выражения чувств, которая характерна для женщин. Мужчины стараются столь явно свои эмоции не проявлять.

Если дама будет постоянно и очень бурно демонстрировать свою радость или печаль, мужская часть коллектива просто сочтет ее истеричкой, а посему — учитесь контролировать эмоции, не озадачивайте собеседника собственными проблемами с семьей, здоровьем, детьми. Мужчина воспримет ваше откровение как просьбу о помощи.

Не пытайтесь влезть в мужскую душу. Мужчины, как правило, не любят излишнего внимания к собственной личной жизни, не любят они и постоянного обсуждения поведения и личных качеств коллег по работе. Не увлекайтесь этим. Но ваше умение подставить плечо, тактично и молча, мужчина обязательно оценит.

Скрывайте эмоции, даже столкнувшись с откровенной грубостью со стороны кого-либо из коллег. Многие женщины считают, что если на них повысили голос или просто наорали, смолчать нельзя. Обидчику следует ответить той же монетой или же просто расплакаться, пытаясь вызвать у него угрызения совести. Вероятно, у кого-то это и вызовет ожидаемую реакцию, но может статься так, что ни крик, ни слезы не остановят вашего недруга. Просто лишний раз все окружающие убедятся в вашей слабости, в том, что вас нельзя рассматривать как полноправного игрока в мужской команде. Свою слабость показывать нельзя! Очень важно в такой ситуации сохранить самообладание, не дать себя втянуть в бессмысленный скандал. Сдерживайтесь, отвечайте в подчеркнуто корректном тоне. Это охладит агрессивность вашего оппонента.

Говорите тихо, это заставит вашего обидчика убавить громкость. Делайте паузы между фразами, это даст время подумать и почувствовать ваше состояние в данный момент. В любой спорной ситуации более достойно выглядит человек, владеющий своими эмоциями. Иногда грубость — это провокация, желание «показать ваше место». Зачастую жесткие с виду мужчины не выдерживают давления или не умеют держать удар. Женское преимущество состоит в том, что от вас не ожидают мужества и стойкости.

Психологи подметили одну особенность женской психологии: если мужчины после крупного разговора быстро отходят, забывая о ссоре, то женщина, наоборот, способна вновь и вновь мысленно возвращаться к неприятному эпизоду, прокручивая его в голове и продолжая злиться. Это тупиковый путь. Злопамятность только впустую сжигает нервные клетки. Не копите злобу, не будьте злопамятны — это вредит, прежде всего, вам.

Наверняка вам знакомо выражение: «Послушай женщину и сделай наоборот». Ясно, что такое мог придумать только мужчина, а потому делайте выводы, особенно, если пытаетесь ужиться в мужском коллективе. Вывод прост: мужчины крайне чувствительны ко всем советам, исходящим от женщин. Они их просто не любят. Мужчины воспринимают ваши советы как критику, как констатацию их профессиональной несостоятельности.

Особенно раздражают советы, когда кто-то очень щедро ими делится со всеми подряд. Отсюда такое крайне неприязненное, отношение к непрошенному советчику. Чтобы не быть причисленной к числу таких людей, постарайтесь никого не критиковать, никому не советовать, а если и высказывать свое мнение, то только тогда, когда вас об этом просят. Что бы ни говорили, но люди не любят критики, от кого бы она ни исходила. Наоборот, доброжелательная оценка, похвала, комплимент — это значимая психологическая поддержка для любого представителя сильного пола. Получив ее от вас, он скоро уже сам будет обращаться за советом.

Проблем и трудностей, подстерегающих женщину в мужском коллективе, так много, что может возникнуть стойкое убеждение: женщина просто не сможет нормально существовать в этом мужском мире. Это совсем не так. Ваши коллеги надеются, что вы своими знаниями и умениями укрепите их команду, что вы будете инициативной и настойчивой в достижении общих целей, не будете чрезмерно досаждать им своими комплексами и, конечно, будете признавать их гениальность.

Но вы не сможете ужиться с ними, если будете выставлять свои достоинства напоказ, свои провалы объяснять мужским шовинизмом, лезть в их личную жизнь и давать непрошенные советами.

Женщин, которые сделали карьеру, становится все больше. Главным вопросом, который женщине необходимо решить, чтобы ступить на этот путь, — как качественно совмещать семейные обязанности и, собственно, построение карьеры. Хотя, с другой стороны, служение семье само по себе дисциплинирует, и редко кто из женщин, у которых все хорошо дома, не способен преуспеть профессионально. Многие имеют для этого реальную возможность (если речь идет о серьезном бизнесе) только в возрасте около сорока лет, когда дети подросли, и профессиональный опыт позволяет отметать попытки мужчин ограничить активность женщины должностью секретаря или кассира.

Как показывает практика, многие женщины не решаются заняться карьерой, считая себя слишком старыми. Они перестают надеяться на удачу, а зря. Именно в зрелом возрасте, от 35 до 45 лет, женщина способна правильно построить карьеру. Особенностью женского интеллекта является то, что женщина способна развиваться как творческая личность наиболее эффективно именно в зрелом возрасте. Одновременно решается еще одна проблема — молодость, привлекательность, поиски партнера уже не так занимают женщину в этом возрасте, а профессиональная деятельность вполне способна значительно сгладить пресловутый «кризис среднего возраста».

Практика показывает, что женщины, как правило, хорошие руководители. Они делают ставку не на авторитарность, а на четкую организацию, они обязательны, аккуратны, достаточно осторожны и хорошо чувствуют людей. Многие из женщин, занятых на руководящей работе, обладают уникальным интеллектом, а что касается преданности делу, сама природа научила их заботиться о семье, быть в ней центральной фигурой. Если женщина создала свое дело или является руководителем, то она сможет постоять и за семью, и за дело, и за коллектив. Особенно, если сумеет окружить себя умными и самостоятельными мужчинами.

Научитесь работать лучше с мужчинами и без них, получив необходимые вам знания и навыки при обучении по абонементу.

Все, что вам нужно знать о психологии на работе

Когда мы говорим о психологии на работе , мы имеем в виду применение психологических принципов в рабочей обстановке. Исследования показали, что использование психологии на работе может помочь решить проблемы и улучшить работу. Психология на работе известна под многими названиями, такими как психология труда, организационная психология производства, организационная психология и т. Д.

Мы все должны признать, что рабочее место может быть довольно стрессовой обстановкой.Работодатели ищут способы справиться с этим стрессом, потому что он является важной частью производительности сотрудников и удовлетворенности работой. Помните, что если ваши сотрудники недовольны, они могут решить не работать так усердно, как ваши довольные.

Более того, недовольные рабочие могут пропустить работу, что приведет к внеплановым отпускам и отсутствию на работе, даже вызовет болезнь. Вы, как владелец бизнеса, можете предпринять несколько шагов, чтобы улучшить внутреннюю работу своих нынешних и будущих сотрудников.Когда вы используете психологию на работе, вы, в конечном итоге, заметите ее существенное влияние в позитивном подъеме ваших сотрудников и общей рабочей среды.

© Shutterstock | g-stockstudio

Обратите внимание, что применение психологии на работе затрагивает многие аспекты рабочего места. В этой статье, в частности, будет обсуждаться психология на работе с точки зрения , насколько она важна для найма, обучения сотрудников, оценки производительности, заработной платы, а также производительности и мотивации .После этого статья также будет сосредоточена на воздействиях хорошей психологии на рабочем месте , таких как хорошие результаты работы, соответствие персонала компании, производительность и вовлеченность, работа в команде / построение команды, разрешение конфликтов, а также творчество и инновации.

Психология на рабочем месте может помочь вам определить важные навыки, уровень образования и опыт работы, которые вам понадобятся от ваших сотрудников.Зная эти характеристики, вы можете составить наиболее подходящие описания вакансий и объявления.

Это также ориентирует процесс собеседования, потому что вы уже можете правильно оценить нужные вам характеристики. Принципы психологии на рабочем месте помогут вам понять, как выбирать определенные характеристики у кандидатов на работу. В то же время вы уверены, что не допускаете дискриминации.

Психология на рабочем месте также может помочь вам определить возможные потребности в обучении ваших сотрудников.Он также может подсказать вам, как провести необходимое обучение таким образом, чтобы это было интересно и увлекательно для ваших сотрудников.

Обратите внимание, что обучение на рабочем месте обычно требует обучения на федеральном уровне или уровне штата. Это очень важно, например, если у вас есть рабочее место, на котором требуются меры предосторожности. Ваши сотрудники должны иметь возможность пройти такое необходимое обучение.

Это стандарт психологии рабочего места для проведения служебной аттестации сотрудников.Оценки производительности были созданы, чтобы предложить сотрудникам обратную связь и критику их работы. Эта обратная связь и критика должны повысить продуктивность вашего сотрудника.

Теоретически это помогает облегчить четкие линии связи между вами, вашими сотрудниками и руководством. Оценка эффективности также может помочь в установлении профессиональных целей и выявлении потребностей в обучении.

Заработная плата или компенсация — важная составляющая удовлетворенности сотрудников и, конечно же, психологического состояния на работе.Включите психологию в работу при создании стратегии компенсации. Это особенно важно, если вы хотите платить по результатам работы.

Исследования показали, что повышение мотивации сотрудников обычно приводит к повышению производительности. Верно и обратное: более высокая производительность приводит к большей мотивации сотрудников. Психология на работе подчеркивает, что такие методы, как аттестация, конкурсы, комиссионные (если применимо) и квоты продаж (если также применимо), могут повысить мотивацию в целом, что приведет к повышению производительности.

Устранение запугивания. Независимо от того, в какой бизнес-среде, сотрудники всегда являются наиболее значительным активом компании. Нынешняя экономическая среда и ограниченные рынки труда фактически увеличили стресс сотрудников на работе. Некоторые работодатели используют этот негативный спад в своих интересах — запугивая или неуверенность, чтобы повысить производительность. Однако это хорошо только в краткосрочной перспективе. Многие академики на самом деле предостерегают от использования запугивания для мотивации сотрудников.

Согласно ряду отчетов, сотрудники, которые довольны, счастливы и ценят свою работу, обычно добиваются большего успеха, чем те, кого не замечают или недовольны своими рабочими ситуациями. Благодаря этим отчетам многие руководители компаний применяют тактику позитивной психологии на рабочем месте. Хотя для некоторых из этих тактик потребуются профессионалы, большинство из них может выполнить кто угодно в любой компании.

Создание счастливых сотрудников для повышения производительности и инноваций. Положительной психологией на рабочем месте движет вера в то, что более счастливые сотрудники производят больше, становятся все более инновационными и вносят свой вклад в создание более приятных условий труда. Многие специалисты-психологи предлагают обширные тренинги для персонала, а также ретриты перед проведением позитивной кампании. Начало этой позитивной кампании не должно быть всеобъемлющим или драматичным. Бизнес-лидеры, которые делают это день за днем, предлагая небольшие инициативы каждую неделю, обычно добиваются хороших результатов в течение года.

Узнайте у Шона Ахора, как счастье повышает производительность труда .

Проявление благодарности. Очевидно, что сотрудники могут чувствовать мотивацию, основанную на многих вещах. Однако всем сотрудникам нужна похвала и признание. Обязуясь проявлять благодарность на рабочем месте, вы можете сосредоточиться на обнадеживающих вещах в своей жизни и убедить своих сотрудников сделать то же самое.

В идеальном мире ваша благодарность должна выражаться вами, вашими руководителями или вашими менеджерами.Однако делать это нужно тонко. Если вы заставляете своих сотрудников говорить то, за что они благодарны, или говорить что-то хорошее о коллеге, это может показаться неискренним. Менеджер, который обычно отправляет электронное письмо в день, признавая вклад человека, или руководителей компании, которые начинают встречи с сосредоточения на исключительном вкладе или позитивных событиях, обычно обнаруживает, что позитивное чувство возникает почти естественно. Чувство признательности, как утверждают эксперты, обычно является первым шагом к истинному удовлетворению.

Если у вас есть бизнес, который серьезно относится к позитивной рабочей атмосфере, вам следует подумать о том, чтобы нанять «тренера по счастью» для своих ретритов, семинаров или регулярных консультаций. Обратите внимание на то, что методы этих тренеров отличаются от методов обычных тренеров по навыкам. Тренеры счастья используют психологические исследования, а также древние традиции, чтобы научить сотрудников благодарности, миру, доброте и силе перед лицом невзгод. Все это важно на текущем рабочем месте. Однако следует отметить, что наем тренеров по обеспечению счастья может быть дорогостоящим, по крайней мере, вначале.Однако, если методы, которым они учат ваш бизнес, навсегда останутся в вашей голове и головах ваших сотрудников, ваша компания сможет увидеть, как улучшения процветают.

Творчество, изменения и новаторство. Многие, если не все, предприятия нуждаются в каких-либо новаторских или творческих способностях сотрудников. Когда сотрудникам предоставляется возможность поделиться своими мыслями, появляются новые продукты и услуги; упрощаются бизнес-процессы; и линии связи становятся четче.К тому же рабочие, чьи голоса слышны, в целом счастливее.

Даже если поощрение творчества может показаться неоднозначным, все начинается с простого общения. Сообщите своим сотрудникам, что вы хотите услышать их идеи. Конечно, дайте им достаточно места и времени, чтобы они начали свою творческую работу. Psychology Today рекомендует дать им около 30 минут времени на мозговой штурм и изучение их мыслей. Творчество следует ценить независимо от того, где, когда и как возникают идеи.

Знакомство с оздоровительными и оздоровительными мероприятиями. Доказано, что физические нагрузки снижают стресс. Компании, которые включают упражнения и фитнес в свои льготы, обычно регистрируют более высокую удовлетворенность сотрудников балансом работы и личной жизни. Для некоторых предприятий это может быть так же просто, как абонемент в тренажерный зал по сниженной цене или спонсирование ярмарок здоровья в вашем офисе.

Чтобы ощутить все преимущества хорошего самочувствия, когда речь идет о повседневной психологии, многие компании улучшают свое положение, обеспечивая доступность здоровья в своих офисах.Это побуждает сотрудников проводить короткие тренировки даже во время работы. Были университеты, которые исследовали преимущества медитации или йоги с низким уровнем воздействия в деловой среде. Чаще всего для участия в этих мероприятиях не требуется даже переодевания.

Вот пример упражнений, которые сотрудники могут выполнять на работе :

Однажды в 2009 году на рабочем месте проходила тестовая группа по йоге и медитации, и результаты были очень положительными.На самом деле, средние показатели показывают, что внимательность повысилась на 9,7%, а воспринимаемый стресс снизился на 11% в группе, получившей вмешательство. Участники также сказали, что они быстрее засыпают, у них меньше нарушений во время сна и меньше дисфункций в течение дня.

Обратите внимание, что это сравнение с группой, в которой не было вмешательства. Кажется, что этим цифрам можно доверять, независимо от того, какие мероприятия или мероприятия спонсируются компанией. В 2012 году CNBC опубликовал отчет о программах оздоровления на рабочем месте, в котором обнаружилось, что сотрудники, которые регулярно участвовали в оздоровительных мероприятиях, показали следующее: 50% были более продуктивными; 40% заявили, что останутся в компании; и 30% сообщили о меньшем количестве дней по болезни.То же самое может быть полезно для вашей компании, особенно если это является частью более масштабных усилий по удовлетворению запросов сотрудников (что действительно находится в центре позитивной психологии).

Включение программ наставничества. В последние десятилетия ожидалось, что сотрудники будут оставаться в одной компании на протяжении всей своей карьеры. Однако сегодняшняя рабочая сила становится все более мобильной. Следовательно, в настоящее время более важно иметь позитивную психологию на рабочем месте. Сотрудник, который считает, что его или ее компания инвестировала в его или ее развитие и прогресс, обычно более продуктивен и, скорее всего, останется с компанией.

Это диаметрально противоположно тому, кто чувствует себя винтиком в более широкой схеме вещей. Создание наставнических отношений для новых сотрудников, вероятно, является одним из лучших способов с самого начала начать такое товарищество между компанией и работодателем.

Эксперты по менеджменту все чаще видят, что наставничество — это не просто индивидуальный подход, это часть социальной сети, в которой подопечные получают ценную информацию через взаимодействие со многими опытными людьми.Отношения наставничества показывают, что сотрудник может расслабиться и получать честную критику и обратную связь. В целом, наставничество — это место, где сотрудники могут получить социальную и психологическую поддержку, особенно перед лицом стрессовых ситуаций.

Одним из важнейших факторов успеха вашей компании является производство высококачественных продуктов и услуг. Вам понадобятся высокоэффективные, рассудительные и высокопроизводительные сотрудники.Все они попадают в категорию сотрудников с хорошими результатами работы.

Хорошая работа определяется психологами как действительно качественная, значимая для человека, выполняющего ее, и социально ответственная. В Гарвардском университете были проведены обширные исследования всей природы хорошей работы — как ее реализовать и как ее продвигать. Было выпущено много публикаций на тему хорошей работы. В целом и в любом случае хорошая психология на рабочем месте также дает хорошие результаты.

Выбор правильных сотрудников для вашего бизнеса, очевидно, является ключевой частью успеха вашей компании. Но кого нанять? Вы должны учитывать несколько факторов. Это включает в себя их индивидуальность, взаимодополняемость их сильных сторон и возможностей с вашим бизнесом, а также их соответствие стратегии, структуре, миссии и целям вашей компании.

Компании имеют преимущество в том, что они проводят много исследований в области позитивной психологии, особенно потому, что они связаны с дизайном работы, сильными сторонами и трудовой идентичностью (что связано с соответствием бизнесу).

Характеристики сотрудников, основанные на хорошей психологии, могут иметь решающее значение для снижения текучести кадров. Это важно, поскольку высокая текучесть кадров может обойтись вашему бизнесу очень дорого, поскольку снижает ваш интеллектуальный капитал и увеличивает финансовое бремя.

Одна из основных причин высокой текучести кадров — выгорание. Выгорание может быть вызвано любым количеством факторов, включая скуку и стресс. Исследователи психологии на рабочем месте, особенно позитивной психологии, изучили несколько решений, касающихся смысла, вовлеченности, самоэффективности и оптимального опыта.

Все это связано с повышением удовлетворенности работой, сокращением отпусков по болезни, пониженной текучестью кадров и повышением производительности труда. Дополнительные исследования оценивают характеристики работы, которая активирует эти решения. Он включает такие темы, как создание работы и соответствие личности работе. Недавние исследования показали некоторые факторы, влияющие на счастье на работе.

Поскольку существует множество доступных исследований и интенсивность множества проектов, командная работа или построение коллектива стали типичными для корпоративного мира.Несмотря на то, что эффективность команды изучалась на протяжении многих лет, многие исследователи психологии на работе оценивали командный поток, поскольку исследования показывают, что максимальный опыт создает лучшую командную динамику, а также результаты, которые являются более творческими.

Динамика командного потока, однако, все еще исследуется; так много открытий еще можно сделать. Тем не менее, хорошая психология на работе может повысить сплоченность команды.

Хотя решение конфликта или беспокойства сотрудников может показаться вам разумным, они все же могут встретить сопротивление со стороны сотрудника.Если вас беспокоит реальное разрешение конфликтов, вы можете нанять организационного психолога, который сможет оценить вашу конкретную ситуацию.

Однако, в отличие от посредника, психолог не будет сосредотачиваться исключительно на проблемах, но будет включать другие психологические вопросы, такие как потребность в достоинстве, эффективности, уважении и расширении прав и возможностей.

[slideshare id = 26667955 & doc = conflictresolutionstrategies-130929105823-phpapp01 & w = 640 & h = 330]

Творчество и инновации

Одна из основных задач рабочего места — создание уникального, конкурентоспособного и высококачественного продукта или услуги.Это означает, что компания должна обладать способностью проявлять творческий подход, чтобы разрабатывать инновации и приносить пользу их конечным пользователям.

Поскольку это в значительной степени основной вклад в чистую прибыль предприятия, организациям придется получать результаты исследований от позитивных психологов, которые ищут способы использовать, развивать и применять творческие способности на рабочем месте.

Текущее исследование оценило процессы, в которых члены группы могут работать вместе, что приведет к творческой работе, характеристики очень творческих и меняющихся людей, а также вероятность того, что люди могут более или менее продвинуться к этим характеристикам.К настоящему времени исследования показали, что более позитивная психология на работе стимулирует творчество и новаторство сотрудников.

Внедрить, усовершенствовать и улучшить психологию на работе, особенно удовлетворенность сотрудников, несложно. Обычно требуются небольшие шаги и небольшие улучшения, чтобы найти какое-то улучшение на рабочем месте в целом. Чаще всего считайте, что счастливые чувства обычно заразительны. То, что начинается с одного человека, вскоре перейдет в другое подразделение, отдел, этаж и т. Д.Вскоре изменится отношение всей компании.

Обо мне | Психология на рабочем месте

Стив Нгуен, доктор философии, консультант по лидерству и развитию талантов. Он сотрудничает с руководителями высшего звена и высшими лицами, принимающими решения, о способах улучшения человеческого поведения на рабочем месте и о том, как сделать людей и организации более эффективными (например, развитие лидерства, обучение и развитие и т. Д.). Он участвует в разработке и реализации ключевых инициатив, тренингов и программ по созданию и поддержанию высокоэффективной организации.

Работая за границей, обучая педагогов навыкам вмешательства в кризисные ситуации, он увлекся поведением на рабочем месте. Это увлечение вдохновило его на карьерный сдвиг в сторону промышленной и организационной психологии. I-O Psychology изучает людей, рабочее поведение и рабочие условия, чтобы понять, как на поведение влияют, изменяются и улучшаются, чтобы принести пользу как сотрудникам, так и организациям.

Родился во Вьетнаме, он и его семья сбежали из раздираемой войной страны, контролируемой коммунистами, и стали частью 1.5 миллионов «лодочников», которые уехали (с середины 1970-х по 1990-е годы) после падения Сайгона к коммунизму. Их путешествие и их истории рассказывают об одном из крупнейших массовых исходов людей на лодках в истории.

По милости Бога они были спасены и доставлены в лагерь беженцев на индонезийском острове Галанг. Проведя там 11 месяцев, он и его семья иммигрировали в Соединенные Штаты и поселились в Далласе, штат Техас. Побег доктора Нгуена и его семьи из Вьетнама, их опыт беженцев и жизнь в Соединенных Штатах дают ценные уроки о мужестве, решимости, стойкости, надежде, благодарности и вере.

Д-р Нгуен сертифицирован по ряду методологий и оценок, в том числе: сертификат Prosci Change Management, сертификат Lean Six Sigma Black Belt, сертификат Leadership Effectiveness Analysis 360 (LEA 360), сертификат DISC, сертификат Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), и измеритель устойчивости к внешним воздействиям (HRG) сертифицирован.

Он прошел обучение на рабочем месте и прошел сертификацию в рамках программы InsideOut Coaching , отмеченной наградами программы коучинга от InsideOut Development.InsideOut Coaching — это парадигма (изнутри), принцип (фокус) и процесс (РОСТ), которые могут привести к прорыву в производительности.

Доктор Нгуен имеет степень бакалавра философии, магистра психологии консультирования и доктора философии. в производственной и организационной психологии. Его интересы включают развитие лидерства, обучение, обучение и развитие, организационное развитие, управление изменениями, управление талантами, а также производственную и организационную психологию.

Как владелец и создатель WorkplacePsychology.Net, блог о людях и поведении на рабочем месте, цитируется в Fast Company , The Guardian , Monster’s Career Advice и BBC Capital . Уважаемые СМИ и онлайн-издатели, в том числе Harvard Business Review , Entrepreneur.com , Forbes.com , CNBC.com , LinkedIn Talent Blog 84, LinkedIn Talent Blog 84, .com , Inc.com , The New York Times , The Atlantic , The Huffington Post и Центр ресурсов по деловой этике (совместный проект Центра этики на практике при бизнес-колледже Opus при университете Сент-Томас и US Bank) напрямую связаны с одной или несколькими статьями или ресурсами в блоге WorkplacePsychology.Net.

Доктор.Нгуен живет в Ричардсоне, штат Техас, со своей женой и не по годам развитой дочкой. Когда он не гоняется за своей дочерью-наполовину Годзиллой по городу, он любит проводить время в тишине, читая книги, слушая аудиокниги и делая записи в своем блоге.

КОНТАКТ:

Электронная почта: [email protected]
Официальный веб-сайт: stevenguyenphd.net
Биография: stevenguyenphd.com
Рабочий портфель: stevenguyenphd.net/work-port3net
LinkedIn: linkedin.com/in/stevenguyenphd
Twitter: twitter.com/stevenguyenphd
VisualCV: visualcv.com/stevenguyenphd

I-O Психология | Психология на рабочем месте

ПРОМЫШЛЕННО-ОРГАНИЗАЦИОННАЯ (I-O) ПСИХОЛОГИЯ

ВАЖНО: Следующее описание производственной и организационной психологии, возможно, является одним из лучших, которые я когда-либо видел. Я немного отредактировал формулировку (сократил и объединил некоторые части и расширил другие), но вся часть была взята из APA Handbook of Industrial and Organizational Psychology (2011).

Промышленная и организационная психология — это подполе психологии, которая изучает человек , их поведение (выполнение задач) в рабочей среде и окружения, в которых люди работают и функционируют, чтобы лучше понять поведение и то, как на него можно повлиять, изменить и улучшить, чтобы принести пользу сотрудникам и организациям.

Психология ввода-вывода фокусируется на трех аспектах :

1. человек , рабочий ;
2. работ (задач), которые выполняются (выполняются) ; и
3. контекст , в котором выполняется работа .

Две фундаментальные цели психологии ввода-вывода: (1) до понять поведение (выполнение задач) людей в рабочих условиях ; как люди могут стать эффективными, удовлетворенными, удовлетворенными и вознагражденными ; и , как эти результаты могут быть поддержаны , и (2) изучить , как можно поддерживать и развивать организацию и применять психологические принципы, теорию, исследования и меры вмешательства для разработки и реализации практических решений для решения организационных проблем.

Номер ссылки

Zedeck, S. (Ред.). (2011). Справочник АПА по производственной и организационной психологии: Vol. 1. Создание и развитие организации . Американская психологическая ассоциация.

ресурсов | Психология на рабочем месте

Этот тщательно подобранный список книг является результатом постоянного желания исследовать, узнавать и находить полезные / полезные книги для моего собственного профессионального развития. Этот список ни в коем случае не является исчерпывающим.

Производственно-организационная психология

• Справочник APA по промышленной и организационной психологии (Vol.1, 2 и 3) — С. Цедек
• Промышленная / организационная психология: прикладной подход (8-е изд.) — Майкл Амодт
• Промышленная / организационная психология: понимание рабочего места (5-е изд.) — Пол Леви
• Введение в производственную / организационную психологию (7-е изд.) — Рональд Риджио
• Психология и работа: перспективы производственной и организационной психологии — Truxillo, Bauer, & Erdogan

Лидерство и развитие лидерских качеств

• Пробуждай, выравнивай, ускоряй: руководство к великому лидерству — Нельсон и Ортмайер
• Compass: Your Guide for Leadership Development and Coaching — Scisco, Biech, & Hallenbeck
• FYI: Для вашего совершенствования — Руководство по развитию и коучингу (5-е изд.) — Ломбардо и Эйхингер
• FYI: Для вашего совершенствования — Руководство по развитию компетенций (6-е изд.) — Barnfield & Lombardo
• Лидерство: усиление уроков опыта (7-е изд.) — Хьюз, Гиннетт и Керфи
• Лидерство: теория и практика (7-е изд.) — П. Нортхаус
• Лидерство в организациях (8-е изд.) — Юкл Г.
• Справочник CCL по развитию лидерства (3-е изд.) — Велсор, Макколи и Рудерман
• The Leadership Challenge (6-е изд.) — Кузес и Познер
• Наука лидерства: уроки исследований для руководителей организаций — Дж. Барлинг

Развитие организации и управление изменениями и изменениями

• Развитие организации: Руководство для практикующего врача и отдела кадров — Ми-Ян Чунг-Джадж и Линда Холбеч
• Управление изменениями (6-е изд.) — Б. Бернс
• Изменение организации: теория и практика (4-е изд.) — W. W. Burke
• Развитие организации и изменения (10-е изд.) — Cummings & Worley
• Теория и практика управления изменениями (4-е изд.) — Дж. Хейс

Коучинг и исполнительный коучинг

• Совершенствование коучинга руководителей: курс на успешный коучинг лидерства — Hernez-Broome & Boyce
• Международный бизнес-коучинг: преобразование людей и организаций — S.Стаут-Рострон
• Коучинг для достижения результатов (5-е изд.): Принципы и практика коучинга и лидерства — Джон Уитмор
• Совершенство в коучинге: отраслевой справочник (2-е изд.) — Дж. Пассмор
• Коучинг руководителей: развитие управленческой мудрости в мире хаоса — Р. Килбург
• Коучинг для руководителей со стержнем и сердцем: системный подход к привлечению лидеров к решению их задач (2-е изд.) — М.О’Нил
• Справочник по психологии коучинга: Руководство для практиков — Палмер и Уайброу
• Мастерский коучинг: выдающиеся результаты благодаря влиянию на людей и их совместную работу и мышление — Р. Харгроув
• Справочник CCL по коучингу в организациях — Riddle, Hoole, & Gullette
• Полное руководство по коучингу — Кокс, Бачкирова и Клаттербак
• Полностью переработанное руководство по коучингу: развивающий подход — P.Маклин
• Психология коучинга руководителей: теория и применение (2-е изд.) — Б. Пельтье
• Мудрость коучинга: основные статьи по психологии консультирования для мира перемен — Kilburg & Diedrich
• Справочник Вили-Блэквелла по психологии коучинга и наставничества — Пассмор, Петерсон и Фрейре
• Вы ​​уже знаете, как быть великим: простой способ устранить помехи и раскрыть свой величайший потенциал — Алан Файн и Ребекка Меррилл

Управление на основе фактов

• Стать менеджером, основанным на фактах: заставить науку управления работать на вас — G.Латам

Управление персоналом

• 100 вещей, которые вам нужно знать: передовые методы работы с людьми для менеджеров и HR — Эйхингер, Ломбардо и Ульрих
• Управление человеческими ресурсами: получение конкурентного преимущества (7-е изд.) — Ноэ, Холленбек, Герхарт и Райт
• Human Resource Selection (7-е изд.) — Гейтвуд, Фейлд и Баррик
• Управление человеческими ресурсами (7-е изд.) — Гомес-Мехиа, Балкин и Карди
• Кадровые организации (8-е изд.) — Хенеман, судья, и Каммейер-Мюллер,
• Оксфордский справочник по оценке и отбору персонала — Н. Шмитт

Психология профессионального здоровья

• Справочник по психологии профессионального здоровья — Quick & Tetrick
• Психология профессионального здоровья — Leka & Houdmont

Организационное поведение

• Организационное поведение (4-е изд.) — Ж. Шампу
• Организационное поведение (4-е изд.) — Colquitt, LePine, & Wesson
• Организационное поведение (8-е изд.) — МакШейн и фон Глинов
• Организационное поведение (15-е изд.) — Robbins & Judge
• Организационное поведение (13-е изд.) — Уль-Бьен, Шермерхорн и Осборн

Обучение и развитие

• Обучение и развитие сотрудников (5-е изд.) — Р. Ноэ
• Доказательные методы обучения: руководство для профессионалов — Р. Кларк
• Управление функцией обучения для получения итоговых результатов — инструменты, модели и передовые методы — Дж. Барбазетт
• Искусство отличной подготовки — стратегии, инструменты и тактика — Дж. Барбазетт
• Путешествие тренера к компетентности — Дж. Барбазетт
• Справочник Вили-Блэквелла по психологии обучения, развития и повышения производительности — Крейгер, Пассмор, дос Сантос и Мальвецци
• Основы проектирования обучения — S.Carliner
• Методы, инструменты и методы оценки потребностей в обучении — Дж. Барбазетт

Использование психологии на рабочем месте

Для успешного рабочего места необходимы две ключевые характеристики: эффективная работа и удовлетворенность сотрудников. Вам необходимо иметь достаточно производства, чтобы поддерживать финансовую состоятельность вашего бизнеса, и вам необходимо создать среду, которая поможет вам сохранить ваш главный ресурс — сотрудников. Используя принципы психологии, вытекающие из производственной / организационной (I / O) и позитивной психологии, вы можете создать как эффективную, так и привлекательную рабочую культуру.

Психология ввода-вывода

Промышленная / организационная психология или психология ввода-вывода — это исследование человеческого поведения на рабочем месте. Основное внимание в нем уделяется оценке структуры рабочего места и персонала, чтобы помочь найти решения для решения двух ключевых областей: 1) улучшение благосостояния сотрудников и 2) увеличение производства в организации. Следующие области фокусировки основаны на принципах психологии ввода-вывода:

Рекрутинг

Первый шаг к созданию успешного рабочего места — это набор нужных людей.Рабочим не только требуются необходимые навыки, но они также должны хорошо соответствовать вашей культуре. Меры оценки, такие как DiSC и Myer-Briggs, позволяют оценить сильные и слабые стороны сотрудников и их совместимость в команде.

Обучение

Не каждый сотрудник знает все, что ему нужно для успеха. Обучение помогает восполнить пробелы в знаниях и позволяет вам приобрести мастерство и уверенность в определенной области. Наряду с отзывами коллег и руководителей это позволяет вам достичь уровня компетентности, необходимого для эффективной работы и вовлеченности в работу.Наставничество может быть важным аспектом обучения. Когда сотруднику назначается наставник, он предоставляет ему источник знаний, поддержку и социальные сети. Кроме того, он показывает им, что компания вкладывается в свое развитие.

Расширенные перерывы

Пятиминутный перерыв — это пережиток прошлого. Текущие исследования показали, что наиболее продуктивным работникам требуется 17 минут перерыва в час. Если вы занимаетесь математикой, это означает, что вы работаете всего 43 минуты в час.Вам может быть интересно, как работа только три четверти рабочего времени может повысить вашу продуктивность? Это потому, что время, которое вы работаете, используется наиболее эффективно. Люди не созданы для того, чтобы постоянно сосредотачиваться в течение длительного времени. Перерывы позволяют уму подзарядиться и помогают людям эффективно сконцентрироваться во время работы.

Обратная связь руководителя

Когда дело доходит до вовлеченности сотрудников, нет ничего важнее отношений между сотрудником и руководителем.Обратная связь принимает множество форм, от ежегодных оценок эффективности до более частых неофициальных комментариев. Петли обратной связи — важное понятие в психологии ввода-вывода. Без обратной связи сотрудник не знает, в каких областях ему нужно сосредоточиться и улучшить. Кроме того, руководители нуждаются в честной оценке своих сотрудников того, как работает бизнес. Также важно качество обратной связи; руководство должно знать, как они обращаются к сотрудникам. Излишняя критичность и / или наказание заставляет персонал прекращать работу, а не предоставлять руководителям информацию, необходимую для процветания бизнеса.Кроме того, тактика запугивания не работает; к работникам нужно относиться с сочувствием и пониманием. Очень важно, чтобы сотрудники чувствовали себя частью команды, а не только одним из приспешников руководителей.

Хоторнский эффект

С отзывами руководителей связан эффект Хоторна. Этот психологический феномен говорит о том, что сотрудники работают более продуктивно, когда руководители, коллеги и клиенты уделяют больше внимания тому, что они делают. Тесное сотрудничество в командной среде будет способствовать этой динамике, особенно по сравнению с рабочим местом, где сотрудники чувствуют себя изолированными и лишенными поддержки.

Принцип взаимности

Мы живем в мире, где редко что-то получить даром. Это касается и рабочего места. Сотрудники не будут работать на оптимальном уровне, если будут чувствовать, что ничего не получают взамен. Они с большей вероятностью приложат все усилия, если будут чувствовать, что их ценит руководство. Вознаграждения могут принимать форму повышения заработной платы, бонусов и похвалы.

Позитивная психология

Теория, лежащая в основе позитивной психологии, заключается в том, что более счастливые сотрудники более вовлечены, имеют большую мотивацию и создают в целом более привлекательное рабочее место.Компании, практикующие позитивную психологию, сообщают о более высоком уровне производительности, меньшей текучести кадров и сокращении больничного. Ниже приведены концепции позитивной психологии, используемые на рабочем месте. Обратите внимание, что между психологией ввода-вывода и теорией позитивной психологии часто наблюдается значительное совпадение; это неудивительно, если учесть, что у них одни и те же цели.

Построить соединение

Если вы хотите, чтобы сотрудники были вовлечены, важно создать ощущение связи на рабочем месте.В одном из опросов 40 процентов респондентов назвали своих коллег основной причиной, по которой им нравится их работа. Кроме того, более двух третей респондентов сообщили, что позитивные отношения с коллегами повышают их продуктивность и помогают им справляться со стрессом. Хотя чувство связи может возникнуть естественным образом, высшее руководство может предоставить своим сотрудникам возможность создавать чувство взаимозависимости на работе и развивать социальные отношения за пределами рабочего места.

Вопросы признания

Сотрудники высоко мотивированы признанием и похвалой.Было показано, что признание важнее денег или других внешних подкреплений. Руководители должны регулярно выражать благодарность. Признание также может распространяться на сотрудников. Руководители могут дать сотрудникам возможность выразить благодарность своим коллегам за то, что они сделали на рабочем месте. Это можно сделать, например, во время встреч команды или с помощью электронных средств связи.

Здоровье и благополучие

Компании нередко пропагандируют физическую активность и внимательность на рабочем месте.Они могут стимулировать занятия спортом, а некоторые даже предлагают такие занятия, как йога и медитация. Поощрение хорошего самочувствия имеет множество преимуществ: оно снимает стресс, улучшает настроение и уменьшает болезнь. Другие способы, которыми компании могут продемонстрировать свою заботу о благополучии сотрудников, включают дни психического здоровья и предоставление им возможности удаленной работы. Компании, которые предлагают эти льготы, как правило, более удовлетворены сотрудниками. Принимая во внимание потребности работников в образе жизни, компании демонстрируют, что они ценят баланс между работой и личной жизнью.

Увеличение доли владения

Чтобы сотрудники чувствовали себя вовлеченными и вовлеченными в работу, они должны обладать определенным уровнем ответственности за то, что они делают.Руководители, которые поощряют творчество и позволяют сотрудникам продвигать свои идеи, будут чувствовать, что их сотрудники чувствуют себя более уполномоченными. Постановка целей, которые играют на сильных сторонах работников, усиливает их чувство выполненного долга и сохраняет мотивацию к выполнению своих задач. Кроме того, создание среды, в которой сотрудники могут свободно расширять свои цели, часто приводит к их результатам, превосходящим ожидания. Когда человек чувствует свою ответственность за свою деятельность, это придает ему смысл в своей работе.

ПЕРМА

PERMA был разработан Мартином Селигманом, отцом позитивной психологии, и легко применяется на рабочем месте. Это означает положительные эмоции, взаимодействие, отношения, смысл и достижение. Он фокусируется на использовании этих пяти концепций для повышения счастья на работе. Например, компания, которая сосредоточена на привитии смысла, пытается помочь своим сотрудникам понять причины, по которым они выбрали свою конкретную работу, и продолжают появляться изо дня в день.Обретение смысла в своей работе поможет повысить уровень удовлетворенности выбранной профессией.

Понимание культуры успешного рабочего места значительно изменилось за последние 25 лет. На смену запугиванию и нечувствительности пришли признание и благополучие. Концепции ввода-вывода и позитивной психологии изменили рабочую среду и привели к тому, что сотрудники стали счастливее, а также повысили производительность.

М.С. Броуди

сентябрь 2019

Другие статьи интереса:

Известные 7 идей психологии для повышения производительности труда

апреля 19, 2016 Читать 7 мин

Мнения, высказанные предпринимателями, участников являются их собственными.

Для любой организации больше нецелесообразно измерять производительность просто числами или придерживать всех в команде одного стандарта. Поведенческая экономика и психология говорят нам, что люди по-разному реагируют на ситуации и имеют разные подходы к выполнению задач.

Таким образом, важно понимать потребности людей в повышении производительности. Если вы используете универсальный подход, вы ошибаетесь.С другой стороны, адаптация вашего подхода помогает сделать всех счастливыми, поскольку они стремятся к своим целям и достигают их.

Компании в основном зацикливаются на ключевых показателях эффективности (KPI) при измерении выпуска и эффективности. Таким образом, сосредоточение внимания на психологии может быть сложной задачей, слишком много оставляя на волю случая. Если вы беспокоитесь о том, что ваши настройки производительности будут слишком качественными, эти советы помогут вам держать руку на пульсе, а ваши сотрудники останутся довольны.

Узнайте о различиях между различными возрастными группами и другими группами в вашей организации. Реальность такова, что то, что работает для одной группы сотрудников, скорее всего, не сработает для другой. Учитывая, что миллениалы в настоящее время составляют наибольшую часть рабочих мест, опережая поколение X и поколение бэби-бумеров, важно соответствующим образом настроить рабочие места.

Например, миллениалы считаются цифровыми аборигенами, и они более приспособлены к использованию технологических инструментов и платформ для достижения цели.Это должно означать уменьшение зависимости от офисных столов и даже электронной почты в пользу удаленных или совместных настроек и обмена мгновенными сообщениями.

Связано: при маркетинге для мужчин помните об этих 10 характеристиках (инфографика)

Достижения важнее для ваших сотрудников, чем просто выполнение повседневных задач и заданий. Это тоже должно иметь значение для вас. Опрос 2013 года показал, что 83% респондентов считают, что признание их вклада в развитие компании является более приятной наградой, чем любой другой подарок.Думаете, вы платите своим сотрудникам бонусом, и этого достаточно? Хотя это, безусловно, помогает, 70 процентов респондентов заявили, что наиболее значимое признание не имеет денежной ценности.

Gallup показал, что сотрудники, которые получали похвалу и признание, регулярно повышали индивидуальную продуктивность и вовлеченность своих коллег. Кроме того, они с меньшей вероятностью уволились с работы, были меньше несчастных случаев на рабочем месте и имели более высокие оценки удовлетворенности клиентов.

Выполнение задачи измерить достаточно легко, особенно если результаты конкретны и поддаются количественной оценке.Однако достижения требуют совершенно иных средств измерения, особенно когда мы рассматриваем объективные и субъективные оценки результатов и достижений. Возможно, лучший способ измерить достижения — это оценить, как сотрудники продвигаются с точки зрения достижения общих целей организации.

Что касается достижений, игровой среды, то такие измерения и управление эффективностью становятся прозрачными и объективными, особенно когда такие оценки происходят в режиме реального времени.GamEffective, корпоративная платформа геймификации, способствует повышению производительности за счет среды с богатой повествовательной структурой и активным механизмом обратной связи, которые согласованы с целями и задачами как организации, так и отдельных лиц.

Суть геймификации не в «игре» как таковой, а в том, чтобы внедрить игровую механику на рабочем месте, чтобы стимулировать поведение и поощрять вовлеченность. Идея здесь в том, что создание механизма для объективного измерения (и обмена) достижений может расширить возможности сотрудников за счет внутренней мотивации, а не просто сосредоточиться на выполнении рутинных задач.

Связанные: 5 способов повышения эффективности HR-технологий Обзоры

Сегодня денежная компенсация больше не является основной мотивацией рабочих. Человеческая потребность в выживании и материальных благах уступила место желанию изменить мир к лучшему. Даже привилегии на рабочем месте больше не так важны, как чувство достижения. Это означает, что вам придется развивать чувство миссии, чтобы мотивировать свою команду и поддерживать ее вовлеченность.

«Глобальные тенденции в области человеческого капитала, 2016» издательства Deloitte University Press определили, что значимая работа является важным фактором вовлеченности и производительности, особенно с учетом разнообразия рабочей среды. «Сегодняшние работники уделяют больше внимания гибкости, творчеству и целеустремленности в работе», — говорится в нем. «Исследование [R] ясно показывает, что, когда сотрудники чувствуют себя уполномоченными и осознают свою ответственность за свою работу, их вовлеченность значительно выше».

Согласно исследованию Deloitte, льготы на рабочем месте, такие как бесплатная еда и столы для настольного тенниса, являются забавными льготами, но бизнес должен выходить за рамки одних льгот.«[C] компания, добившаяся успеха в том, что высоко вовлеченные сотрудники сосредоточились на достижении смысла, цели и энтузиазма среди сотрудников».

Вовлеченность сотрудников имеет решающее значение для производительности. Исследование Дейла Карнеги показывает, что вовлеченность имеет значение, особенно «эмоциональную и функциональную приверженность сотрудника своей организации». Компании с вовлеченными сотрудниками превосходят компании без них на 202%. Звучит здорово, правда? Что ж, учитывая, что 71% сотрудников не полностью вовлечены, а 11 миллиардов долларов ежегодно теряются из-за текучести кадров, предприятия, которые не уделяют внимания вовлеченности, оказывают себе большую медвежью услугу.

Для любой организации лучший вид взаимодействия — это поощрение культуры открытого общения, которая продвигает идею о том, что сотрудники могут оказывать существенное влияние на видение и направление компании своим вкладом. Излишне говорить, что вам нужно будет убедиться, что у вас есть четкое видение своего бизнеса, и что все сотрудники согласны с этим видением, чтобы они могли внести положительный вклад.

Удаленная работа, удаленная работа и даже совместная работа становятся эффективными средствами повышения производительности при одновременном снижении затрат на эксплуатацию офисной инфраструктуры.

Хотя это может показаться нелогичным, исследования показывают, что сотрудники, работающие из дома, на самом деле более продуктивны, чем их офисные коллеги. На сколько больше? На тринадцать процентов продуктивнее. Это может показаться не таким уж большим, но это равносильно дополнительному продуктивному рабочему дню в неделю.

С преобладанием облачных сервисов сотрудники могут получать доступ к необходимой информации и инструментам из любого места с надежным подключением к Интернету — даже с мобильных устройств. Это означает, что вы можете расширить свой штат за пределы физического местонахождения.

Связано: Почему вы должны поощрять свою команду делать равные перерывы на кофе без кофеина

Мозг может сделать лишь так много, прежде чем дальнейшие усилия станут напрасными. Как и работа из дома, перерывы могут показаться нелогичными, но на самом деле это ключ к повышению производительности. Исследования показывают, что «идеальная» формула — работать 52 минуты с перерывом на 17 минут. Вам не нужно устанавливать таймеры и строго придерживаться графика — просто вставайте и двигайтесь или переходите к другому делу на несколько минут. чтобы «перезагрузить» мозг и вернуться к исходной обновленной задаче.

Когда сотрудники чувствуют себя вовлеченными и ценными, они более склонны прилагать больше усилий в своей работе. Когда все будут работать более продуктивно и больше вкладываться в компанию, они будут смотреть не только на зарплату. Повышение производительности означает не только увеличение прибыли, но и повышение капитала бренда, повышение деловой репутации и общую положительную рабочую среду.

Примените индустриально-организационную психологию к своей работе

Производственно-организационная психология (I / O) фокусируется на индивидуальном поведении и потребностях на рабочем месте и предлагает решения многих проблем сотрудников.В то время как две стороны этой области изучают похожие темы, они предлагают разные точки зрения и специальные знания, чтобы помочь работодателям получить максимальную отдачу от своей команды.

С помощью психологов ввода-вывода или квалифицированных консультантов работодатели могут улучшить благосостояние своих сотрудников, а также повысить эффективность и продуктивность на рабочем месте.

Вот все, что вам нужно знать об этой области обучения.

Что такое производственно-организационная психология?

Психология ввода-вывода — это использование психологических наук, принципов и исследовательской тактики для решения рабочих и деловых проблем, а также улучшения опыта сотрудников.Психологи I / O изучают стили работы менеджеров и сотрудников, наблюдают и анализируют продуктивность на рабочем месте, адаптируются к среде, о которой идет речь в компании, и сотрудничают с командами менеджеров для разработки новой политики компании, организации тренингов и составления долгосрочных планов. срочный бизнес-план.

Чем занимается производственно-организационный психолог?

Для достижения своих многочисленных целей психологи ввода-вывода могут выполнять некоторые или все из следующих действий:

• Сотрудничать с отделами кадров компании
• Работа с командами по найму и руководству для поиска дополнительных квалифицированных сотрудников
• Поощрять и обучать сотрудников компании
• Анализировать производительность труда рабочих
• Повышение эффективности компании и внутренней иерархии
• Добиться высокого качества рабочего места и оптимального баланса между работой и личной жизнью для руководства и сотрудников
• Помощь в преобразовании компании, включая корпоративные слияния и продажи
• Анализируйте модели потребителей для улучшения результатов продаж

Как стать промышленно-организационным психологом

Хотя требования в разных штатах различаются в незначительной степени, человеку, заинтересованному в том, чтобы стать психологом I / O, требуется степень магистра психологии, чтобы войти в эту область.В качестве альтернативы человек со степенью бакалавра психологии может завершить магистерскую программу по социальной работе и по-прежнему работать психологом I / O. Многие психологи, занимающиеся производственно-организационной деятельностью, получают докторскую степень. в области психологии и другие получают сертификат Американского совета по организационной и бизнес-психологии (ABOBCP).

Промышленная психология

Промышленная сторона психологии ввода-вывода «исследует конкретные проблемы и вопросы, с которыми приходится иметь дело компаниям», — сказал Дж.Майкл Крант, профессор менеджмента и организации Бизнес-колледжа Мендосы Университета Нотр-Дам.

Промышленные психологи могут помочь организациям в решении следующих задач.

Наем персонала

Промышленные психологи изучают культуру компании и рабочие процессы и имеют хорошо образованное представление о том, какой тип сотрудников может лучше всего работать с тем, как уже функционирует бизнес. Промышленные психологи помогают со многими аспектами процесса найма, в том числе создают вопросы для собеседования, которые помогают менеджерам по найму определять лучших кандидатов на определенные должности.При приеме на работу производственной психологии Эми Купер Хаким, основательница Cooper Strategic Group, предложила учитывать ценности, личность и мотивацию соискателя.

Обучение

Для обеспечения бесперебойной работы предприятиям необходимо убедиться, что их сотрудники обладают навыками и знаниями, необходимыми для выполнения своей работы. Промышленные психологи могут выявить недостающие навыки у сотрудников и организовать эффективное обучение, чтобы заполнить эти пробелы.

Эффективность сотрудников

Изучая человеческое поведение на всех уровнях компании, промышленные психологи могут определить способы сделать рабочие места более эффективными, а сотрудников — более продуктивными для общего блага компании.Это основной компонент многих популярных теорий управления с начала 1900-х годов, некоторые из которых продолжают влиять на современные методы управления.

Организационная психология

Согласно Кранту, организационная психология обычно обращается к вопросам более широкой картины. По его словам, психологи в этой области стремятся мотивировать сотрудников и создавать более сильную командную работу.

Если вы не чувствуете, что получаете от своих сотрудников все, что могли, организационные психологи могут помочь в следующих областях:

Удовлетворенность сотрудников

Организационные психологи изучают поведение и отношение сотрудников, чтобы оценить общую удовлетворенность сотрудников .Используя свои выводы, психологи предлагают изменения, которые улучшат самочувствие сотрудников и их счастье на работе, что сделает их более продуктивными.

Баланс между работой и личной жизнью

Если организационные психологи обнаруживают, что сотрудники испытывают стресс или недовольны, они могут предложить внедрить программы баланса между работой и личной жизнью, чтобы снизить стресс на сотрудников, тем самым помогая им выполнять не только больше работы, но и лучше работать. Успешные программы баланса между работой и личной жизнью снижают текучесть кадров и выгорание, одновременно повышая мотивацию и приверженность. [Прочитать статью по теме: 5 способов улучшить баланс между работой и личной жизнью сегодня ]

Снижение стресса на работе

Основное различие между производственной и организационной психологией касается внимания психолога.

Производственная сторона исследует рассматриваемую организацию от руководства до сотрудников. Он ориентирован на лидерство.

Организационная психология фокусируется на том, как работают сотрудники и как действуют предприятия, от сотрудников до руководства.Организационные психологи стремятся дать полезные советы по управленческой практике, организации компании и другим элементам, которые могут создавать стресс на работе.

Внедрение психологии ввода-вывода в ваш бизнес

Если вы владеете малым бизнесом и имеете от пяти до 10 сотрудников, возможно, не стоит вкладывать средства в наем психолога ввода-вывода. Однако для среднего и крупного бизнеса эти профессионалы являются ценным активом, если вы хотите повысить удовлетворенность и продуктивность своих сотрудников.

В зависимости от масштаба вашей компании и объема работы, которую, по вашему мнению, необходимо выполнить, консультант может подойти вам больше.

• Внутренние психологи — лучший выбор, если у вас большая глобальная организация, вы хотите разработать программы постоянного обучения или вам нужно проводить длительные исследования культуры на рабочем месте в нескольких местах.

• Консультанты по вводу-выводу — лучший выбор, если у вас небольшая организация, вы хотите изучить только одну конкретную область или отдел или вам нужна только ограниченная информация.

Вам не нужен штатный специалист, чтобы внедрить психологию ввода-вывода в вашу организацию. Проводя личностную оценку, вы можете узнать, как лучше всего работать со своей командой, исходя из индивидуальных предпочтений, стилей работы и поведения.

Хаким сказал, что личностные оценки могут быть использованы для помощи в отборе кандидатов в качестве «комплексного подхода» к найму или для помощи в развитии сотрудников.

Вот шесть распространенных личностных тестов, которые вы можете использовать:

• Оценка DiSC: Этот тест определяет стили общения на рабочем месте и помогает сотрудникам понять, как более эффективно работать вместе и общаться.Узнайте больше об использовании модели DiSC в этой статье Business News Daily.
• Майерс-Бриггс : Этот тест, также известный как MBTI, относит вас к одному из 16 типов личности, чтобы помочь вам понять, как вы воспринимаете мир и почему принимаете решения. По словам Кранта, хотя это популярный тест, вокруг него есть некоторые разногласия, поскольку он не всегда дает одинаковые результаты, когда кто-то проходит тест несколько раз.
• Predictive Index: Predictive Index или PI — это короткий простой тест, который поможет вам понять поведение ваших сотрудников на работе.Этот тест может помочь вам согласовать цели и повысить эффективность.
• Пятифакторная модель личности: FFM разделяет людей на «большую пятерку» черт — экстраверсию, уступчивость, сознательность, невротизм и открытость опыту.
• Опись профессиональных интересов (OII): OII идентифицируют интересы сотрудников на рабочем месте, помогая вам понять их предпочтительные назначения и роли. Это помогает в делегировании задач и удержании сотрудников.
• Ситуационные оценочные тесты (SJT): SJT используют стимулированные ситуации, чтобы проверить, как работники отреагируют в данных обстоятельствах. Основываясь на их ответе, вы можете оценить их навыки обслуживания клиентов и выявить любые возможные недостатки в их подходе.

Эти тесты подходят не для каждой организации, и попытка проанализировать результаты любых личностных тестов самостоятельно, без помощи профессионала, может привести к противоречиям и недоразумениям.