Моббинг — это коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы. Средством достижения цели является распространение слухов, запугивание, социальная изоляция и в особенности унижения. В результате этого непрекращающегося крайне выраженного враждебного отношения психическое и физическое состояние человека, ставшего жертвой такого преследования, может сильно ухудшиться. Данная статья проливает свет на такое широко распространенное явление, как моббинг, и предлагает пути решения и советы тем, кто попал в разряд жертв, их семьям и организациям.

Миллионы мужчин и женщин всех возрастов, национальностей и рас ненавидят ходить на работу, постепенно впадают в отчаяние и часто серьезно заболевают. Некоторым приходится спасаться бегством именно с той работы, которую они когда-то любили, другие терпят такую ситуацию, не в состоянии найти выход. «Каждый день был сродни походу на поле брани. Я никогда не знала, в какой момент будет сброшена следующая бомба. Из страха, что любой может оказаться моим врагом, я боялась доверять кому бы то ни было. Я была психологически и физически истощена. Я знала, что скоро мне обязательно нужно будет получить какое-нибудь облегчение. Но никакой надежды на передышку не было», — сказала Диана, когда мы спросили, что она переживала каждый день. Что происходит? Почему это происходит? Насколько это явление широко распространено? Что можно с этим сделать? Вот те вопросы, которые я вместе с соавторами, Рут Шварц и Гейл Эллиотт, обсуждаем в нашей книге «Моббинг:

эмоциональное насилие на рабочих местах в США» («Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace»).

Слово «моббинг» означает такое поведение коллег, руководства или подчиненных по отношению к кому-либо из работников, когда они периодически, на протяжении недель, месяцев и даже лет, осуществляют целенаправленное преследование, нападки, ущемляющие его/ее чувство собственного достоинства, подрывающие репутацию и профессиональную компетентность. Человек прямо или косвенно подвергается эмоциональному насилию, его постоянно унижают и часто предъявляют несправедливые обвинения. Результатом всегда является психологическая травма и увольнение. Психолог и ученый-медик, доктор Ханц Лейман впервые провел исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание, крики и т.

Хотя моббинг и буллинг — схожие понятия, моббинг обозначает преследование кого-либо из сотрудников со стороны руководителя организации, непосредственного начальника, коллеги или подчиненного, которые вовлекают других в систематическую и часто повторяющуюся травлю.

Буллинг обозначает преследование «один на один». Когда речь идет о моббинге, руководство часто негласно вовлечено в этот процесс. Вот почему в таком случае жертве очень редко удается получить помощь. Подвергнуться моббингу может каждый. Это не агрессия, направленная против кого-либо, кто принадлежит к определенному кругу, находящемуся под защитой, как дискриминация по возрасту, полу, расе, вероисповеданию или национальности.

Последствия моббинга

Моббинг является одной из разновидностей насилия, это эмоциональное насилие. В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МБТ) в 1998 г., моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление. И хотя буллинг или моббинг могут показаться вполне безобидными по сравнению с изнасилованием или другими проявлениями физического насилия, эффект, который они производят на жертву, особенно если это длится достаточно долго, имеет такую разрушительную силу, что некоторые люди подумывают о том, чтобы покончить жизнь самоубийством. И мы не исключаем того, что некоторые случаи приступов немотивированной агрессии могут являться следствием тех чувств, которые испытывали люди, подвергавшиеся эмоциональному насилию на работе.

Последствия моббинга и буллинга в первую очередь сказываются на здоровье и психическом состоянии человека. В зависимости от жесткости, периодичности и длительности такого воздействия и от того, насколько человек психологически к нему устойчив, люди могут страдать от целого ряда расстройств психологического и физического характера: от случающихся время от времени проблем со сном до нервных срывов, от раздражительности до депрессии, от трудностей с концентрацией внимания до панических состояний или даже инфарктов. Если сотрудник только изредка отсутствовал на работе, то в случае моббинга или буллинга это может превратиться в частые и длительные уходы на больничный.

У многих, кто стал объектом моббинга, настолько сильно подрывается здоровье, что они больше не могут выполнять свои служебные обязанности. В конце концов они увольняются по собственному желанию или против него, с ними расторгают контракт или они вынуждены выходить раньше на пенсию. Как ни странно, жертв делают самих в этом виноватыми, представляют их людьми, которые сами навлекли на себя эти несчастья. И во многих случаях после того как человека уволили или он сам ушел, возникшие проблемы со здоровьем могут остаться и даже усилиться и привести к такому диагнозу, как посттравматический стресс. Но не только психическое состояние и здоровье человека подвергаются сильному отрицательному воздействию. Последствия также серьезно сказываются на семьях этих людей и организациях, в которых они работают. Страдают отношения, падает уровень производительности труда в компании, т.к. энергия людей направляется на осуществление моббинга, а не на выполнение важных ежедневных задач.

Как это начинаетсяи почему происходит

Часто все начинается с конфликта, причем любого. Такой конфликт часто возникает из-за разного рода перемен. И никакого значения не имеет, как сильно человек старается решить проблему, — конфликт неразрешим. Такому человеку кажется, что неоткуда получить помощь. Конфликт не исчезает, а постепенно обостряется до такой степени, когда уже нет пути назад. То, что можно было бы решить, проявив хоть чуточку доброй воли и с помощью соответствующих механизмов управления на местах, теперь превращается в спор «кто прав, а кто виноват».

Некоторые обвинения и унижения работника могут быть вызваны нездоровой психологической атмосферой, которая царит в организации и требует найти своего «козла отпущения», а также жаждой власти над другими и личной злобой, продиктованной страхами или завистью. Здесь вступает в действие психология группы и сложное переплетение социальных процессов организации.

Вы спросите, почему так происходит и почему допускаются такие преследования на рабочих местах, в то время как сегодня создано больше структур и законов для защиты работников, чем когда-либо? Мы считаем, что существует три причины, по которым это происходит. Первая из них — игнорирование проявлений моббинга, терпимость к нему, неверное толкование или фактически его намеренное провоцирование самой компанией или руководством организации. Вторая причина — это то, что такие действия до сих пор не расцениваются как действия на рабочих местах, абсолютно отличающиеся от сексуального преследования или дискриминации. И наконец, третья причина — в большинстве случаев жертвы просто обессилены. Они измучены и не в состоянии защищать себя, не говоря уже о том, чтобы начинать судебный процесс.

Плата за моббинг

В 1991 г. Брэди Уилсон, психолог-клиницист, который специализируется на лечении психологических травм, получаемых на работе, написал в журнале Personnel Journal (теперь Workforce Magazine), что «психологическое насилие над работниками привело к потере миллиардов долларов. Психологические травмы, полученные на работе в результате моббинга, — более разрушительный фактор для работника и работодателя, чем все вместе взятые другие стрессы, относящиеся к трудовой деятельности». Фактические убытки, которые выражаются в снижении производительности труда, издержках на медицинскую помощь и судебные процессы, не говоря уже о социально-психологических последствиях, еще предстоит подсчитать. Доктор Харви Хорнштайн, профессор педагогического колледжа Колумбийского университета, работающий в области социальной психологии организации, в своей книге «Жестокие начальники и их жертвы» («Brutal Bosses and Their Prey») подсчитал, что целых 20 миллионов американцев сталкиваются с плохим обращением на работе каждый день, и впору говорить об эпидемии.

О проблеме узнают все больше

Как бы то ни было, но об этом явлении узнают все больше и больше. Проблема буллинга и моббинга на работе все чаще обсуждается в средствах массовой информации и профессиональных сообществах. Ученые, занимающиеся изучением особенностей поведения в организациях, теперь уделяют внимание и этой проблеме. Так, за последние два года появился ряд публикаций в научных журналах и написано несколько книг, которые посвящены плохому обращению на рабочих местах, жестокости начальства, проблеме буллинга и моббинга.

Что можно сделать

Повышение информированности о существующей проблеме привело к созданию нескольких организаций, оказывающих помощь при возникновении сложностей на работе, куда люди могут обращаться за поддержкой. У тех, кто подвергся моббингу или стал мишенью буллинга, есть ряд возможностей, чтобы справиться с этим. Самое главное — они должны понять: у того, что им приходится переживать, теперь есть имя, это явление стало хорошо известно и все больше изучается. Они должны понять, что их сделали жертвами и что с этим практически ничего нельзя поделать. Во-вторых, им необходимо продумать свои возможности решения проблемы на короткий, средний или длительный период времени: существует ли какой-нибудь способ получить помощь, который они еще не испробовали? Можно ли перейти на другую должность внутри компании? Готовы ли они к поискам другой работы? Что нужно сделать, чтобы подготовиться к такому переходу? Необходима ли медицинская или лечебно-профилактическая помощь? Мы советуем этим людям хорошенько оценить все возможности, постараться быть уверенными в себе и самое главное — контролировать ситуацию. А еще мы советуем уйти с этого места работы, и чем раньше, тем лучше. Лучше принести эти временные жертвы, чем терпеть продолжающиеся унижения, которые впоследствии могут оказать намного более сильное негативное воздействие на здоровье.

Руководству также необходимо провлять бдительность и распознавать первые признаки моббинга. Политика компании, которая обязывает сотрудников уважительно относиться друг к другу и поощряет вежливое обращение, способствует предотвращению возникновения моббинга. Специалисты Европейской ассоциации психотерапии обладают особым правом определять моббинг как возможную причину обращения работника за помощью. Зачастую они первые, к кому обращается или направляется работник, который имеет проблемы социально-психологического характера. Поэтому совершенно необходимо, чтобы люди знали о последствиях моббинга на работе как возможного фактора высокого риска.

Благодаря большому количеству литературы и средств массовой информации, освещающих эту тему в Европе, о проблеме моббинга на рабочих местах стало широко известно. Моббинг не только стал хорошо знакомым словом в Скандинавии и немецкоговорящих странах, но для того чтобы решить проблему моббинга законодательным путем, несколько стран приняли новые законы, упреждающие появление этого явления, защищающие и обеспечивающие безопасность сотрудников на рабочем месте, включая эмоциональную составляющую здоровья на работе. Например, в 1993 г. Национальное управление по охране труда Швеции приняло положение о преследованиях по месту работы. Более того, были созданы новые организации для оказания помощи жертвам моббинга по всей Европе и Австралии. Меры по борьбе с проявлениями моббинга, по оказанию помощи его жертвам и предотвращению возникновения этого явления в дальнейшем были приняты за относительно короткий период времени. Например, в ежедневной прессе были опубликованы номера телефонов «горячей линии» и контактные адреса для получения консультаций по этому вопросу.

Резюме

Моббинг — это эмоциональное насилие, плохое обращение, которое прямо или косвенно осуществляется группой сотрудников в отношении кого-либо из работников. Люди, подвергшиеся моббингу, испытывают тяжелые страдания. Моббинг — это серьезная проблема на рабочих местах, которая в большинстве случаев приводит к увольнению по собственному желанию работника или против него. Социальные и экономические последствия синдрома под названием «моббинг» еще предстоит подсчитать в количественном выражении. Моббинг может продолжать свое существование ровно столько, сколько ему позволяется. Руководство организации играет важнейшую роль в предотвращении этого явления. Если настаивать на соблюдении правил хорошего тона, вежливом обращении, высоких нравственных нормах на рабочих местах и создавать атмосферу заботы о сотрудниках, то появление моббинга и буллинга можно предотвратить. Миллионы руководителей разного звена и тысячи компаний поступают именно так. Они служат хорошим примером и настоящим пристанищем для своих работников.

что делать, если в коллективе процветает моббинг? — OfficeLife

Психолог и независимый HR-консультант Наталья Чайлытко поделилась с Office Life, как определить, что в коллективе моббинг, почему на это следует незамедлительно реагировать руководителю и что делать сотруднику — жертве психологического насилия.

Наталья Чайлытко,

— Что такое моббинг и по каким причинам он возможен в компании?

— Термин «моббинг» происходит от английского to mob, что означает «запугивание». Моббинг — это издевательства, вид психологического насилия на рабочем месте в отношении одного или нескольких сотрудников со стороны коллег. Здесь речь идет об агрессивном поведении по отношению к человеку.

В своей практике я постоянно сталкиваюсь с людьми разных профессий, которые страдают от издевательств на рабочем месте. Подобная ситуация приводит к серьезным последствиям у жертв моббинга: возможны проблемы с концентрацией внимания, снижение мотивации к работе, эмоциональное выгорание, постоянная тревога, депрессия и пр. Чаще моббинг исходит от группы сотрудников или лидеров коллектива, поэтому остальным коллегам становится сложнее помочь жертве.

Есть четыре наиболее распространенные причины, по которым сотрудники не вмешиваются, когда обнаруживают моббинг в отношении членов своей команды:

1. боятся стать следующей жертвой;
2. боятся негативных последствий для своей карьеры;
3. думают, что им не следует вмешиваться в ситуацию;
4. думают, что они, возможно, неправильно поняли ситуацию.

Как психолог я выделяю несколько причин, почему возможно психологическое насилие в отношении сотрудника:

• коллеги завидуют достижениям и успехам сотрудника, поэтому прибегают к моббингу из зависти;
• коллеги замечают хорошие отношения человека с начальником и вешают на него клеймо «любимец босса». Они дистанцируются от сотрудника и травят его, опасаясь, что тот раскроет начальнику конфиденциальную и личную информацию о членах команды;
• коллеги считают, что у сотрудника нет ничего общего с ними. Например, сотрудница — единственная в коллективе замужняя женщина с детьми. А все коллеги одиноки и по пятницам любят ходить в бар после работы. А сотрудница в пятницу уходит из офиса пораньше, чтобы провести время с семьей.

— Кто чаще всего является жертвой моббинга, типажи каких сотрудников?

— Жертвами моббинга чаще бывают неуверенные, эмоционально чувствительные и ранимые люди, которые не умеют постоять за себя. Они могут быть профессиональными в своей области и работоспособными, но это их не спасает. Такие типажи сотрудников часто выступают конкурентами в работе, в восприятии агрессоров.

Жертвы моббинга сталкиваются с открытой враждебностью или сплетнями за спиной. К сожалению, некоторые коллеги-злоумышленники очень коварны и изощренны. Вместо открытого противостояния в качестве оружия они любят использовать скрытые атаки, интриги или насмешки.

— По каким проявлениям руководитель может увидеть, что сотрудник стал жертвой травли?

— Меня как психолога часто спрашивают управленцы: «Как мне узнать, что в коллективе случаются издевательства? Ведь мои сотрудники часто не описывают конкретные факты, а только дают общие оценки, что их коллеги издеваются над ними».

Как руководитель вы всегда должны обращать внимание на любые изменения в поведении персонала. Например, изменился уровень результативности работы у сотрудника, у него увеличилось количество прогулов, в коллективе появилось эмоциональное напряжение или слышен резкий тон в общении. Другими индикаторами могут быть постоянные запросы сотрудника на перевод в другой отдел и жалобы.

Руководители должны быстро реагировать на плохое настроение в команде и предложить сотруднику поговорить с глазу на глаз.

Есть секторы и профессиональные группы, в которых моббинг более распространен, чем в других областях: сферы обслуживания и продаж, банковское дело.

Женщины подвергаются психологическому насилию значительно чаще, чем мужчины.

— Какие ошибки допускает руководитель, если заметил травлю своего сотрудника со стороны коллег?

— Назову типичные ошибки.

Руководитель заметил моббинг и предпочел не вмешиваться. Смотреть и молчать — это не решение.

Руководитель неумело разрешает конфликты и споры. Обнаружил психологический террор и запугивание в своей команде, вмешался, но действовал неграмотно.

• С ошибками провел разговор. Не подготовился к нему заранее; не смог четко обозначить проблемное поведение; не дал ясно понять сотруднику, над которым издеваются, что вы как руководитель на его стороне.
• Не выяснил причины моббинга. А пострадавший сотрудник выступил в роли громоотвода. Без понимания причин психологического насилия невозможно привлечь внимание сотрудников и найти решение.
• Не ознакомил с последствиями агрессора или группу агрессоров.
• Не указал запугивающему сотруднику (сотрудникам) на их поведение и не прояснил последствия: что случится, если они не изменят свое поведение.
• Не принял должные незамедлительные меры и не обеспечил своевременную помощь пострадавшему от моббинга сотруднику.
• Не осуществил перевод сотрудника, подвергающегося моббингу, в другой отдел, не предоставил сотруднику отпуск за свой счет.
• Не обратился за внешней поддержкой. Не привлек других профессиональных посредников: психолога, фасилитатора или других руководителей, производственный совет и др.

Такие ошибки руководителя приводят к процветанию психологического насилия. И мы можем наблюдать всегда похожий процесс:

1-я фаза. Возникший конфликт, который не может быть разрешен, сопровождается для жертвы моббинга симптомами стресса;

2-я фаза. Моббинг распространяется, что приводит к появлению у жертвы страха, а также неуверенности в себе;

3-я фаза. Деградация сотрудника-жертвы приводит к плохой работе, депрессии и выгоранию.

4-й этап. У жертвы возникают психосоматические жалобы, причину которых врач редко может диагностировать;

5-я фаза. Из-за моббинга сотрудник увольняется или длительное время находится в отпуске по болезни.

— Что делать жертвам моббинга, если они столкнулись с ситуаций психологического насилия на работе?

— Для таких людей есть только один рецепт: во время травли старайтесь сохранять спокойствие и объективность. Не занимайте оборонительную позицию, не оправдывайтесь, потому что аргументы бесполезны. Психологическое насилие, скорее, является продуктом невежества, поэтому внимательно спрашивайте о каждом упреке со стороны коллеги. Задавайте кратко сформулированные вопросы: «Как вы пришли к выводу, что у меня есть какая-то проблема?», «В какой ситуации вы заметили, что я решил(а) занять ваше место?» и др.

Ответы на них расскажут вам, как думает ваш агрессор. Вы узнаете его личную правду и точку зрения.

Для жертв моббинга после ситуации травли рекомендую следующее.

Начните вести дневник издевательств.

Лучше всего фиксировать нападения в письменной форме: с датой, временем и местом происшествия, а также были ли свидетели инцидента. Затем следует обсудить ваши заметки с друзьями или членами семьи, потому что восприятие третьих лиц помогает нам объективно взглянуть на произошедшее.

Подавляйте слухи в зародыше.

Лучше всего противостоять человеку, распускающему сплетни, чем делать вид, что ничего не происходит. Даже если коллега отрицает свое авторство, то распространителю слухов становится ясно, что он нацелен не на жертву, а на уверенного в себе противника. Многие хулиганы сдаются, когда напрямую сталкиваются с сопротивлением.

Не тратьте силы на создание защитного фронта и формирование группы «боевых товарищей» против агрессора.

Лучше стремитесь к людям, которые ценят вас и ваши трудовые подвиги. Признавайте достижение других, может быть, даже ваших «издевателей». Это называется «голландский эффект адмирала»: два голландских курсанта вступили в войну друг с другом и поклялись сообщать друг о друге только позитивное; по легенде, эти двое стали самыми молодыми адмиралами Нидерландов.

Открыто поговорите с руководителем.

Чтобы дело не дошло до повторных и системных издевательств над вами, факты моббинга должны быть известны непосредственному руководителю и подавлены им. Психологическое насилие происходит только там, где его терпят.

Моральное насилие на работе

Рабочий коллектив — это система. И она может быть здоровой: и тогда начальник ведет себя справедливо, умеет поддерживать и вдохновлять подчиненных, не выделяет любимчиков. Сотрудники проявляют инициативу и берут на себя ответственность, относятся друг к другу с уважением. И есть системы, в которых нездоровые или незрелые элементы проявляются в двух плоскостях. В вертикальных отношениях — начальник-подчиненный и в горизонтальных — сотрудник-сотрудник.   

Руководитель воспринимается зачастую, как фигура родительская, всемогущая. А подчиненный ставится на позицию ребенка, основная задача которого — выполнять указания, быть послушным и хорошим работником, не спорить, не бунтовать, не задавать лишних вопросов. В таком взаимодействии отыгрываются незавершенные отношения с родителями, где руководитель транслирует модель поведения своих родителей (то, как обращались с ним), а подчиненный свою детскую роль. В рабочие отношения привносится много личного, эмоционального, буйным цветом расцветают переносы и проекции.  

Отношения в коллективе между сотрудниками, если в компании специально не задан формат взаимодействия, строятся по принципу школьных. И являются продолжением предыдущего опыта социализации в коллективе. А это значит, что возможны лидеры и аутсайдеры, «отличники» и «двоечники». Методы манипуляций, по сравнению с детским возрастом, становятся тоньше, а драки заменяются словесными баталиями. 

Люди, которые работают в крупных компаниях, наиболее подвержены влиянию нездоровых элементов, потому что чем больше коллектив, тем больше системного, а не личностного управления. Системного — значит, более унифицированного. Некогда учитывать личностные особенности каждого, человек — это винтик, который должен работать строго по инструкции. А там, где снижается ценность личности, возникает насилие. 

Не так давно я писала про моральное насилие в отношениях, и эту информацию можно, также, использовать для разбора других областей человеческого общения. В этой же статье я хочу сфокусироваться на отличительных чертах абъюза именно в рабочих отношениях. 

Если рассматривать отношения начальник-подчиненный, то моральное насилие можно распознать по следующим признакам:

— Начальник злоупотребляет властью. Он как будто думает, что приходя на работу, сотрудник оставляет все свои человеческие права за дверью офиса. Хочет беспрекословного подчинения и не допускает критики в свой адрес.

— Позволяет себе кричать, навешивать ярлыки, раздавать оценки. 

— Ведет себя высокомерно по отношению к подчиненным.

— Многие его решения зависят не от четких инструкций, принципов и правил, а от его настроения. Вообще, многое зависит от того, в каком настроении сегодня «главный» и весь офис мониторит это явление, как прогноз погоды.

— Упреки к подчиненному зачастую расплывчаты и неясны. Но со стороны кажется, что жертва заслужила такое отношение. Как правило, у того, кого распекают, никогда не находится защитников. Все предпочитают молчать, чтобы им самим «не попало».

— Руководитель внимательно следит за формальным выполнением инструкций, используя их как средство давления. Например, начинает следить, как используется рабочее время, вводит жесткие санкции за опоздания с публичным осуждением.

— Начальник позволяет себе высказывания при всех о личности подчиненного в негативном ключе. 

— Поручает сотруднику заведомо бесполезные или унизительные задания. 

— Позволяет себе сексуальные домогательства или сексизм. 

— Обесценивает вклад и компетентность сотрудников. 

— В случае ошибки, виноватым оказывается всегда сотрудник, начальник не готов признавать свою часть ответственности, даже если она там есть.

Что касается морального насилия в коллективе равных, оно проявляется в следующем:

— Сокрытие информации. Жертва узнает обо всем последней.

— Изоляция, отказ в общении. И, при этом, отрицание конфликта. На попытку объясниться, агрессор отвечает, что все в порядке. 

— Невербальное ущемление достоинства — рассогласование слов и жестов с мимикой. На словах одно, а мимикой показывает противоположное. Швыряние документов на стол. 

— Сарказм под видом шутки, подтрунивание при всех. 

— Снисходительный тон, комментарии из позиции: «Я знаю, как надо, а ты тут кто?»

— «Дедовщина» для новичков, которым поручают самую «грязную работу». 

— Невыполнение договоренностей/обязанностей при зависимости работы жертвы от работы агрессора.

— Требование предоставить работу в определенном виде, что не оговорено инструкцией, а является «произволом» агрессора. 

— Игнорирование вопросов коллеги, как будто «не слышал». 

Хороший пример крайне нездоровых отношений в компании отражен в фильме «Дьявол носит «Прада».

Как правило, подобное отношение к себе готовы терпеть люди, у которых сложности с установлением границ, привычка критиковать и обесценивать себя, трудности с идентификацией своих ценностей, того, что для них приемлемо, а что нет. Им важно избегать конфликтов, поэтому они привыкли подстраиваться и терпеть годами. Скорее всего, подобная атмосфера не является для них чем-то новым, они встречались с подобным отношением к себе раньше, в детстве, и усвоили, что «с ними так можно». Поэтому они остаются в подобных отношениях, убеждая себя, что «так везде», «у меня узкая специальность», «зато зарплата хорошая» и т.д. 

Чтобы изменить ситуацию — нужно посмотреть на систему со стороны, увидеть, что такие отношения не норма. В моей работе с клиентами мы идем двумя путями:

1. Работаем с ценностями, принятием себя, установлением и удержанием границ, уверенностью в своих силах. Если на работе ситуация не запущенная, этого бывает достаточно, чтобы изменить взаимоотношения. Начальник меняет отношение на более уважительно, среди коллег находятся те, кто поддерживает, а с агрессорами устанавливается адекватная дистанция.

2. Так же работаем с целостностью, границами, самоуважением, понимая, что рано или поздно, работу нужно менять. Потому что уже невозможно находиться в системе, которая не соответствует внутренним ценностям. Появляются новые амбициозные цели, новые потребности и требования к контактам с людьми. Человек ищет коллектив, в котором выстроены здоровые отношения, систему, которая уважительно относится к личности сотрудников. Как правило, в таких коллективах работают зрелые и позитивные люди, которые больше поддерживают друг друга, чем конкурируют. Компании, в которых поощряется развитие сотрудников, открытый диалог, доступность руководителя и не поддерживаются манипуляции и интриги. Приятно, что сейчас таких компаний становится все больше.

Гончарук Екатерина

Эмоциональное насилие на работе — Эмоциональный интеллект

Андреева, И.Н. Эмоциональное насилие на работе / И.Н. Андреева

// Кадровая служба. — 2008. — № 7. — С. 93—102.

Бей своих, чтоб чужие боялись.
Жизненный девиз одного руководителя

«Каждый день на работе был сродни походу на поле брани. Я никогда не знала, в какой момент будет сброшена следующая бомба. Из страха, что любой может оказаться моим врагом, я боялась доверять кому бы то ни было. Я была психологически и физически истощена. Я знала, что скоро мне обязательно нужно будет получить какое-нибудь облегчение. Но никакой надежды на передышку не было…».В отрывке из беседы с сотрудницей, как, впрочем, и в других, приведённых ниже впечатлениях, речь идёт о моббинге и буллинге. Моббинг является одной из разновидностей насилия, это эмоциональное насилие. В книге «Насилие на работе» («Violence at Work»), изданной Международным бюро труда (МБТ) в 1998 г., моббинг и буллинг упоминаются в том же ряду, что и убийство, изнасилование или ограбление.

Слово «моббинг» происходит от английского слова «mob» – «сборище, толпа, шайка». В англосаксонском диалекте за феноменом психотеррора на рабочем месте закрепился другой термин – «буллинг» («bulling» переводится как «тиранить, издеваться, запугивать и донимать»).

Впервые понятие «моббинг» употребил К. Лоренц – для обозначения агрессивного поведения животных по отношению к другим особям. В качестве примера моббинга он приводит ситуацию, когда стая гусей атаковала и изгоняла напавшую на них лису. Термин получил известность в шестидесятых годах прошлого века после публикации шведского врача Гайнеманна, который назвал моббингом жестокое поведение детей по отношению к другим детям. В 80-е годы шведский психолог и инженер-экономист Х. Лейнманн впервые употребил термин в его современном значении – для обозначения целенаправленного психотеррора на рабочем месте.

Моббинг определяется как изводящие действия, которые постоянно повторяются. Единичное негативное действие ещё не является моббингом. «Наглое замечание, сделанное однажды, есть и остаётся наглым замечанием. Но если его повторяют каждый день несколько раз подряд, то речь идёт о моббинге», – отмечал Х. Лейнманн. О моббинге можно говорить в том случае, если хотя бы одно из изводящих «жертву» действий происходит, по меньшей мере, раз в неделю на протяжении шести месяцев или дольше. При этом бывает сложно определить, кто из участников является субъектом моббинга («преступником»), а кто – его объектом («жертвой»). Моббинг – это динамическое колебание атак и самозащиты, при котором только в конце можно определить победителя и проигравшего.

Виды моббинга

Моббинг может возникнуть как в отношениях по вертикали, так и по горизонтали. Чаще всего этот феномен возникает между равными по должности. Причин здесь много: от личной вражды до элементарной скуки.

На втором месте по частоте находится моббинг «руководитель против подчинённого». Такую форму моббинга называют боссинг (bossing). Руководитель в этом плане имеет богатый арсенал средств: он может скрывать важные вопросы, манипулировать информацией или прилюдно оскорблять сотрудника, распределять премии по собственному желанию.Он может также разъединять рабочие группы, настраивать сотрудников друг против друга, сеять недоверие, подстрекать к конкурентной борьбе. К типичным стратегиям руководителя-моббера можно отнести предъявление к подчинённым заниженных и завышенных требований, постоянный контроль, ограничение полномочий, изоляция, постоянное изменение производственных заданий, поручение бессмысленных, неприятных и непосильных заданий. Намёки на плохое здоровье («Вы так часто болеете, что мы решили освободить Вас от…») и психическое расстройство (типа: «Посмотрите, да она же у нас просто ненормальная!») также применяются достаточно часто. Свои издевательства руководители могут обосновывать как логичные мероприятия и объективные требования, выдвигая на передний план выдуманные причины, не имеющие никакого отношения к реальности. Это не позволяет сотрудникам оказывать эффективное сопротивление.

Третья по частоте форма моббинга – стаффинг, это издевательство подчинённых над руководителем, обычно женщиной (staffing – c англ. «персонал»).

Можно выделить две его причины:

– работодатель назначает руководителем человека, который не нравится персоналу, не может выполнять поставленные задачи из-за недостаточного опыта, низкой социальной или профессиональной компетентности;

– сотрудники считают руководителя несправедливым, обижающим или авторитарным.

Следует отметить, что моббинг против персоны, облечённой властными полномочиями, возникает редко, поскольку победителем в этой борьбе, как правило, оказывается руководитель.

Моббинг – это групповой феномен, однако часто он начинается с конфликта между двумя людьми. Затем в поддержку одного из них формируется коалиция, а другой участник конфликта оказывается в изоляции. Поэтому в большинстве случаев объектом моббинга становится один человек. Очевидно, что группу поддержки легче сформировать руководителю, обладающему властью, нежели рядовому сотруднику.

Определим условия, способствующие моббингу. Прежде всего, это сфера деятельности. Согласно исследованиям шведских психологов, в производстве, торговле сельском и лесном хозяйстве, здравоохранении процент возникновения моббинга невелик. Выше всего он в сфере образования.

«Когда во время лекции или семинара открывается дверь в аудиторию, мне до сих пор не по себе. Не так давно меня постоянно контролировала руководительница с целью поймать на том, что я отпускаю студентов за несколько минут до звонка. Иногда она заглядывала в аудиторию, иногда её тень мелькала за закрытой стеклянной дверью.

Позже (и это самое неприятное) к преследованиям подключились мои коллеги. Когда открывалась дверь и я спрашивала, что им нужно, они отвечали что-нибудь типа: «Извини, я перепутала аудиторию». И это продолжалось на протяжении года, может быть больше. Вот почему я боюсь открывающейся двери…».

Норвежские исследования показывают, что существует взаимосвязь между моббингом и возрастом. Чаще подвергаются моббингу люди старше 61 года. Это можно объяснить снижением экономической эффективности таких людей и вытеснением экономически невыгодных пожилых сотрудников более молодыми. Согласно другим данными, больше подвержены моббингу сотрудники в возрасте 21–40 лет, что объясняется конкурентной борьбой молодых сотрудников за ограниченное число рабочих мест. Таким образом, моббингу более подвержены специалисты в период начала профессиональной деятельности и перед её окончанием.

К личностным факторам, способствующим моббингу, относят низкую самооценку и высокую степень социального страха. Однако Х. Лейманн не обнаружил никаких отличительных характеристик личности в исследовании людей, подвергшихся издевательствам на работе. Напротив, моббинг приводит к постепенному расстройству личности, которое может проявляться как чувство беспомощности и недоверия.

Что касается половых различий, то женщины вдвое чаще, чем мужчины, становятся объектами моббинга. Это объясняется тем, что мужчины в нашем обществе, как правило, наделены большей внутриорганизационной властью. Кроме того, существует значительный процент однополого моббинга. Мужчины подвергаются моббингу со стороны мужчин, женщины – со стороны женщин одного иерархического уровня. Причиной этого является всё ещё существующее разделение по полу при выборе профессии, которое ведёт к дальнейшему разъединению мужчин и женщин на работе.

Наблюдаются также половые различия в моббинг-действиях. Мужчины чаще используют рациональные стратегии, т.е. скрытые формы моббинга, в которых они внешне руководствуются логичными, рациональными аргументами. К семи самым распространённым мужским моббинг-действиям относятся следующие:

– в качестве наказания постоянно поручают человеку новую работу;
– оказывают давление с помощью устных угроз;
– не разговаривают с объектом моббинга;
– критикуют политические или религиозные убеждения;
– назначают человека на рабочее место, где он оказывается изолированным от других;
– постоянно перебивают;
– принуждают выполнять работу, оскорбляющую человеческое достоинство.

«Я не знаю, зачем приезжает на работу мой начальник. Может быть, быть сорвать злость? Поднять себя в своих глазах, подавляя и унижая других? Обычно он появляется на фирме в начале и в конце рабочего дня. Целый час он орёт на подчинённых, громит всех и вся, сопровождая разнос нецензурной бранью и угрозами увольнения. В конце дня следует примерно такой же «разбор полётов». Впрочем, иногда начальник бывает в хорошем настроении. Тогда он начинает учить нас «жить», задавая бестактные вопросы и бесцеремонно высказываясь по поводу личной жизни сотрудников».

Женщины часто используют манипулятивные стратегии, такие, как распространение сплетен или намёков. Ниже приведены семь самых распространённых женских моббинг-действий:

– плохо говорят о человеке за его спиной;
– высмеивают человека перед другими;
– распространяют слухи;
– не дают возможности высказаться;
– смеются над физическими недостатками;
– говорят намёками, а не прямо;
– оказывают давление, постоянно критикуя работу.

В целом, женщины пытаются подорвать социальный авторитет, а мужчины – профессиональный. Эти различия объясняются тем, что социализация направляет действия мужчин в рациональную производственную сферу, а действия женщин – в социальную область.

Моббинг как процесс

Моббинг можно определить не как единичное действие, а как процесс. При этом моббинг-действия меняются. Предположим, в первый день с Вами не здороваются, во второй – здороваются подчёркнуто грубо, на третий день вместо приветствия дают невыполнимое производственное задание, а на четвёртый вы находите на своём стуле мокрую губку для мытья. Вы уже готовы высказать всё, что об этом думаете, но на пятый день руководитель вашего отдела с вами ласков и обходителен, а на шестой вас знакомят с приказом о том, что вам объявлен выговор. Именно такие перемены затрудняют для постороннего распознание моббинг-процесса. При этом жертва моббинга изолирована от других сотрудников и не может сравнить свои условия труда с условиями других людей. Так, человек не может выяснить: его задания – это производственная или жизненная необходимость или просто произвол и издевательства? Только при ретроспективном взгляде на процесс регулярных каверзных действий можно установить, что это моббинг.

Главным моббинг-действием является косвенная агрессия, которая проявляется в следующих пяти областях.

1. Коммуникативное нападение. Самым изощрённым видом моббинга является безмолвная коммуникация. Это пожимание плечами, определённое положение головы, жесты, отворачивание – все те средства, с помощью которых демонстрируется презрение и неуважение к объекту моббинга. Такой же эффект имеет и дезориентирующая коммуникация – невыполняемые обещания, информация, намеренно усложняющая работу, скрытый отказ передавать информацию, специально дезориентирующая обратная связь в работе.

«Никакой информации. Когда я входил в кабинет, сотрудники сразу же меняли тему разговора или замолкали. Самое страшное – это отсутствие информации».

Достаточно распространённая область для издевательств на рабочем месте – словесные атаки. Они могут затрагивать отношение к работе, участие в ней, профессиональную компетенцию, якобы существующие простои в работе, внешний вид человека, стиль управления, этническое происхождение, социальную принадлежность, пол или стиль жизни. Все эти методы направлены на изматывание объекта и приводят к его изоляции. Как реагирует на подобные действия объект моббинга? Жертве сложно обсудить с коллегами то, что происходит. Объекту не хватает слов, чтобы выразить свои чувства. Ему кажутся абсурдными не только способы поведения по отношению к нему, но и слова, описывающие эти события.

2. Угроза социальным отношениям. Моббинг-процессы рассчитаны именно на то, чтобы изолировать объектов от их социальных отношений. Контакта с объектом избегают, с ним не разговаривают и не позволяют ему разговаривать с собой. Экстремальная форма изоляции – это перемещение человека в отдельное помещение без контакта с коллегами и без возможности выполнять осмысленную работу.

«У нас была комната, там были закрыты все ящики письменного стола и шкафы и отключён телефон. Если кого-нибудь заставляли туда идти, то все знали, что что-то произошло».

Поскольку в моббинг-процессе человек лишён какой-либо социальной поддержки внутри организации, то его последней опорой становятся семейные отношения и дружба. Но поскольку моббинг-процессы продолжаются в течение длительного промежутка времени, это может привести к семейным проблемам. Если отношения не выдерживают нагрузки, то дело может дойти до развода. Впрочем, трудности и совместные переживания могут сплотить семью.

3. Угроза социальному авторитету. Основой для сохранения чувства собственного достоинства является коммуникация и взаимодействие с социальным окружением. Объекты моббинга особенно сильно страдают отсутствия внешних ориентиров и целей и внутренней неуверенности. Это происходит из-за долговременных посягательств на их социальный авторитет. Насмешки, неуважительное отношение, унижение – те действия, которые могут нанести значительный урон авторитету и тем самым подорвать уверенность в себе.

Самый распространённый метод манипуляции социальным авторитетом – распространение сплетен – например, о том, что человек попал в немилость к руководителю, опорочил кого-то или признался, что выполнял наказуемые действия, о его семье. Социальный авторитет особенно подвержен угрозе, когда сплетни и клевету распространяют за спиной объекта. Коллеги вдруг по непонятным причинам начинают отстраняться или даже вести себя враждебно. Цель распространения сплетен – насмешка над человеком и его изоляция.

«Мой сын работал в строительной фирме, и кто-то сказал ему, что знает меня, был в нашей организации и слышал, будто я по ошибке получил в кассе деньги сверх моей зарплаты и отказался их возвращать. Слышать эту клевету от моего сына было просто ужасно».

Самая экстремальная форма таких слухов, а скорее клеветы – это приписывание человеку диагноза психически или физически больного. В таком случае как санкция предлагается угроза психиатрического обследования. Если дело доходит до психиатрического диагноза, то чаще всего это означает уход из профессиональной жизни без шанса на возвращение. Более того, дело может дойти до эффекта самоосуществляющегося пророчества, когда объект моббинга начинает вести себя соответственно тому, что ему приписывают, и действительно заболевает. В результате человек страдает от растущего чувства внутренней угнетённости, теряя возможность управлять своей жизнью. Такое явление в психологии называется фреймингом («созданием рамки»). Оно проявляется в том, что внешние условия создают «рамки», которые полностью определяют индивидуальный психический мир.

3. Посягательства на качество профессиональной и жизненной ситуации. Известно, что труд для большинства людей – это не только способ зарабатывания денег, но и источник самореализации, самоутверждения и личностного роста. Моббинг – это процесс, в котором объекты должны беспокоиться за своё рабочее место. Многообразные его стратегии направлены на то, чтобы усложнить профессиональную ситуацию и вытеснить объектов моббинга из трудового процесса. С этой целью могут использоваться вмешательство в дизайн рабочего места, в структурирование производственных процессов, в выплату заработной платы; усложнение работы или лишение задания; перевод на плохую должность; угроза потери рабочего места.

«Какое казалось бы дело руководительнице до моего стола? Вчера она поставила на него два кактуса, которые я терпеть не могу. Я переставила их на окно. Сегодня мой стол оказался оклеенным чёрной клеенкой, якобы для того, чтобы «не пачкался».

Одна из часто используемых стратегий – это чрезмерные или недостаточные требования к объектам моббинга. При чрезмерных требованиях объекту дают задания, которые он не может выполнить из-за невысоких способностей, возможностей, отсутствия сотрудничества или дефицита необходимого материала. При недостаточных требованиях сотруднику дают небольшие задания или вообще не дают никаких. Обе ситуации создают сильный стресс и, кроме того, дают возможность руководителю опозорить объекта моббинга перед коллегами, оклеветать или пригрозить увольнением.

Ещё одно распространённое моббинг-действие – критика профессиональной квалификации объекта или её отрицание. При этом часто «нападают» на уязвимые места, такие как, качество работы, планирование и разделение труда, скорость выполнения заданий, сотрудничество с коллегами или соблюдение правил техники безопасности. Коллеги могут «помочь» руководителю в подобных действиях. При этом вдруг пропадает документация, не доходят письма, неправильно передаётся или вообще не передаётся информация о телефонных звонках, о важных совещаниях. В результате вредительских действий объект оказывается неприспособленным к своему рабочему месту, и над ним нависает угроза увольнения.

Часто применяется в моббинг-процессе и угроза увольнения. Объекта переводят на другое рабочее место, пугают преждевременным отправлением на пенсию, лишением должности, степени или категории. У сотрудника отнимают все важные сферы деятельности или сокращают их до тех пор, пока вся дальнейшая его работа в организации не окажется под угрозой. Санкции – вплоть до увольнения – могут применяться по отношению к друзьям и родственникам объекта. Этих людей могут лишить служебного жилья, оказывать давление на членов их семей. Подобные действия вынуждают объекта моббинга покинуть своё рабочее место.

Удар по здоровью. Продолжительный моббинг-процесс вреден для физического и психического здоровья. Такие симптомы, как нервозность, головные боли, апатия, проблемы с концентрацией внимания представляют собой первоначальные последствия моббинг-атак. В дальнейшем возможно развитие психических и психосоматических расстройств.

Характерная примета моббинга: психическое и физическое состояние его объектов на выходных и во время отпуска значительно улучшается, а перед началом работы сильно ухудшается.

Решающим фактором возникновения психосоматических заболеваний в результате моббинга является масштаб собственного влияния на ситуацию. Чем сильнее рабочая нагрузка и чем меньше возможность проявить собственную идентичность, отстоять свои права, тем вероятнее появление психосоматических заболеваний, вызванных стрессом. Чем больше поддержки получали объекты от своего ближайшего окружения, тем меньшей была степень выраженности депрессии.

Объекты могут быть подвержены не только косвенным, но и прямым посягательствам на здоровье. Так, человека могут заставить выполнять вредные для здоровья работы. Женщине могут угрожать насилием и жестоким обращением. Физические угрозы обычно замыкают спираль эскалации моббинга. К счастью, они реализуются относительно редко.

При анализе моббинг-процессов необходимо обращать внимание на особенности процесса обратной связи, который вовлекает его участников в заколдованный круг. Группа закрепляет за одним или несколькими коллегами позиции аутсайдеров. У объектов моббинга в ответ возникают различные формы защитного поведения. Это проявляется, например, в постоянном стремлении оправдываться и объяснять свои поступки, в раздражённом или агрессивном поведении в группе, в психических или физических заболеваниях.

Группа, наблюдая такое поведение, решает, что это сам объект «стремится» к изоляции и он достоин своего положения отверженного. «Жертва становится изгоем. Её дальнейшую социальную борьбу за выживание неправильно истолковывают и обвиняют её в этом. Более того, отчаянное поведение жертвы убеждает окружающих в том, что этот человек страдает каким-то недостатком характера» (Х. Лейнманн).

Дело осложняется тем, что объект и субъекты моббинга избегают непосредственного контакта друг с другом. Каждая из сторон воспринимает поведение другой как угрозу и как повод занять оборонительную позицию. П. Ватцлавик определяет подобную ситуацию как «игру без конца» и предлагает путь выхода из конфликта: «Для того чтобы закончить игру, надо выйти из неё и поговорить о ней».

Причины моббинга

В основе моббинга лежит множество причин. К. Колодей выделяет социальные, производственные и индивидуальные аспекты этого феномена. Самые значимые социальные и экономические факторы моббинга – это изменение социальной структуры, разделение производства и воспроизводства. Отчуждение от работы вследствие полного разделения трудового процесса, компьютеризация, уплотнение рабочего графика и индивидуализация рабочего места – всё это препятствует созданию настоящих человеческих отношений и способствует конфликтам. Сотрудничество на рабочем месте всё чаще сменяется соперничеством. Коллега становится конкурентом, которому нельзя доверять, от которого необходимо скрывать знания. Сотрудников разделяет не только боязнь потери рабочего места, но и противоположные эстетические, экономические, религиозные, социальные и политические ценности. Люди, которые в чём-то отличаются от большинства, могут стать объектами моббинга.

Если касаться производственных причин, то существенным фактором, провоцирующим моббинг, являются неблагоприятные производственные условия. К ним можно отнести характеристики внешней среды (шум, температура, наличие мусора, рабочего материала, опасность несчастного случая, неудачная организация рабочего места). Установлено, что на рабочих местах с неблагоприятным влиянием внешней среды сотрудники вели себя вдвое конфликтнее, чем члены групп, на которых она не влияла.

Конфликтам между сотрудниками способствуют также «закостенелые» организационные структуры. Чем сильнее контроль и наблюдение за сотрудниками, тем меньше у них свободного пространства для действий и решений, тем ниже их удовлетворённость трудом. Напряжение, чувство перегруженности и накопленная агрессия переходят на межличностный уровень и «разряжаются» при помощи моббинг-действий. В этом случае объекты моббинга выступают в качестве вентилей, уменьшающих агрессию и напряжение, накопившихся внутри организации.

«Интриги царят в организациях с устаревшими структурами, крутыми иерархическими ступенями и менталитетом лицемерия», – отмечает исследователь моббинга Виттензеллнер.

Возможность брать на себя ответственность, участвовать в принятии и формировании решений, напротив, позитивно влияют на самочувствие работников и их взаимоотношения.

Если, в организации во главу угла ставится получение прибыли и система продвижения по службе стимулирует конкуренцию между сотрудниками, это, конечно, способствует высокой продуктивности, но порождает, как побочный эффект, зависть, соперничество, чрезмерное тщеславие. В этой ситуации сотрудники считают, что для достижения маскимальной продуктивности можно использовать любые средства. Для профилактики моббинга необходима организационная структура, которая учитывает не только прибыль, но и социальные потребности сотрудников – в успехе, самореализации, признании.

К соперничеству на предприятии может привести нечёткое распределение задач, не позволяющее сотрудникам определить права, обязанности и зону ответственности каждого из них. Дело может дойти до конфликтов ролей, целей и ответственности. Это способно привести к превышению полномочий, спровоцировать конкурентную борьбу и борьбу за власть. Для профилактики моббинга роли, производственные задания, а также пути продвижения должны быть прозрачными для всех сотрудников.

Важной причиной возникновения моббинга является нехватка этических норм и ценностей, когда такие общечеловеческие ценности, как свобода, равенство, равноправие, солидарность, честность и уважение прав личности не принимаются в расчёт. Таким образом, моббинг может возникнуть только там, где администрация допускает подобное явление, не уделяя внимания в своей философии этическим принципам, а сотрудники не считают это явление плохим.

Плохая структура коммуникации в организации способствуют тому, что сообщение может быть интерпретировано неправильно, не в соответствии с заложенным в него содержанием, а это может вызвать агрессию. При этом избегание конфликтов, отсутствие возможности и желания обсудить возникшую проблему способствует росту напряжённости. Когда конфликт пытаются скрыть, то формой его отсрочки может стать моббинг. Важной мерой профилактики моббинга является культура спора. Организация должна дать своим членам возможность открыто обсуждать возникающие противоречия, выделить помещение для проведения переговоров между конфликтующими сторонами, привлечь консультантов для разрешения конфликта.

Стиль управления организацией и поведение руководителя могут в значительной мере провоцировать возникновение моббинг-конфликтов. Так, авторитарный стиль управления, применяемый постоянно, стимулирует способы поведения и мышления, направленные против отдельных людей и меньшинства. Жесткие правила и бесперспективность участия в управлении организацией создаёт неудовлетворённость сотрудников и одновременно демотивирует их. Недостаток открытости приводит к дезориентации и плохому настроению

«В нашем подразделении есть одна «должность», которая переходит от сотрудника к сотруднику. Это как чёрная метка – роль «козла отпущения». Что бы ни случилось, никогда руководитель не видит в этом своей вины, всегда находится кто-то крайний. И никогда не знаешь, кто будет этим самым «козлом», на ком с утра сорвёт злость начальник и как долго носить на голове «козлиные рога». Все уже знают, что если ты в милости у начальника – это ненадолго, не жди добра…»

Либеральный стиль также провоцирует моббинг-конфликты, поскольку руководитель избегает любых деловых указаний, не разграничивает полномочия и не предостерегает от ошибочных действий. Кроме этого, возникает конкуренция за место руководителя.

Демократический стиль управления придаёт большое значение не только продуктивности деятельности, но и взаимоотношениям. В этом случае организация направляет философию и принципы управления руководителя на этические нормы и тем самым делает его более чувствительным к происходящему.

К индивидуальным причинам моббинга можно отнести непреодолённую стрессовую ситуацию, зависть, фрустрацию, страх и антипатию. Известно, что люди, пережившие сильный стресс, склонны срывать злость на других. Одна из гипотез, объясняющих феномен моббинга, состоит в том, что сильные реакции стресса, вызванные производственными заданиями, приводят к психологическому и физическому насилию в форме моббинга.

Зависть – тягостное ощущение разницы между собственным успехом и успехом других. Это часть палитры чувств каждого человека. К моббингу зависть приводит в том случае, если человек не умеет справиться с собственными мучительными недостатками и проецирует их на мнимо успешного человека. При неудаче другого человека он испытывает радость, поскольку собственные недостатки кажутся ему более сносными. Чувство зависти может возникнуть у человека и в результате его обделённости или изолированности внутри организации. В этой ситуации агрессия переносится с руководства организации на более удачливых коллег.

Моббинг может возникать как реакция на фрустрацию, когда при удовлетворении потребностей человек сталкивается с непреодолимым препятствием. Например, у него нет возможностей для удовлетворения потребностей в признании, в самоутверждении, самореализации, он стремится, но безуспешно, к достижению более высокого положения. Фрустрация может привести к агрессии, при этом сила агрессии будет зависеть от масштаба препятствия, с которым сталкивается человек при удовлетворении индивидуальных потребностей.

Страх – это чувство, вызванное угрожающей опасностью, которую человек не в силах преодолеть. Люди склонны отрицать страх с помощью защитных механизмов. В качестве такого механизма психологической защиты может использоваться, например, проекция: тот, кто испытывает страх, приписывает свои чувства и проблемы другим людям. Моббинг возникает тогда, когда человек постоянно сваливает вину за свои ошибки на других.

Как причина моббинга может рассматриваться антипатия: мы склонны к отрицательной оценке тех людей, которые нам не нравятся. Если коллегам, к которым мы испытываем симпатию, легко прощаются все ошибки, то промахи нелюбимых нами сотрудников могут ухудшить и без того негативные представления о них.

Буллинг как продолжение моббинга

Буллинг обычно понимается как регулярное негативное поведение одного работника по отношению к другому работнику или к целой группе работников. Он включает различные придирки по мелочам, часто совершенно необоснованные, негативную оценку работы или отказ от какой-либо оценки, стремление изолировать работника или группы работников от остальных, распускание грязных слухов и сплетен.

Главная характеристика «серийного» буллера: после того как он заканчивает преследование одной жертвы (она, например, вынуждена покинуть место работы), начинается преследование другой, и так до бесконечности.

Как «вычислить» такого буллера? Это искусный лгун, способный к экспромту. Живет как Джекилл и Хайд. В образе Джекилла – хороший и пушистый, в образе Хайда – мстительный. Хорошо себя ведет в присутствии руководства и отвратительно – при подчиненных. Пытается всех убедить в том, что он очень активный, талантливый, способный достичь высоких результатов в работе. Страдает высокомерием, самовлюбленностью. Хочет показаться всезнайкой. Может претворяться глубоко религиозным человеком. Вольно обращается со словами, легко может извратить значение сказанного. Может иронизировать. Старается избегать ответственности.

Т. Филд выделяет четыре основных типа буллеров.

Тип «Ищу внимания» (Attention-Seeker) – это обычно женщина. Главная её цель – создать впечатление доброго, заботливого и сострадающего человека. На самом деле за красивой маской скрывается обманчивая и высокомерная натура, к тому же некомпетентная в области профессиональной деятельности. Такая «буллерша» может проявить открытую злобу, если назначается за что-либо ответственной.

Тип «Хочу быть» (Wannabe), как правило, мужчина. Буллеры этого типа мечтают о почете и уважении, для которых им не хватает профессионализма в своей области. К компетентности они и не стремятся, поскольку это требует усилий, которые они не хотят прилагать, и интеллекта, которого им недостаёт. Не имея возможности добиться признания и авторитета, все свои скудные знания такие буллеры направляют на совершенствование в обмане, мошенничестве, лести.

Тип «Гуру» (The Guru) отличается от остальных тем, что, как правило, компетентен в профессиональной области (обычно технической), правда, зачастую в довольно узкой. Его слабое место – социальные навыки. Эти люди бесчувственны, не способны к проявлению сочувствия. Чаще всего они страдают нарциссизмом, психопатией.

Тип «Социопат» (Sociopath) – самый отвратительный представитель буллеров. Это чаще всего мужчина. Высокий уровень интеллекта сочетается у него с почти полным отсутствием сочувствия. Такой буллер не испытывает чувства вины и не способен к раскаянию. Он получает большое удовлетворение, когда натравливает людей друг на друга, а сам выступает в качестве наблюдателя. Любит управлять потоками информации, контролировать принятие решений, особенно кадровых.

Агрессивные стратегии, избираемые буллерами, различаются в зависимости от их пола. Мужчины более склонны демонстрировать физическую силу вплоть до угрозы ее применения. Женщины действуют более тонко, стараются скрыть свои нехорошие намерения, ввести в заблуждение. Если для реализации своих целей им требуется напор и агрессия, они скорее используют для «грязной работы» мужчину, чем сами будут заниматься ею.

Буллинг может рассматриваться как следствие или продолжение моббинга. Возможно, кому-то этот факт покажется удивительным, но в 98 % случаев HR-менеджеры не только не помогают жертвам буллинга, но и сами с удовольствием участвуют в травле работника. Они могут быть первыми скрипками такой травли или скрыто руководить ею.

Даже если руководитель не вмешивается в процесс травли одного из своих подчинённых, то он считается одним из виновников буллинга, поскольку попустительствует ему. Исследования показывают, что процесс невмешательства является самой важной причиной возникновения как буллинга, так и моббинга: те, кто наблюдает, – содействующие, поэтому они также виновны в эмоциональном насилии, как и буллер или моббер.

Последствия моббинга для организации и его профилактика

Моббинг-действия значительно ухудшают внутриорганизационный климат. Так, тремя самыми распространёнными причинами плохого организационного климата немецкие респонденты назвали интриги, клевету на человека перед руководителем и зависть коллег.

Защита от интриг других и собственные интриги требуют значительных затрат энергии, необходимой для работы, а это приводит к огромным финансовым убыткам.

«Первую треть своего рабочего времени я посвящаю добросовестному исполнению порученных мне заданий. Вторая треть нужна мне для того, чтобы защищаться от интриг, которые плетут против меня за моей спиной. А третья часть рабочего времени нужна мне для плетения собственных интриг с целью самозащиты, что требует особого внимания».

Последствия моббинга: заболеваемость сотрудников, несчастные случаи на производстве, снижение мотивации и увольнения – всё это способствует колоссальным затратам предприятия. Значительное количество увольнений влечёт за собой набор нового персонала, который требует финансовых вложений в обучение или переквалификацию. Кроме этого, необходимо время на взаимоадаптацию новичка и команды сотрудников. По данным немецких исследователей, на протяжении года сотрудник, подвергшийся моббингу, может стоить работодателю от 17, 5 до 50 тысяч евро.

Итак, моббинг невыгоден не только его объекту, он финансово обременяет работодателей. В связи с этим, руководителям можно предложить следующие рекомендации по профилактике моббинга

· Позаботьтесь о демократическом стиле управления, при котором ваши сотрудники имели бы возможность открыто выразить негодование или неудовлетворённость и высказать своё мнение.

· Настройте сотрудников на самостоятельность и компетенцию.

· Сделайте прозрачными (внутри отделов) процессы принятия решений.

· Дайте своим сотрудникам как можно больше пространства для действий. Это является профилактикой «моббинга от скуки».

· Сделайте прозрачными цели организации. Чем они яснее, тем выше мотивация при работе над их достижением и тем лучше сотрудничество.

· Позаботьтесь о регулярных обсуждениях возникающих проблем.

· Повышайте коммуникативные способности сотрудников, способности к командной работе и к сотрудничеству, а также компетенцию в разрешении конфликтов; предлагайте им соответствующие семинары и курсы.

· Введите в действие инструменты персонального развития для профилактики моббинга (например, программы по введению в должность новых сотрудников, переговоры с сотрудниками, прощальные интервью при увольнении).

· Ознакомьте подчинённых с информацией о моббинге, стратегиях защиты от него и о санкциях. Объясните, что моббинг в организации не только нежелателен, но и наказуем.

· Позаботьтесь об организационном климате, в котором ценится взаимная поддержка. Установите «принципы поведения» посредством соответствующих организационных примеров и соглашений.

· Введите формы поощрения и признания, которые позволят каждому сотруднику реализовать свои потребности в признании, уважении, самоутверждении.

· Регулярно наблюдайте за социальными событиями и за изменениями в поведении отдельных сотрудников.

· Сообщайте о своей готовности к разрешению конфликтов, делайте конфликты открытыми и пытайтесь их уладить с ориентацией на решение проблемы и на будущее.

· Препятствуйте распространению сплетен.

· Приступайте к разрешению конфликта, если ваши сотрудники не могут его разрешить, или привлекайте к этому внештатного консультанта (психолога).

Объектам моббинга можно дать следующие советы.

· В ситуации развития конфликта вовремя принимайте меры. Не ждите слишком долго и старайтесь проводить разъясняющие переговоры.

· Поищите союзников и займитесь укреплением социальных связей.

· Определите для себя, стоит ли бороться.

· Обратитесь за помощью к руководству вашего начальника.

· Примите помощь (друзей, доктора, психолога).

· Сделайте всё, что в ваших силах, чтобы не попасть в изоляцию. Обращайте внимание на форму участия в конфликтах ваших коллег.

· Старайтесь не навредить сами себе такими реакциями в состоянии аффекта, как, например, принятие необдуманных решений или поспешное подписание документов на увольнение.

· Заведите моббинг-дневник. Он поможет вам оценить ситуацию в её развитии, проанализировать ошибки и выплеснуть негативные эмоции.

· Повышайте собственную компетентность, ведь моббинг направлен на то, чтобы поставить её под сомнение.

· Уделяйте больше внимания здоровью, больше отдыхайте, расслабляйтесь.

· Подумайте о том, есть ли в происходящем ваша вина.

«Итак, я прошла через это. Что потеряла? В первую очередь – доверие к людям. Это надлом, это очень сильное разочарование. Я уже никогда не буду стремиться к дружеским и открытым отношениям с коллегами. Коллеги – это сотрудники, не более… Что приобрела? Доверие к родным и друзьям, которые меня поддержали. Веру в себя, в свои способности и силу духа. Я уже не боюсь… Я поняла, что могу, – вопреки…».

Summary

Article Name

Эмоциональное насилие на работе

Description

Слово «моббинг» происходит от английского слова «mob» – «сборище, толпа, шайка». В англосаксонском диалекте за феноменом психотеррора на рабочем месте закрепился другой термин – «буллинг» («bulling» переводится как «тиранить, издеваться, запугивать и донимать»).

Author

И.Н. Андреева

Publisher Name

Кадровая служба

Publisher Logo

что делать, если вас притесняют на работе / Новости города / Сайт Москвы

ВЫЖИВАНИЕ ИЗ КОЛЛЕКТИВА, ИЛИ «ВЗРОСЛЫЙ» БУЛЛИНГ

«Травле подвержены все коллективы — как детские, так и взрослые. Понятие буллинг чаще используют, когда говорят о школьной травле. Для „взрослого“ буллинга используется термин „моббинг“. Варианты проявления травли на работе — распространение ложных слухов, постоянная критика, утаивание информации, клевета, социальная изоляция», — рассказывает Наталия Щанкина, психолог Московской службы психологической помощи населению.

Под моббингом понимается коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства. Цель такой травли — заставить работника уйти с места работы или ослабить степень его социального или профессионального влияния в коллективе.

Существует два основных вида моббинга:

• Вертикальный (боссинг) — от начальства к сотруднику, или от коллег к новому руководителю, которого коллектив не принимает.
• Горизонтальный — от группы коллег к одному сотруднику.

ПЯТЬ ЭТАПОВ РАЗВИТИЯ ТРАВЛИ НА РАБОТЕ

№ 1. Период напряжения или формирование предпосылок.

В коллективе ощущается сильное эмоциональное напряжение. Оно связано с ранее неразрешенным или скрытым конфликтом, либо общим неблагоприятным психологическом климатов в коллективе.

№ 2. Поиск жертвы для разрядки и снятия эмоционального напряжения.

Группа коллег или руководитель начинают проявлять агрессивное поведение в отношении своего сотрудника в виде недовольства, придирок, критики и обвинений.

№ 3. Фаза насилия.

Агрессивные выпады и насмешки становятся систематическими и привязываются к конкретному сотруднику. И уже не зависят от реальных поступков и результатов деятельности этого специалиста. У жертвы возникает чувство затравленности и ухудшается здоровье.

№ 4. Социальная изоляция.

Жертва полностью или частично изолируется от рабочих и корпоративных мероприятий, его не зовут на совместные обеды и чаепития. Работник не получает положительных оценок своим действиям. Он теряет ориентиры и становится все более беспомощным и неуверенным.

№ 5. Потеря рабочего места.

Чаще всего человек, подвергшийся длительной травле, увольняется и находит новую работу. Либо его просят написать заявление по собственному желанию.

ВОСЕМЬ ШАГОВ, КАК СПРАВИТЬСЯ С ТРАВЛЕЙ НА РАБОТЕ

Моббинг — это «заболевание группы». В идеале с ним нужно бороться системно и на уровне управленческих решений. Если этот вариант не подходит, то можно следуйте универсальным правилам.

Первое. Не позволяйте унижать себя, давайте отпор. Будьте доброжелательны, но при этом не заискивайте перед коллегами, чтобы всем понравиться. Будьте открыты, но не рассказывайте сразу всем о своих личных проблемах. Добросовестно выполняйте свои обязанности и не сплетничайте о других.

Второе. Если все-таки столкнулись с травлей, первое, что стоит сделать — это оценить собственные силы: хватит ли вам ресурсов для того, чтобы противостоять агрессии.

Третье. Научитесь не воспринимать травлю на свой счет. Скорее всего, это «болезнь» конкретного коллектива.

Четвертое. При предвзятом отношении со стороны шефа, постарайтесь перевести все задания и претензии к вам в письменную форму. Так будет сложнее обидчику завести вас в тупик.

Пятое. Не нарушайте границы других и не позволяйте нарушать свои: от банального обращения на «ты» и до повышения голоса на вас, или обсуждения ваших личных тем.

Шестое. Общаясь с руководителем, не теряйте нить разговора. Очень часто нападки происходят, не имея никакого отношения к делу.

Седьмое. Если вышеперечисленные способы не помогли, обратитесь к вышестоящему руководству. Не стыдитесь, того, что вам пришлось столкнуться с травлей. В такую ситуацию может попасть любой. Однако огласка часто способствует разрешению ситуации.

Восьмое. Если ситуация не меняется, стоит задуматься о смене работы. Травля всегда наносит сильный ущерб здоровью.

«ПОРТРЕТ» ВЗРОСЛОГО ЧЕЛОВЕКА-АГРЕССОРА

Это люди, которым важен контроль и проявление власти. Они не умеют справляться с собственной агрессией и находятся под постоянным внутренним напряжением. Единственный для них способ разрядки — это внешняя агрессия. Это их способ коммуникации. Такие люди могут быть действительно очень травмированными, когда-то в детстве и зачастую иметь все признаки психопатии.

В рабочем коллективе мотивы агрессора будут важнее, чем его психологические особенности. Не все агрессоры травят людей в коллективе. Для этого должна быть располагающая среда. Часто мотивом становится устранение конкурента, желание сделать жертву слабой и безвольной, и заставить уволиться. Также это может быть банальная зависть, соперничество, конкуренция, личная обида или месть, страх, что кто-то окажется лучше.

«БЕЛАЯ ВОРОНА», ИЛИ ЖЕРТВА ТРАВЛИ

«Белая ворона», «Не такой, как все» — зачастую именно к таким людям проявляется настороженное отношение в коллективе. Моббинг практически не возникает в тех группах, где люди работают «с нуля», где коллектив не делится на «своих» и «чужих». А вот в «психологическом болоте», если в нем появляется новичок с неординарными взглядами, внешностью, поведением, другой национальности, — вероятность проявления травли увеличивается в разы.

«Внутреннее напряжение в коллективе не может длится долго — обязательно требуется разрядка. Как только кто-то из сотрудников отличается поведением, внешностью или чем-то еще — это вызывает агрессию. Еще одна причина для травли — безделье. Если коллектив бьется над выполнением профессиональных задач, у него нет времени на «террор». Существует еще одно обстоятельство: есть люди просто неспособные держать «удар». Чаще всего у них заниженная самооценка, бесхарактерность, слабость и прочее. Такой сотрудник в прямом смысле слова «вызывает удар» на себя. Но в травле ответственность несут обе стороны конфликта. Может оказаться, что неприятие вызваны снобизмом нового коллеги, его гордыней или излишним стремлением к победам, — говорит заместитель директора Московской службы психологической помощи Ольга Тенн.

Психическое насилие на рабочем месте | Small Business

Психическое насилие на рабочем месте повлияет на чистую прибыль вашего малого бизнеса. В более крупной корпорации агрессивное поведение — и его влияние — может быть ограничено подразделением или отделом, но в малом бизнесе затраты на производительность будут ощущаться во всей организации, и набор и переподготовка кадров из-за текучести кадров будут значительными. более катастрофично.

Типы

Психическое насилие может принимать разные формы.Примеры психологического насилия могут включать в себя умышленное непредоставление критически важной информации, необходимой жертве для выполнения своей работы, прерывание его, игнорирование его действий и его изоляция. Более явные примеры психологического насилия включают гневные тирады, крики или ругательства в адрес сотрудника в присутствии других, саботаж работы, кражу признания за работу, выполненную жертвой, или грубые, унизительные комментарии в адрес коллеги. Злоупотребления также могут иметь место на институциональном уровне, если компания культивирует атмосферу запугивания, отклоняя законные жалобы жертв или вознаграждая хулиганское поведение повышением по службе, назначениями и повышением заработной платы.

Причины

Департамент труда и промышленности штата Вашингтон в публикации 2011 года под названием «Издевательства и деструктивное поведение на рабочем месте» выявил несколько организационных факторов риска, способствующих повышению вероятности запугивания и эмоционального насилия на рабочем месте. Существенные изменения в бизнес-операциях, такие как реструктуризация рабочих мест; неадекватная коммуникация между подразделениями, в том числе неспособность принять во внимание мнение и мнение работников; а также сложные рабочие ситуации, такие как большой объем работы в сочетании с сокращенным персоналом или неспособность уточнить роли и обязанности каждого работника, могут увеличить вероятность запугивания.

Эффекты

Психическое насилие сказывается как на благополучии жертв, так и на производительности и эффективности компании в целом. Жертвы психологического насилия могут испытывать симптомы стресса, включая снижение мотивации, физическое заболевание и прогулы. В крайних случаях злоупотребления могут привести к текучести кадров, если жертвы считают, что иное решение невозможно. Время менеджеров будет потрачено на то, чтобы разобраться с хулиганом, задокументировать и дисциплинировать его действия, а также успокоить жертв.Производительность организации снижается, поскольку сотрудники отвлекаются, а ресурсы отвлекаются на борьбу со злоупотреблениями.

Методы предотвращения

Чтобы предотвратить злоупотребления на рабочем месте, компания должна эффективно бороться с издевательствами и психологическим насилием каждый раз, когда они происходят. Должна существовать политика, устанавливающая нулевую терпимость к издевательствам, и менеджеры должны следовать этой политике, документируя, дисциплинируя и в конечном итоге увольняя работников, которые совершают психологическое насилие.Обучите сотрудников справляться с оскорбительными ситуациями и научите сотрудников распознавать недопустимое поведение. Чтобы эффективно бороться со злоупотреблениями, владельцы малого бизнеса должны подавать пример, поощряя соответствующее поведение, поддерживая политику открытых дверей и поощряя этичную и ответственную командную работу во всей организации.

Ссылки

Writer Bio

Более десяти лет Тиа Бенджамин пишет организационные политики, процедуры и программы обучения менеджменту.Руководитель высшего звена, она имеет более чем 15-летний опыт работы в сфере управления персоналом и персоналом. Бенджамин получил степень бакалавра наук по социальной психологии в Кентском университете, Англия, а также степень магистра делового администрирования в Государственном университете Сан-Диего.

Преследуемые на работе: можно ли подать в суд за эмоциональное насилие?

Когда вас оскорбляют на работе, это может заставить вас бояться каждой смены и подвергнуть риску ваше физическое и психическое здоровье. Но можете ли вы сделать что-нибудь, чтобы это остановить? Можете ли вы подать в суд за эмоциональное насилие, если вас оскорбляют на работе?

В этом посте я рассмотрю законы, защищающие сотрудников от домогательств на рабочем месте и эмоционального насилия.Я кратко опишу возможные убытки в результате стресса, лечения психического здоровья и других эмоциональных расстройств, а также того, как адвокат по вопросам дискриминации при приеме на работу может помочь вам получить компенсацию за вашу эмоциональную боль и страдания.

Эмоциональное насилие может вызвать серьезные проблемы со здоровьем

Эмоциональное насилие на работе всегда связано с властью. Сознательные, повторяющиеся попытки ранить сотрудника словами направлены на то, чтобы подорвать достижения этих сотрудников и лишить их уверенности в себе.Притеснения на рабочем месте могут включать:

• Неуместное обвинение в ошибках
• Саботаж выполненной работы
• Необоснованные требования к работе
• Кража кредита за выполненную работу
• Дисконтирование достижений
• Запугивание
• Оскорбления и унижения
• Унижение
• Угрозы к работе, стажу или назначению человека

Запугивание на рабочем месте и другие формы эмоционального насилия — это не только оскорбленные чувства.Психологические домогательства могут серьезно навредить благополучию и производительности сотрудника. Со временем эмоциональный стресс, вызванный враждебной рабочей средой, может привести к тревоге, депрессии, стрессу и даже травмам, таким как посттравматическое стрессовое расстройство (ПТСР). Это может привести к снижению продуктивности, увеличению числа прогулов и даже потребовать отпусков, поскольку жертва устраняет последствия жестокого обращения для психического здоровья.

Последствия эмоционального насилия исправить нелегко.Им часто требуется постоянное психиатрическое лечение, терапия, а иногда даже требуются лекарства. Когда эмоциональное насилие достигает уровня психологической травмы, последствия могут быть даже постоянными. Стресс и травмы также могут вызывать физические заболевания, включая язвы, проблемы с пищеварением и нарушения сна.

Когда эмоциональное насилие является незаконным

Не существует общего закона против издевательств на рабочем месте или других форм домогательств на работе. Но законы штата и федеральные законы действительно защищают от враждебной рабочей среды на основе ряда защищенных черт:

Часто враждебная рабочая среда включает эмоциональное насилие и уничижительные заявления, основанные на защищенных чертах человека или о них.Когда работодатель не отвечает на жалобы на сексуальные домогательства или расовые шутки, он может открыть дверь для служащего, чтобы подать в суд за эмоциональное насилие.

Что делать, когда домогательства на рабочем месте не являются дискриминацией

Даже если ваше эмоциональное расстройство не вызвано расовой напряженностью или нежелательными сексуальными домогательствами, вы все равно можете подать в суд за эмоциональное насилие. Многие работодатели проводят политику борьбы с запугиванием на рабочем месте. Когда начальник отказывается применять эту политику, это может привести к нарушению условий контракта против компании.Однако возможные претензии и возмещение ущерба в этих случаях зависят от языка каждого отдельного контракта или политики. Поэтому важно встретиться с опытным юристом по трудоустройству, чтобы рассмотреть возможные варианты.

Ущерб, доступный в иске о эмоциональном насилии

Если вы и ваши адвокаты по вопросам дискриминации при найме на работу определите, что у вас есть действительный иск об эмоциональном насилии, вы сможете взыскать различные убытки и другие средства правовой защиты. С одной стороны, вы будете иметь право на возврат и аванс за любой период, когда вы не могли работать в результате злоупотреблений.Это может касаться отпуска по закону FMLA или краткосрочной нетрудоспособности, а также конструктивного увольнения, если у вас не было другого выбора, кроме как оставить работу.

Вы также должны вести учет всех фактических затрат, связанных с жестоким обращением и любой связанной с этим потерей работы. Вы можете получить компенсацию за что угодно: от больничных счетов и расходов на терапию до поездки на собеседование на замену работе или обучения, необходимого для сменной работы.

В зависимости от характера вашего иска о домогательствах на рабочем месте и законов вашего штата вы также можете иметь право на компенсацию и штрафные санкции на основании вашего эмоционального стресса, боли и страданий, ущерба репутации и других неэкономических травм.Часто эти повреждения необходимо объективно продемонстрировать. Вы и ваш адвокат должны быть готовы использовать медицинские записи и даже свидетелей-экспертов для представления своих требований.

Наконец, если вы хотите сохранить свою работу, вы можете иметь право на судебный запрет. Здесь судья приказывает вашему работодателю изменить свой подход. Судебный запрет может потребовать от компании разработать или обеспечить соблюдение политик противодействия преследованию, изменить порядок найма, назначения должностей и увольнений или провести обучение менеджеров, руководителей и сотрудников.Судья может даже потребовать от компании уволить виновного в преследовании.

Есть много вариантов средств правовой защиты в иске о эмоциональном насилии. В компании Eisenberg & Baum, LLP наши адвокаты по вопросам дискриминации при найме на работу рассмотрят ваше дело, определят, какие законы применимы к вашим обстоятельствам, и помогут вам понять ваши права. Мы обсудим ваши варианты и составим план, чтобы вы знали, чего ожидать. Свяжитесь с Eisenberg & Baum, LLP сегодня, чтобы поговорить с адвокатом по вопросам дискриминации при приеме на работу.

Признаки эмоционального насилия на работе (и как реагировать)

Вот печальная, но неоспоримая правда: насилие во всех его формах, формах и размерах присутствует повсюду. Фактически, это даже стало частью образа жизни большинства людей, когда им трудно распознать, что это такое: грубое неуважение к одному человеку и его правам, часто с пагубными и пагубными последствиями, и единственным, кто извлекает из этого выгоду. это человек, совершающий насилие.

Любое ненадлежащее или чрезмерное использование или обращение называется «жестоким обращением», но в человеческом и психологическом контексте это относится к обращению с другими существами или людьми. В этом контексте он тесно связан с проблемами, относящимися к агрессии, подавлению, обману, жестокому обращению и, зачастую, насилию.

© Shutterstock.com | ESB Professional

Нам нужно только открыть телевизор и увидеть демонстрации или акты насилия, будь то в новостях или в различных телепрограммах.Наиболее распространенными формами являются физическое жестокое обращение, жестокое обращение с детьми, насилие в семье, сексуальное насилие, злоупотребление властью людьми и многие другие.

Но есть еще один тип злоупотреблений, который часто остается незамеченным, в основном из-за того, как часто оно совершается тонко и замаскировано под действительный дискурс или форму общения. Это не привлекает столько внимания и огласки, как, скажем, физическое нападение на кого-либо и нанесение травм, поскольку оно не является физическим и, следовательно, не оставляет никаких следов или шрамов.Это называется эмоциональным насилием.

Возможно, вы больше знакомы с «словесным оскорблением», чем с эмоциональным оскорблением. Это понятно, потому что это тоже бывает для описания чего-то. Однако оказалось, что это довольно ограничивающее слово, учитывая, что эмоциональное насилие может быть нанесено даже без словесного выражения. Да, человек может эмоционально оскорбить кого-то, не произнося ни единого слога. Таким образом, эту форму насилия часто называют более общим термином «психологическое насилие».«Психическое насилие» также часто используется для описания этого состояния.

Существует определенная двусмысленность в том, как часто описывается эмоциональное насилие, и поэтому даже психологам, исследователям и клиницистам было трудно дать ему однозначное определение. Однако эмоциональное насилие в общих чертах описывается как продолжающееся эмоциональное жестокое обращение или пренебрежение, причиняемое одним человеком другому, кажущемуся более слабым, человеку, что часто приводит к развитию психологической травмы последнего, такой как тревога, депрессия и другие расстройства, связанные со здоровьем.

Чтобы лучше понять эту концепцию, давайте разберем характеристик эмоционального насилия .

• Это связано с нефизическим поведением , которое может варьироваться от угроз и оскорблений до открытого публичного унижения и запугивания. Это может быть даже в форме бессловесного, но постоянного наблюдения (граничащего с преследованием) и преднамеренного пренебрежения и изоляции субъекта или получателя насилия. Лицо, повреждающее имущество, бросая или пиная вещи с применением силы, также подвергнется эмоциональному насилию, несмотря на применение физической силы, поскольку акты физической агрессии косвенно направлены против другого человека, который также может быть владельцем поврежденного имущества. .
• Это часто возникает, когда в отношениях наблюдается дисбаланс сил. Один обладает высшим авторитетом или властью над другим, и он использует это, чтобы манипулировать, контролировать, унижать или просто демонстрировать свое превосходство над ним.
• Насилие является преднамеренным , когда обидчик сознательно выбирает действия, которые он будет использовать, чтобы напасть на свою предполагаемую жертву. Он может быть рассчитан в своем подходе или может использовать случайные и даже безрассудные действия, но все они предназначены для одного: чтобы навредить своей цели.
• Насилие происходит на регулярной основе , с повторением в течение продолжительных или продолжительных периодов времени. По мере того как это продолжается, интенсивность агрессии нарастает, и каждая атака хуже предыдущей.

Мюррей А. Страус разработал CTS, или Шкалу тактики конфликта, в качестве инструмента исследования проблем насилия в семье. По этой шкале он выделил три категории актов «психологической агрессии». Их:

1. Словесная агрессия: Слова могут ранить, и обидчик в полной мере использует это оружие, говоря вещи или произнося слова, которые он полностью осознает, расстраивает, раздражает или оскорбляет других людей, особенно человека, которым он направляет свою словесную атаку. к.Это может быть тонко завуалированное оскорбление, или это может быть тотальная, полная словесная порка, включающая ругань и проклятия, и это может быть сделано либо наедине, либо на публике, на глазах у многих.
2. Доминирующее поведение: Обидчик заявляет о своем превосходстве над жертвами насилия, следя за тем, чтобы последний недвусмысленно понимал, что это он сам призывает к ответственности. Например, после открытой тирады обидчик предупреждает обидчика, чтобы он никому не сообщал об их обмене, иначе «он пожалеет об этом».Он также мог бы использовать тактику, которая изолирует жертву насилия, например, не позволяя ему обращаться за помощью или помощью к другим, или блокируя другие возможности для того, чтобы пострадавший мог оказать даже символическое сопротивление его злоупотреблениям.
3. Ревнивое поведение: Зеленоглазое чудовище обычно является причиной большинства случаев эмоционального насилия, особенно в отношениях и, в некоторых случаях, на рабочем месте. Ревность сеет семена подозрений, которые, в свою очередь, побуждают людей хотеть контролировать других.Их потребность чувствовать себя в безопасности в своем нынешнем положении, особенно когда они чувствуют угрозу, делает их еще более решительными, чтобы заявить о своих правах, поэтому они становятся оскорбительными.

Основная причина, по которой эмоциональное насилие часто упускается из виду, заключается в отсутствии физических признаков или отметин, подтверждающих его существование. Однако эмоциональное насилие может быть столь же вредным и, возможно, даже более разрушительным, поскольку ущерб глубже проникает в психику того, кто его получает.Вместо физической боли ему остается эмоциональная боль, которую труднее облегчить, и рубцы могут быть более стойкими.

• Эмоциональное насилие начинает подрывать самооценку человека , которая с самого начала уже довольно низка. Его уязвимость к эмоционально оскорбительным атакам вызвана существующим чувством неполноценности, неуверенности в себе и общей неуверенности. Накапливая оскорбления, человек будет чувствовать себя еще меньше, поскольку его первоначальные впечатления о себе в некотором роде подтверждаются или подтверждаются.Например, муж никогда не упускает случая указать на то, насколько некомпетентна его жена, и это разъедает жену, которая уже страдает от низкой самооценки из-за ее нынешнего безработного состояния. В результате она имеет тенденцию быть угрюмой и тихой, оставаясь дома, чтобы делать работу по дому.
• Повторяющееся эмоциональное насилие может повлиять на самооценку. Повторение или постоянное подвергание жестокому обращению, вероятно, будет иметь гипнотический эффект, так что человек начнет верить любым оскорбительным вещам, которые ему говорят.В приведенном выше примере шквал словесных оскорблений и оскорблений по поводу ее предполагаемой некомпетентности и никчемности может в конечном итоге стать фактом для жены, которая начнет верить, что она действительно ничего не может делать правильно.
• Эмоциональное насилие, скорее всего, возьмет на себя всю вину получателя. В какой-то момент жертва насилия может начать оглядываться и спрашивать, почему она переживает эти трудности или подвергается такому насилию. Но если эмоциональное насилие сделало свое дело и глубоко укоренилось в ее психике, она не найдет никого виноватым, кроме себя.Таким образом, она в конечном итоге будет винить себя во всем: в страданиях, которые она переживает, в своих недостатках, во всех мелочах, которые идут не так, и даже в жестоком поведении другого человека. Фактически, она даже дойдет до того, что считает, что заслуживает такого обращения. Она ожидала этого; ее муж не стал бы словесно нападать на нее, если бы она была лучше и компетентнее.
• Эмоциональное насилие может привести к травме, которая может быть необратимой. Психологическая травма является вероятным результатом худших случаев эмоционального насилия. Пострадавшие могут в конечном итоге страдать от беспокойства и хронической депрессии и даже от посттравматического стрессового расстройства. Травма — это то, что нелегко вылечить или вылечить, и обычно требуется время, прежде чем человек сможет полностью с ней справиться. Для многих они никогда не смогут полностью избавиться от травмы, даже если они смогут взять ее под контроль. Это также в целом влияет на то, как человек будет вести себя дальше.Это вызовет напряжение в его нынешних отношениях, а также может помешать формированию новых в будущем. Последствия травмы будут настолько далеко идущими, что жизнь, как он это знал, больше не будет прежней.
• Эмоциональное насилие может привести к другим, более серьезным проблемам со здоровьем. Когда их эмоции больше не могут справляться с ударами, скорее всего, их тело начнет реагировать. Стресс и травмы, вызванные постоянным воздействием эмоционального насилия, сказываются на человеческом теле, и могут возникнуть различные заболевания.

Когда упоминается эмоциональное насилие, первое, что приходит на ум, когда оно может иметь место, — это интимные отношения и домашняя обстановка. Мы сразу представляем, как пары и члены семьи подвергаются эмоциональному насилию друг от друга и получают их. Между тем, типичной жертвой эмоционального насилия, по крайней мере, в сознании большинства, является слабый и беззащитный ребенок или взрослый, который явно слабее или уступает человеку, разыгрывающему насилие.

Однако эмоциональное насилие может иметь место и среди профессионалов, в явно формальной и деловой обстановке. Если подумать, это не должно вызывать удивления, особенно если принять во внимание зачастую конкурентную атмосферу на рабочем месте. Несмотря на усилия по продвижению культуры командной работы и продвижению гармоничных рабочих отношений на рабочем месте, компании и предприятия по-прежнему сталкиваются с проблемами, связанными с конфликтами на рабочем месте, низкой производительностью труда, высокой текучестью кадров и общим низким уровнем удовлетворенности сотрудников — все из-за повсеместного эмоционального насилия. на рабочем месте.

Рабочее место на самом деле является идеальным местом для эмоционального насилия, поскольку оно служит идеальной питательной средой для различных негативных эмоций, таких как ревность, зависть, соперничество и неуверенность. Иерархия, обычно встречающаяся на рабочем месте, означает, что существуют различные уровни власти; в этом отношении уже наблюдается дисбаланс сил.

Фраза «издевательства на рабочем месте» была придумана для описания этого типа эмоционального насилия на работе, и она используется для описания актов «домогательства, оскорбления и социального исключения кого-либо или негативного воздействия на чьи-то рабочие задачи» и часто включает в себя «личные нападения, социальный остракизм и множество других болезненных сообщений и враждебных взаимодействий.”

Издевательства и жестокое обращение на рабочем месте считаются всемирным явлением, затрагивающим не только рабочих в Западном полушарии. Фактически, согласно исследованию факторов риска насилия на рабочем месте среди медсестер на Тайване, проведенного Паем и Ли, 51,4% респондентов стали жертвами словесных оскорблений. Это ясно доказывает, что, несмотря на культурные различия, издевательства и другие формы жестокого обращения на рабочем месте могут иметь место — и происходят — везде.

Запугивание на рабочем месте может возникать во многих случаях, и оно не ограничивается только подчиненным и его начальником.Фактически, многие случаи эмоционального насилия на рабочем месте также имеют место между коллегами и среди них, которые предположительно являются коллегами и равными в иерархии организационной структуры. Это означает, что различия в положении и ранге — не единственные действующие факторы «силы», поскольку это также может быть связано с дисбалансом социальной власти.

Но как вы можете с уверенностью сказать, что на работе действительно существует эмоциональное насилие?

Сделайте небольшой перерыв и узнайте о четырех типах хулиганов на работе.

Первоначально модель Дулута: колесо власти и контроля была разработана в 1984 году как инструмент для проведения исследований по вопросам домашнего насилия. Патрисия Дж. Барнс из Abuser Goes To Work изменила его, чтобы создать колесо власти и контроля на рабочем месте, которое описывает все признаки того, что психологическое насилие существует на рабочем месте.

Это относится к наиболее прямым формам вербальной и эмоциональной агрессии, применяемым обидчиками.

• Обидчик использует любую возможность, чтобы нанести оскорбления и унизить свою жертву, либо сказав это последнему в лицо, либо нанеся колкости окольным и косвенным образом. Некоторые могут хитрить, делая вид, что они вежливые и милые, их язык тела и выражение лица прямо противоречат словам, исходящим из их рта. Но некоторые могут сделать это открыто враждебно, явно не оставляя места для сомнений в том, что они имеют в виду то, что говорят.
• Обзвон — одна из наиболее узнаваемых форм словесного оскорбления, когда обидчик использует оскорбительные имена и оскорбительные выражения, чтобы стать одной из целей своего оскорбления. Он использует их, чтобы выиграть спор. Он также прибегает к обзываниям, чтобы склонить или убедить других отвергнуть или осудить его цель или все, что имеет к нему отношение. Это также излюбленный метод, когда обидчик хочет установить свое превосходство над целью.
• Молчаливое обращение — невербальный способ подыгрывать эмоциям пострадавшего.В других случаях молчаливое обращение может сопровождаться взглядами и взглядами с открытой враждебностью. Первоначально обиженный будет сбит с толку из-за причины, по которой к нему относятся холодно, и это будет разъедать его, пока это не повлияет на его концентрацию и сосредоточенность на работе. Обычно обидчик не пытается объяснить почему, поскольку он наслаждается замешательством и недоумением жертвы.
• Эмоциональный обидчик будет упиваться публичным унижением своей жертвы , поэтому он может по своему усмотрению высказывать свои оскорбления и резкие замечания, когда вокруг есть другие люди.Он будет атаковать других сотрудников и, что еще хуже, даже начальство, особенно когда подавление других может принести ему пользу. Например, если на волоске висит продвижение по службе или есть проект, ожидающий одобрения, а обидчик видит в цели угрозу или соперника, он без колебаний прибегнет к публичному унижению, чтобы добиться своего. Это часто используемое действие для саботажа коллег.

• Сохраняйте спокойствие и хладнокровие. Сохраняйте порядочное и вежливое отношение даже перед лицом этой эмоциональной агрессии, даже когда обидчик начинает разглагольствовать и злиться на вас. Если вы выходите из себя, это не только увеличивает вероятность неприятной конфронтации, но и ставит вас в более уязвимое положение. Помните, что обидчик будет подпитывать ваш дискомфорт и страдания. В тот момент, когда он увидит, что способен спровоцировать вас и добиться от вас поддержки, это будет мотивировать его продолжать свои злоупотребления и проявлять более творческий подход к ним. Если вы не можете успокоиться после особенно безжалостной тирады, безопаснее всего было бы уйти, подышать воздухом, вдохнуть и выдохнуть, пока вы не успокоитесь.Это единственный раз, когда вам следует вернуться, чтобы поговорить с ним.
• Говорите с обидчиком уверенно и рационально, все время глядя ему прямо в глаза. Было бы еще лучше, если бы вы могли вести беседу на виду у других сотрудников, которые были свидетелями этих нарушений. Попросите обидчика прекратить то, что он делает, и дать понять, что вы этого не потерпите. Вы также можете сказать ему, что, если он не остановится, вы без колебаний сообщите о нем своим руководителям.
• Если, несмотря на это, агрессия продолжается, то самое время сообщить об этом своему руководству или вышестоящему руководству. вместе с документацией о деталях актов жестокого обращения, с которыми вы столкнулись, и ваших тщетных попытках исправить ситуацию. .
• Не стесняйтесь указать на ошибочность его методов или, в частности, его атак . Чаще всего словесные оскорбления связаны с раскопками и нападками на личную жизнь и дела жертвы. Если это ваш случай, дайте ему понять, насколько он непрофессионален, смешав вашу личную жизнь с делами на рабочем месте.Это также отличный способ установить границы и показать обидчику и другим коллегам, что вы серьезно относитесь к разделению личной и профессиональной жизни.

Если молчаливое лечение уже достаточно плохо, полное отключение (и отключение) человека обязательно приведет к тем же результатам, заставляя его чувствовать себя отвергнутым, изолированным и одиноким.

• Объект исключен из общественных мероприятий и собраний с участием коллег.Если его не пригласят, его оставят в покое и в значительной степени проигнорируют. Например, в предстоящей деятельности по созданию команды в отделе обидчик может инициировать действия по удалению имени своей жертвы из списка.
• Могут проводиться важные встречи и связанные с работой мероприятия по планированию, и цель узнает о них только тогда, когда они уже превысят . Это происходит не благодаря тому, что злоумышленник перехватывает сообщения или памятки, уведомляющие о встречах.
• Во время встреч или важных разговоров о работе обидчик будет опровергать все, что говорит цель, и даже опровергает некоторые из его идей, говоря, что они глупы или неосуществимы, даже если в них есть некоторый потенциал.Это также демонстрирует, как мало уважение обидчика к чувствам жертвы.
• Когда кто-то игнорирует в течение длительного времени, это может сказаться на самооценке. Если цель уже с трудом справляется с грубым отговором или безмолвным обращением, не зная причины этого, становится вдвойне хуже, когда с ней обращаются так, как будто его не существует. В коридоре, когда они собираются встретиться, обидчик будет смотреть сквозь него, как будто его там нет.По сути, обидчик даже не признает его существование.
• Эмоциональные обидчики умеют заставлять кого-то чувствовать себя не на своем месте , как будто ему не место на рабочем месте. Приспособление очень важно для сотрудников, чтобы они могли эффективно и продуктивно выполнять свои задачи, но если им трудно приспособиться по той простой причине, что есть кто-то, кто заставляет их чувствовать, что они не подходят на рабочем месте или компании, то им точно придется нелегко.

• Начать диалог и прямо об этом сказать. Спросите причины его действий и попросите его остановиться. По сути, вы будете использовать защитное действие, которое полностью противоположно наступлению, используемому обидчиком. Он практикует уклонение, чтобы вы чувствовали себя изолированными, поэтому вы должны быть напористыми и честными, обращаясь к слону в комнате. Ваша прямота и решимость схватить их, скорее всего, застают их врасплох и отбросят от их тщательно продуманных планов, чтобы заставить вас почувствовать себя отчужденным.Этот жесткий разговор также даст вам некоторые ответы, которые вы можете использовать в будущем, чтобы улучшить свои отношения с коллегами. Да, даже с вашим обидчиком.
• Если вы не уверены, что сможете подойти к обидчику и серьезно поговорить, вы можете подойти к нейтральной стороне — возможно, к коллеге или руководителю — и попросить его вмешаться и быть тем самым поговорить с обидчиком.

Постарайтесь развить себя и стать морально сильнее.

Страх может изнурять, приводя к серьезной психологической травме для любого, кто его испытывает. Многие злоумышленники также рассматривают это как одно из лучших средств для утверждения своего контроля и власти над своими целями. Вселяя страх в свою цель, они могут в значительной степени справиться с ней, а это приведет к еще большему эмоциональному насилию.

Обычно эта тактика используется руководителями или членами руководства, используя свое более высокое положение в качестве лицензии для совершения действий, которые запугивают тех, кто ниже их, и заставляют их подчиняться.Пострадавшие в конечном итоге будут чувствовать себя напуганными, робкими и часто неадекватными.

• Злоумышленники, использующие запугивание, даже не пытаются скрывать это. Начальники навязывают подчиненным, повышая их голос и крича на них, даже высмеивая и унижая их жертв, пока другие смотрят. Печально то, что они смогут представить свои действия так, как будто это происходит на территории супервизора или начальника, и они, вероятно, в конечном итоге будут хвалить за это и даже получать хорошие оценки или оценки от высшего руководства.В то же время они также смогут заставить пострадавшего сотрудника выглядеть неспособным справиться с давлением на работе.
• Удушающее и подавляющее действие руководителя, внимательно наблюдающего за каждым движением подчиненного на рабочем месте, можно отнести к категории эмоционального насилия. Этот стиль микроменеджмента может запугать сотрудника, постоянно заставляя его нервничать и нервничать, потому что руководитель на каждом шагу дышит ему в шею. В конечном итоге его деморализующий и демотивирующий эффект приведет к тому, что сотрудник сломается.
• Руководители или сотрудники более высокого ранга могут использовать свои более высокие должности для подрыва результатов работы своего руководителя. Мы часто слышим о некоторых из этих людей, злоупотребляющих своими полномочиями, заставляя своих подчиненных выполнять работу и, в конце концов, получать всю заслугу за усердный труд сотрудников.

• Рассмотрите возможность возбуждения судебного иска , особенно когда злоупотребление связано с кражей проприетарной продукции (что имеет место, когда начальник крадет работу подчиненного или получает за нее кредит), или способы запугивания обидчика заставляют вас опасаться за ваша безопасность.Опять же, рекомендуется вести записи, как в дневнике, где вы перечисляете все инциденты и случаи, когда вы испытали этот тип эмоционального насилия, а также другие соответствующие детали, такие как даты, вовлеченные люди и даже то, как инциденты произошли. ты чувствуешь.
• Если вы не очень храбры, что маловероятно, учитывая, что обидчик отметил вас как цель, вы можете противостоять ему лицом к лицу . Однако, поскольку это не так, попросите нейтральную сторону действовать от вашего имени.Это покажет обидчику, что вы не собираетесь молчать и что вы очень готовы поговорить с другими людьми о том, как вас запугивают.
• Привлекайте к работе ваше начальство. Сообщите им, что происходит. Если запугивание исходит от начальника, обратитесь за помощью к вышестоящему руководителю или, возможно, даже к HR.

Подобно запугиванию, этот тип эмоционального насилия на рабочем месте направлен на то, чтобы заставить жертву бояться и не сопротивляться махинациям обидчика.Однако на этот раз обидчик открыто высказывает угрозы. Хотя запугивание происходит косвенно, угрозы уже содержат намерение обидчика, а именно наказать, нанести травму или нанести вред сотруднику и даже его статусу занятости.

• Менеджеры и руководители часто держат в руках угрозу увольнения или плохой оценки работы над сотрудником, чтобы манипулировать им и заставить их выполнять свои приказы. Во многих случаях они доходят даже до необоснованных предупреждений и несправедливых выговоров, открыто заявляя, что, если сотрудник не подчинится очереди, в следующий раз не будет снисхождения.
• Некоторые сотрудники могут оказаться подвергнутым необоснованным требованиям со стороны злоумышленников с ясными последствиями, если они не выполнят эти требования. Таким образом, они вынуждены пересекать некоторые границы и, возможно, даже нарушать некоторые правила, чтобы они могли выполнить то, что от них требовалось.

• Не позволяйте страху перед угрозой одолеть вас. Найдите момент, чтобы собраться с силами, прежде чем проявлять внешнюю реакцию на угрозу.Позвольте горячему моменту пройти, а затем внимательно оцените ситуацию, чтобы принять решение о том, что делать дальше. Проявление вспыльчивости или антагонизм ни к чему не приведет.
• Опять же, если есть правила, законы и политики, которые нарушаются, и требования, выдвинутые вашим руководителем, могут подтолкнуть вас к их нарушению, у вас есть возможность предпринять надлежащие юридические действия . Просто убедитесь, что у вас есть достаточно доказательств, чтобы поддержать вас.
• Также рекомендуется заручиться помощью других людей, которые занимают нейтральную позицию и вряд ли встанут на чью-либо сторону. Важно показать обидчику, что даже когда вам угрожают или когда к вам прибегают силой, вы не прочь просить помощи у других.
• Попытайтесь торговаться. Если выдвигаются необоснованные требования, начните логический аргумент, почему вы считаете это необоснованным, и предложите компромисс. Может быть, продление сроков, сокращение объема работы или предложение разделить работу с кем-то другим. Сделайте тонкое предложение рассказать об этом другим руководителям — может быть, даже большим начальникам? — и спрашивает их мнение.Это может показаться немного хитрым, но время от времени нет ничего плохого в том, чтобы играть с обидчиками в их собственной игре.

Этот тип злоупотреблений заставит обидчика сосредоточиться на уязвимости жертвы, в частности, на его финансовом или экономическом статусе. Злоумышленники часто видят в них честную игру, которую легко контролировать и которыми легко манипулировать, потому что они не могут позволить себе потерять работу и источник средств к существованию.

• Злоумышленники часто прибегают к шантажу , прикрываясь финансовым положением сотрудника.Сотруднику ставят ультиматум: сделайте то, что хочет обидчик, или столкнитесь с возможностью понижения в должности, отстранения от должности или полного увольнения. Страх потерять источник дохода в конечном итоге приведет к тому, что сотрудник позволит управлять собой и манипулировать собой.
• Недобросовестное обращение с работниками также является одним из способов экономических злоупотреблений. Цель будет разочарована и деморализована, если обидчик будет поощрять и поощрять других сотрудников, которые не работают, в то время как он, тот, кто делал всю работу, ничего не получает.

• Сообщите следующему вышестоящему руководителю или даже высшему руководству о любом несправедливом обращении со стороны вашего отдела или начальника. Если необходимо, подайте жалобу, но убедитесь, что она подана по правильным каналам, в соответствии со стандартными процедурами или протоколами. Это также послужит предупреждением обидчику, что вы готовы донести этот вопрос до должных ушей, если вам нужно.
• Поддерживайте свой высокий уровень и качество работы .Просто продолжайте правильно выполнять свои задачи и обязанности и убедитесь, что вы остаетесь продуктивным членом организации. Таким образом, когда злоумышленник реализует свою угрозу, высшее руководство сочтет неразумным отпустить вас или понизить в должности. Не давайте им повода поставить под угрозу ваше экономическое положение.

Итак, как остановить эмоциональных запугивателей? Вот как!

Это вопиющее злоупотребление властью со стороны обидчика.Он рассматривает свое положение как своего рода лицензию на злоупотребления по отношению к своим сотрудникам, и что сотрудники с более низким рейтингом должны подчиняться ему в силу его более высокого положения в организационной структуре.

• Начальник или менеджер обращается со своими подчиненными, как со своими слугами или рабами , вскакивая, чтобы доставить ему удовольствие и выполнять его приказы, и быть в его распоряжении в любое время дня. Он может позвонить сотруднику посреди ночи, чтобы сделать за него личное дело, например, забрать его из химчистки или отвезти детей в школу, потому что он находится на важной встрече с клиентом по «гольфу».
• Отказ в предоставлении кредита также является одной из форм неправомерного использования надзорных или управленческих полномочий. Допустим, сотрудник отлично справился с конкретным проектом, а высшее руководство поручает руководителю предоставить сотруднику положительный отзыв. Однако из зависти и назло тому, что сотрудник смог хорошо справиться с работой, несмотря на то, что он спорил с ним по проекту, руководитель не передает сообщение, и сотруднику разрешается трепаться на нервах, задаваясь вопросом, что высшее руководство думал о его исполнении.
• Неоправданно резкая критика и отказ делать комплименты за удовлетворительную работу — это другие формы запугивания со стороны руководителей. У них много слов, когда дело доходит до менее звездной работы, но они также очень скупы в выражении личного удовлетворения в качестве руководителя работой подчиненного. А когда у него нет другого выбора, кроме как сделать это, комплимент, скорее всего, будет предложен неохотно, так что он вообще не будет звучать как комплимент для тех, кто его слышит.
• Фаворитизм, практикуемый руководителями почти часто означает, что некоторые сотрудники отстранены или всегда исключены из списка приоритетов. Руководитель может прямо запретить сотруднику проходить тренинги и семинары, направленные на то, чтобы вооружить его новыми рабочими навыками или отточить те, которые у него уже есть.
• Всякий раз, когда он недоволен сотрудником, он поручает ему нежелательную работу. Вы обнаружите, что у жестоких руководителей никогда не закончатся неприятные задачи, которые они возьмут перед своими целями.Если у них заканчиваются нежелательные задачи, они могут увеличить нагрузку и даже установить нереальные сроки, которые необходимо соблюдать, иначе будет соответствующее наказание.

• Научитесь говорить «нет». Одна из причин, по которой ваш руководитель считает вас легким выбором, заключается в том, что вы всегда восприимчивы и послушны всему, что он говорит. Признание ваших ограничений может немного сбить его с толку, особенно когда он ожидал, что вы смиренно сделаете то, что он говорит.Однако говорите «нет» вежливо и не оскорбительно.
• Пусть о происходящем узнает другой человек, наделенный властью, желательно более высокого ранга. Или вы можете обратиться к HR по этому поводу. Во многих случаях жертва может колебаться, опасаясь, что ее работа действительно будет скомпрометирована. Хотя это может быть правдой, это ничем не отличается от ситуации, когда вы ничего не делаете и позволяете своему руководителю топтать вас. Лучше рискнуть, чем позволить себе сломаться.
• Используйте судебный иск как последнее средство , когда проблема не может быть решена на вашем уровне. Опять же, рекомендуется вести записи.

Рабочее место можно сравнить со средней школой; есть клики, фракции и группы, у каждого из которых есть свои привязанности. Это то, на чем будет наживаться обидчик. Обидчик не прочь использовать любую имеющуюся у него в рукаве тактику, чтобы причинить как можно больше боли и страданий своей жертве.Поэтому он без колебаний использует других, чтобы помочь своему «делу».

Моббинг, по словам доктора Хайнца Леймана, представляет собой поведение, при котором один человек — жертва — становится получателем насилия со стороны многих насильников. Злоумышленники, с другой стороны, видят силу в количестве и будут заручаться поддержкой других людей, чтобы терроризировать жертву.

• Всего несколькими хорошо сформулированными словами и мыслями злоумышленник может успешно создать конфликт со своей целью, пойманной где-то в середине .Довольно часто можно увидеть рабочее место, которое наводнено необоснованными слухами и беспочвенными сплетнями, часто направленными против одного человека. Это определенно вызовет беспокойство у субъекта слухов, усугубляемых тем, что количество нападавших подавляет его.
• Обидчик очаровывает других сотрудников, заставляя потерпевшего чувствовать себя изолированным и совершенно одиноким , еще больше разжигая огонь семени мыслей, ранее посеянных в его сознании о том, что он не принадлежит к этому месту работы.
• Также возможно вовлечь менеджеров и руководителей в цикл злоупотреблений , знают они об этом или нет. Они могут откровенно лгать о работе жертвы, так что он получит низкие оценки и будет выглядеть неспособным в глазах высшего руководства. Жертва может быть внезапно вынуждена защищаться от выдуманных обвинений — личных или связанных с работой, или и того, и другого, — обрушенных на него залпом. Обидчик может убедить руководство усложнить работу для жертвы, которая будет чувствовать себя более безнадежной, учитывая, насколько вовлечены даже члены руководства.

• Оставайтесь доступными. Не усугубляйте проблему, избегая собственных действий. Это только углубит клин и оттолкнет вас дальше от других. Продолжайте, как всегда, и, возможно, даже сделайте сознательное усилие, чтобы достучаться до других. Не позволяйте им полностью закрыться от вас. Напомните тем, что у вас были хорошие отношения, о том, почему вы им понравились.
• Не прячьтесь перед ними. Обидчик рассчитывает на то, что их число сломает вас, поэтому он вовлекает других людей. Держите голову высоко и никогда не позволяйте им видеть, как вы колеблетесь. Увидев, насколько изящно вы к этому относитесь, другие могут начать сомневаться в своем решении объединиться с обидчиком.
• Не думайте, что все они против вас. Никогда не забывайте, кто является главным обидчиком, и что некоторых из «мафии», возможно, уговорили только с помощью лжи и обмана, увековеченных обидчиком.Это означает, что у вас все еще есть шанс повернуть их обратно, и вы можете сделать это, спокойно усадив их и поговорив с ними, задав им несколько вопросов. Если вы противостоите им и спорите с ними, вы можете превратить их только в новых врагов, что пойдет на пользу обидчику.

Злоумышленники никогда не признают, что они действительно совершают оскорбительные действия. Во-первых, они убеждены в своем праве действовать так, как они поступают.Эти обидчики по своей природе эгоистичны, поэтому они всегда заботятся о своих интересах.

• Столкнувшись с их оскорбительными действиями, они на самом деле будут относиться к этому легкомысленно и минимизировать негативное воздействие. Они будут относиться к этому как к шутке, и все было сделано «в шутку». Такое беспечное и безразличное поведение может еще больше вызвать оскорбление жертвы, поскольку обидчик отказывается признать, что его действия оказали на него неблагоприятное воздействие.
• Обидчик может перевернуть ситуацию и выставить жертву так, будто он плохой парень, не умеющий шутить и слишком чувствительный для своего же блага. Он обвинит жертву в том, что она не может справиться со стрессом, связанным с работой, и, возможно, даже поставит под сомнение способность жертвы взаимодействовать и работать с другими людьми, включая его самого.
• Одно из наихудших утверждений, которые может сделать обидчик в свою защиту, — это сказать, что страдания и боль жертвы были нанесены им самому. .Во всем виноват жертва, и он слишком много скулит, заставляя других нести ответственность за то, что полностью принадлежит ему. Попробуйте направить эту цепочку рассуждений на жертву, уже страдающую низкой самооценкой, и высока вероятность того, что она уступит и поверит, что действительно виновата.

• Какими бы красноречивыми и убедительными они ни были, никогда не признает вину , которую обидчики возлагают на вас.Причинение жестокого обращения — это осознанное решение, а не то, что совершается потому, что «они были к этому принуждены или принуждены». Обидчик будет пытаться сломать вашу защиту по кирпичику. Не позволяй ему.
• При противостоянии обидчику, предпочтительнее, чтобы посредник вмешался, и держал все в равновесии. Фактически, вам следует подумать о том, чтобы попросить начальника или начальника выступить в качестве посредника или свидетеля в вашем разговоре, поскольку это заставит обидчика защищаться.Кто знает? Возможно, он просто закопается в яму, пытаясь найти способ оправдать свои действия.
• Сохраняйте спокойствие и безмятежность, разговаривая с обидчиком. Увидеть вас таким непременно приведет его в замешательство и, образно говоря, заставит потерять опору. Тогда он начнет сомневаться в целесообразности переворота на вас.

Во всех эмоциональных злоупотреблениях, о которых говорилось выше, нельзя винить сотрудника, которому они подверглись, если все, что он хочет, — это уйти как можно дальше от этого рабочего места.Они начинают думать, что идеальным решением было бы подать заявление об отставке и поискать другое место или компанию для работы, где, надеюсь, их не будут издевательства или оскорбления.

Но это не всегда лучшее решение. Всегда существует риск того, что эмоциональный обидчик, с которым вы планировали разорвать отношения, также даст вам рекомендацию, когда вы уйдете, и он может намеренно дать негативную рекомендацию, разрушив ваши шансы найти другую работу.

Первый курс действий, который вы всегда должны пытаться предпринять, — это столкнуться с музыкой лицом к лицу, вместо того, чтобы поворачивать хвост и убегать от нее.Вам доступно несколько вариантов, и мы рассмотрели несколько из них.

Кроме того, вы никогда не должны забывать: ЗНАЙТЕ СВОИ ПРАВА КАК СОТРУДНИК. Ознакомьтесь с законодательством о труде и другими законами о рабочих местах и ​​социальном обеспечении работников. Знайте об особой политике компании, особенно в отношении благополучия и защиты сотрудников. Вооружившись этими знаниями, вы сможете лучше защитить себя от любого насилия.

Эмоциональные насильники будут продолжать причинять страдания до тех пор, пока есть люди, которые готовы терпеть эти злоупотребления и ничего не делать с ними.Оказание сопротивления и активные действия, чтобы противостоять им, скорее всего, их разубедят и заставят отступить. Как только они поймут, что вы не из тех, кто терпит их злоупотребления сидя, и что вы достаточно сильны, чтобы противостоять их атакам, они с большой вероятностью оставят вас в покое.

Как распознать эмоциональное насилие на работе

Если вы проработали на работе десять месяцев или десять лет, это может случиться с вами. И это случается чаще, чем вы думаете.Узнайте, как распознать эмоциональное насилие на работе. Я видел психологическое насилие на работе не только в своей жизни, но и в жизни коллег, друзей и семьи, которые также испытали это.

Типы жестокого обращения на рабочем месте

Существует много видов жестокого обращения. По правде говоря, насилие существует повсюду. Распространенными видами жестокого обращения являются жестокое физическое обращение, жестокое обращение с детьми, насилие в семье, сексуальное насилие, злоупотребление властью людьми и многие другие. Обычно те, кто подвергся насилию, продолжают цикл.

Есть, конечно, еще один вид злоупотреблений, которые часто остаются незамеченными, недостаточно сообщаемыми и неуправляемыми. Поскольку этот тип насилия является незаметным и часто маскируется под допустимую форму общения, он не получает должного внимания. Это никогда не получит столько внимания и огласки, как, скажем, физическое нападение на кого-то, поскольку оно не является физическим и не причиняет травм. Это называется эмоциональным насилием. К сожалению, я также видел, что это называется «стилем управления».

Почему я это пишу? Единственный способ внести изменения — это признать проблему, дать людям возможность распознавать признаки и принимать меры. Я могу пообещать вам, поскольку я наблюдал, как другие и я проходили через это. Когда вы видите повторяющуюся модель насилия, вам не станет лучше оставаться на своей полосе движения или опущенной головой. Напоминает издевательства в средней школе, но на самом деле может только усугубить ситуацию.

Часто это исходит от начальства, которое по той или иной причине, реальной или воображаемой, решает, что вы не заслуживаете их уважения, и кого-то, кого можно обидеть, игнорировать, наказывать публично или другими способами, которыми мы покажем вам, что вы фактически подвергаются жестокому обращению.Это не просто личностный конфликт. Речь идет о контроле, зависти и власти.

Как распознать эмоциональное насилие на работе

Что такое эмоциональное насилие?

Однажды я был на собрании, и наш старший вице-президент вошел, чтобы обратиться к менеджерам. Продажи упали, как и удовлетворенность клиентов. Он только что вернулся со встречи со своим боссом. Старший вице-президент заявил на встрече с президентом рынка, что «они» собираются начать оказывать «здоровое давление» на этого старшего.ВП. Так что, в свою очередь, мы собирались начать «получать здоровое давление». Это просто факт жизни: если вы не работаете на индивидуальном уровне, давление придет. Будь то вы сами или старшее руководство, давление — это способ заставить сотрудников работать на уровне, приемлемом для норм компании.

Когда это становится эмоциональным насилием, это когда здоровое давление становится нездоровым или токсичным и выделяет отдельного сотрудника. Когда это происходит из-за того, что жертва не нравится и к этому сотруднику предъявляются другие требования, или, что более вероятно, он изолирован и подвергается остракизму от остальной части команды.Другой контрольный признак — когда жертва придерживается более высоких стандартов, чем другие сотрудники. Термин «эмоциональное насилие» в лучшем случае неоднозначен. Но мы должны это определить. Вот некоторые характеристики.

Определение эмоционального насилия

• Нефизическое поведение — Эмоциональное насилие всегда определяется нефизическим поведением. Это также может быть бессловесным. Я могу быть в форме постоянного наблюдения или преследования. Отказ отвечать на телефонные звонки и изолировать жертву при явном отсутствии связи.Также возможны словесные оскорбления и изоляция.
• Намерение — Злоупотребление носит умышленный и методический характер. Обидчик может использовать случайные ситуации или выбирает конкретные действия против жертвы, чтобы дискредитировать ее и нанести дальнейший вред цели.
• Неуравновешенность сил — она ​​не всегда исходит от начальника, но определенно возникает из-за дисбаланса сил в отношениях. На самом деле это может исходить от сотрудника или коллеги, который ложно обвиняет вас в чем-то. Затем власть переходит в пользу обвинителя.
• Постоянно. Злоупотребления происходят регулярно и, как правило, со временем усугубляются.

Знаки

Мы установили, что часто этот человек имеет власть над жертвой. Хотя они и неуловимы, в их поведении есть признаки, которые могут сказать вам, с кем вы имеете дело.

Понижение самооценки

• После тирады они часто пытаются минимизировать ситуацию. Они будут действовать так, как будто все в порядке.Они будут пытаться изолировать вас от других, которые могут им помочь, или даже запугать жертву, чтобы она не обратилась за помощью.
• Принижение ваших достижений, уничижительные имена питомцев и убийства персонажей были совершены во имя юмора или шутки. Тем не менее, они заставляют вас выглядеть глупо.
• Отклонение от ваших забот. Это часто включает в себя покачивание головой, ухмылку и закатывание глаз, а затем отрицание этих событий.
• Недобросовестные комментарии и пассивно-агрессивное поведение, зная, что они нажимают на ваши кнопки, чтобы попытаться вывести вас из себя.Это может быть в форме постановки целей выше для вас, чем для других, признания вашей работы должным или возложения на вас ответственности за то, чего нет у других коллег.
• Чтение лекций в формате монолога, чтобы вы не могли ответить или даже разобраться в обвинениях, которые, скорее всего, являются ложными.

Позорное поведение

• Наблюдать за вашим местонахождением или действиями чаще, чем за вашими сверстниками, без каких-либо на то оснований. Цифровой шпион и мониторинг электронной почты и даже личных действий в Интернете.
• Привлечение других сотрудников к разговору о вас. Исключение сотрудника из мероприятий на рабочем месте, деятельности или построения команды. Не включать сотрудника в разговоры или даже полностью игнорировать сотрудника.
• Газлайтинг сотрудника становится все более обычным явлением. Здесь вас заставляют чувствовать себя некомпетентным, иначе они изменят события, чтобы вы выглядели некомпетентным. Обычно они сплетничают и позже попытаются получить от вас информацию для своей выгоды. Начальство будет принимать решения, а затем обвинять вас в последствиях своего решения.Сказать вам предпринять определенное действие или сделать что-то, а затем отрицать, что они сказали вам это сделать.
• Не помогать сотруднику. Термин подвешивает вас сушиться.

Как вы знаете, что ваши дни сочтены

Главный признак того, что ваш босс хочет, чтобы вы ушли, — это то, что он вас игнорирует. Быть проигнорированным — хуже, чем высмеиваться. По крайней мере, когда вас высмеивают, вас признают.

Три признака того, что ваш начальник хочет, чтобы вы ушли

Избегает вас
Если ваш начальник избегает вас, он показывает, что ваше присутствие на рабочем месте не имеет значения.Ваш босс посылает четкие сигналы о том, что вы не тот, с кем ему нужно общаться. Избегание хуже, чем пренебрежение, оно сродни тому, что вы становитесь невидимым.

Передает вашу работу другим
Передавая вашу работу другим, ваш начальник говорит, что ваша работа не имеет значения и / или что он не верит, что вы можете это сделать. Это указывает на недостаток доверия, а также на недостаток инвестиций в вас. Если вашу работу раздают, значит, начальник уже списал вас со счетов.

Получение кредита
Начальник, который берет на себя ответственность за ваши достижения и хватается за ваши идеи, кричит о неуверенности. Вместо того, чтобы определять свой собственный успех отчасти по тому, кто его поддерживает, он крадет ваш успех, чтобы выглядеть лучше. В такой среде вы никогда не продвинетесь вперед.

Неуверенность обидчика

• Ревность часто может быть проблемой. Иногда причиной может быть ревность — от выбора образа жизни до производительности. Например, образ жизни жертвы заставляет обидчика чувствовать себя неуверенно в отношении своего выбора в жизни.Или обидчику нужно отдать должное достижениям жертвы. Они могут даже лишить их достижения и, если не брать на себя заслугу, отдать должное «любимому» сотруднику, который не справляется с работой.
• Утверждение своего господства над сотрудником — классический признак незащищенности обидчика. Обидчик пытается контролировать жертву с помощью доминирующего поведения, которое позволяет жертве знать, что он не сможет «победить» или выйти из ситуации.
• Агрессивность по отношению к жертве, которую выделяют и часто наказывают публично или в частном порядке.Это дает обидчику ощущение контроля над жертвой. Это также позволяет жертве понять, что она является целью, и пытается ее контролировать.

Последствия эмоционального насилия на рабочем месте

Часто последствия могут быть разрушительными для вас и вашей семьи. Беспокойство и стресс могут нанести ущерб не только психическому, но и физическому. Ознакомьтесь с нашей статьей Моя работа разрушала мое здоровье! Тревога и панические атаки могут стать частью вашей жизни, заставляя вас обращаться за медицинской помощью или даже к лекарствам, отпускаемым по рецепту, которые могут помочь с чувством дистресса.

Финансовые трудности и давление могут вызвать проблемы во взаимоотношениях. Вы можете изолировать себя от друзей и семьи. Недостаток энергии из-за беспокойства и стресса может лишить ваших детей времени, проведенного с ними дома.

Что гласит Федеральный закон

Эмоциональное насилие является законным, если оно не связано с другим дискриминационным поведением, таким как религиозная или расовая дискриминация. Когда речь заходит о дискриминации, неприличные комментарии и поддразнивания не принимаются в расчет. Большинство менеджеров достаточно хорошо обучены, чтобы не допускать явной дискриминации по отношению к вам подобным образом.Обидчик будет действовать пассивно-агрессивно, чтобы остаться незамеченным.

Незаконная дискриминация

Ниже перечислены распространенные виды незаконной дискриминации, которые могут иметь место на рабочем месте.

• Раса
• Религия
• Сексуальные домогательства
• Инвалидность или беременность
• Возраст
• Возмездие
• Враждебная рабочая среда — домогательства — это нежелательное поведение, основанное на расе, цвете кожи, религии, поле (включая беременность), национальности , возраст (40 лет и старше), инвалидность или генетическая информация.Попробуйте это доказать!

Этот тип поведения менее распространен или, по крайней мере, его труднее доказать в нашем политически корректном обществе, где менеджеры хорошо обучены, чтобы избежать обвинений в этом.

Решения

Их немного. Я не рекомендую бросать работу в спешке, но если с вами происходит такое поведение, вам нужно серьезно подумать о поиске другой работы. Нет, это нечестно.

• Сохраняйте спокойствие.Ситуация может быстро обостриться, когда вы нагреетесь.
• Противодействуйте обидчику, руководствуясь здравым смыслом. Приходите к ним с искренним желанием все уладить. Это может иметь неприятные последствия, поскольку они могут воспринять это как угрозу или манипуляцию, поскольку они действуют именно так. Они также не захотят брать на себя ответственность или подтверждать ваши опасения. Говорите «я», а не «вы».
• Если вы работаете в компании с отделом кадров, позвоните им, чтобы получить совет и сообщить о своем поведении.Будьте готовы к тому, что это может еще больше изолировать вас. Обидчик не захочет, чтобы его обвиняли в возмездии. Небольшие компании этого не предлагают, но вы можете попытаться обратиться за помощью к руководству компании. Если он выше, начинайте подавать заявку на новую работу.
• Документируйте все! Отправьте себе по электронной почте заметки о поведении в тот день, когда это произойдет. Или ведите дневник, и когда вы вернетесь домой, зафиксируйте все, чтобы даты и обстоятельства были ясны. По прошествии времени и воспоминаний, недостаток этой информации не поможет вашей ситуации.Вы можете быть уверены, что ваш обидчик будет уверен в фактах.
• Если эмоциональное насилие действительно носит дискриминационный характер, вы можете связаться с EEOC, чтобы подать иск и начать расследование.

Заключение

Эмоциональное насилие в корпоративной Америке в значительной степени не контролируется и не контролируется. После разговора с несколькими людьми, которые испытали это, общая идея заключается в том, что вы чем-то отличаетесь от своего начальника и, как правило, на социальном уровне.Это может спровоцировать враждебную реакцию токсичного менеджера.

Я планирую написать книгу на эту тему и на личный опыт других людей в корпоративной Америке в связи с эмоциональным насилием на рабочем месте. Это тема, которой я увлечен. Хотелось бы услышать ваши истории и мысли в комментариях! Вы стали жертвой эмоционального насилия на рабочем месте?

Как распознать эмоциональное насилие на работе

4,5 2 голосов

Рейтинг статьи

Коварные последствия словесного оскорбления на рабочем месте

Фото: Х.Армстронг Робертс / ClassicStock / Getty Images

Даже если вы не читали интервью New York Times с актерским составом задержанного развития , вы, вероятно, уже слышали, что это было — ну, не очень хорошо, особенно когда группу попросили рассказать о времени, когда Джеффри Тамбор «взорвал» свою партнершу по фильму Джессику Уолтер. Тамбор настаивал на том, что он «работал над этим» — «У меня был вспыльчивый характер, и я кричал на людей, — сказал он, — и это бессовестно», — в то время как актеры сплотились на его защиту (Джейсон Бейтман, тот, кто стоял за некоторыми из самых вопиющих комментариев интервью, позже извинился), и Уолтер плакал, настаивая на том, что они оба исправились.

«С этим трудно справиться, но теперь я уже забыла», — сказала она. «На словах да, он беспокоил меня, но он действительно извинился. Я должен это отпустить ».

Однако, когда дело доходит до типа лечения, о котором они говорят, «отпустить» и «преодолеть это» — это не действия, которые можно просто реализовать по своей воле. Время не обязательно лечит раны; Взрыв Тамбора произошел много лет назад, и он все еще был достаточно расстроен, чтобы Уолтер прослезился во время интервью. Мы не знаем деталей того, что было сказано между ним и Уолтером, но мы знаем вот что: физические и эмоциональные последствия словесного и эмоционального оскорбления на работе — будь то со стороны начальника или коллеги — могут сохраняться надолго. время.The Cut поговорил с экспертами по злоупотреблениям на рабочем месте о том, как распознать это, о потерях, которые это наносит рабочим, и о том, почему это так часто остается незамеченным.

Это не всегда так легко идентифицировать.
Взрывные вспышки, очевидно, проблематичны, но злоупотребления в офисе часто принимают более скрытую форму, — объясняет Лорали Кишли, профессор коммуникации в Государственном университете Уэйна, изучающая разрешение конфликтов. В исследовании 1996 года под названием «Эмоциональное насилие на рабочем месте» Кишли и ее коллеги определили его как «враждебное вербальное и невербальное поведение, которое явно не связано с сексуальным или расовым содержанием, но направлено на получение согласия со стороны других» — определение, которое включало кричать и кричать, но также и оскорбления, сплетни, перебивание, игнорирование кого-либо и утаивание информации.

Эти мелкие пренебрежения могут быть более распространенной формой жестокого обращения на рабочем месте, чем более драматические взрывы. «Обычно индивидуальное поведение не так уж и много», — говорит она. «Это шаблон, повторяемость и настойчивость, которые утомляют людей».

Проблема, добавляет она, в том, что, хотя эти повторяющиеся раскопки складываются, они не часто признаются за оскорбительное поведение, которым они являются. Так много маленьких случаев, а не один большой, «затрудняет понимание того, что с ними происходит.А также поговорить с другими людьми о том, что с ними происходит, потому что это как Они проигнорировали меня в коридоре », анекдот, который многие люди услышат и пожмут плечами — именно поэтому насилие может продолжаться. , оставляя цель без возможности справиться. Доказано, что социальная поддержка на работе противодействует последствиям стресса, связанного с работой, но получить доступ к такой поддержке гораздо труднее, если вы не можете назвать проблему.

Это может буквально вызвать у вас тошноту.
Как и любая ситуация, вызывающая хронический стресс, ежедневный приход на работу с плохим предчувствием может иметь долгосрочные последствия для здоровья. «Ощущение, что с кем-то обижены, вызывает действительно сильную физиологическую реакцию», — говорит Алисия Гранди, организационный психолог из Пенсильванского университета, чьи исследования сосредоточены на стрессе сотрудников. «Даже если этого не происходит, если мы думаем, что это может произойти, — мы могли бы, взаимодействовать с этим человеком, — мы получаем опережающую реакцию на стресс.И чем дольше наши тела остаются в этом состоянии, тем тяжелее это для нас ». Гормон стресса кортизол, который наводняет тело во время реакции «бей или беги», помогает нам быть проворными и осознанными в ответ на предполагаемые угрозы; Однако со временем повторяющееся воздействие слишком большого количества кортизола может привести к появлению целого ряда неприятных последствий: проблемы со сном, беспокойство, депрессия, повышение артериального давления, сердечные заболевания.

И хотя по сравнению с этим это звучит не так ужасно, жестокое обращение на рабочем месте также может подорвать профессиональные амбиции: сотрудники слишком отвлекаются на постоянную угрозу жестокого обращения, чтобы сосредоточиться на своей работе, или они становятся эмоционально истощенными до полного истощения, или они впадают в число прогулов, чтобы обидчик не перебрался через несколько кабинок.«Это истощение или усталость, когда кажется, что они больше не могут справляться на работе и хотят уйти», — говорит Гранди.

Это происходит только в офисе, который позволяет этому случиться.
Эмоциональное насилие на рабочем месте — это трехстороннее взаимодействие: обидчик, принимающий человек и компания, которая создает контекст, в котором это происходит.

«У вас может быть кто-то, кто более склонен к этому, но он либо получит от организации возможность сделать это, либо запретит ей это сделать», — говорит Кишли.«Я думаю, это необходимо прояснить: организация будет иметь огромное влияние на то, будут ли эти люди делать эти вещи или нет». Иногда культуры отрасли бывает достаточно, чтобы расчистить путь для злоупотреблений — может быть, это быстро развивающаяся конкурентная сфера деятельности или работа, известная тем, что разводит поведение див, и любой из этих вариантов предлагает самые простые отговорки: Это просто как здесь все устроено.

Интервью , задержанное в развитии, является показательным примером: «В индустрии развлечений невероятно часто встречаются люди, которые в кавычках« трудны », — сказал Бейтман в интервью Times .

Что, в свою очередь, согласуется с другой точкой зрения Кишли: культура — это продукт сотрудников, которые там работают. И «то, как они реагируют на [оскорбления], имеет огромное значение для дальнейшего развития событий», — говорит она. «Мы знаем, что такие вещи обычно происходят в присутствии других людей, поэтому вопрос в том, что делают эти люди?»

Психологические домогательства на работе

Психологические домогательства на работе

Что такое психологическое преследование на рабочем месте?

Психологическое домогательство — это досадное поведение, которое проявляется в форма поведения, словесные комментарии, действия или жесты, характерные для по следующим четырем критериям:

Они повторяются *;
Они враждебны или нежелательны;
Они влияют на достоинство или психологическую неприкосновенность человека, а
Они создают вредную рабочую среду.

Сексуальные домогательства на работе также включены в это определение.

Что такое дурное поведение?
Это унизительное или оскорбительное поведение, которое снижает способность человека чувство собственного достоинства или причиняет ему мучения.

Это также поведение, превосходящее то, что человек считает уместным и разумным в выполнении своей работы.

Психологическое преследование может исходить от начальника, коллеги, группы коллег, клиента, поставщика…

* Единичный серьезный случай такого поведения также может составлять психологическое преследование, если оно подрывает психологические или психологические физическая неприкосновенность и имеет ли оно длительное вредное воздействие.

Несколько распространенных способов выражения домогательств

Грубые, унижающие достоинство или оскорбительные замечания.
Жесты, направленные на запугивание, участие в репрессиях.
Дискредитация человека: распространение слухов, высмеивание его, унижение его, ставя под сомнение его убеждения или его личную жизнь, крича оскорбления или сексуальные домогательства к нему.
Унижение человека: принуждение его к выполнению унизительных задач или ниже его уровня, имитируя профессиональный проступок.
Мешать человеку выразить себя: кричать на него, угрожая ему, постоянно перебивая его, запрещая ему разговаривая с другими.
Изоляция человека: больше не разговаривать с ним, отрицая его присутствие, дистанцируя его от других.
Дестабилизация человека: высмеивание его убеждений, его вкусов и его политический выбор.

Права управления и нормальные условия занятости

Психологическое домогательство не следует путать с обычным занятием. управленческих прав работодателя, в частности его права передавать задачи и его право на выговор или наложение дисциплинарных взысканий.

В той мере, в какой работодатель не использует эти права в злоупотреблении или дискриминационным образом, его действия не являются психологическими домогательство.

Профилактика первая

Профилактика на предприятии остается лучшим средством борьбы психологическое преследование. Работодатель несет ответственность за разумные меры для предотвращения психологического преследования и прекращения к такому поведению, когда он узнает об этом.

Надежные методы управления

Содействовать уважительному межличностному общению.
Справедливо распоряжайтесь своим персоналом.
Принимайте быстрые и надлежащие меры для управления конфликтами; не позволяйте ситуация ухудшаться.
Четко определите обязанности и задачи каждого сотрудника.
Применил к его предприятию процедуру, которая известна, эффективна, достоверными и адаптированными к реальности, чтобы люди могли сообщать о случаях домогательства конфиденциально.
В некоторых случаях прибегают к специализированным ресурсам, чтобы помочь остановить ситуации психологического преследования и предотвращения других подобных ситуации из возникающих.

Что делать в случае психологического преследования на работе?

По возможности:

Обсудите проблему, с которой вы столкнулись, с кем-то, кто вы рядом с человеком, которому вы доверяете. Не оставайтесь изолированными;
Очень четко выражайтесь человеку, который является источником нежелательных поведение ваше желание, чтобы такое поведение прекратилось немедленно.
Проверить внутри предприятия, существует ли процедура, позволяющая конфиденциально сообщить о нежелательном поведении.
Сообщите об этом своему работодателю, который должен положить конец к такому поведению, приняв соответствующие меры.

Закон о трудовых стандартах предоставляет средства правовой защиты в случае психологическое преследование на работе, доступное каждому сотруднику, будь то объединенные в профсоюзы, не входящие в профсоюзы, или на уровне высшего руководства. В Закон устанавливает 90-дневный период для подачи жалобы.

Вам платят за работу, а не за то, чтобы вы терпели словесные оскорбления. Не бойтесь

Dreams — Таинственный, сбивающий с толку, открывающий глаза, а иногда и кошмарный ад.Мечты — это все это и многое другое.

Вот 20 удивительных фактов о снах, о которых вы, возможно, никогда не слышали:

Факт №1: вы не можете читать во сне или определить время

Если вы не уверены, спите вы или нет, попробуйте прочитать что-то. Подавляющее большинство людей не умеют читать во сне.

То же самое и с часами: каждый раз, когда вы смотрите на часы, они показывают другое время, и кажется, что стрелки на часах не двигаются, как сообщают осознанные сновидцы.

Факт № 2: Осознанные сновидения

Существует целая субкультура людей, практикующих то, что называется осознанными или осознанными сновидениями. Используя различные методы, эти люди якобы научились контролировать свои сны и делать удивительные вещи, такие как летать, проходить сквозь стены, путешествовать в разные измерения или даже назад во времени.

Хотите научиться управлять своими мечтами? Вы можете попробовать эти советы:

Осознанные сновидения: вот как вы можете контролировать свои мечты

Факт № 3: Изобретения, вдохновленные снами

Сны стали причиной многих величайших изобретений человечества.Вот несколько примеров:

• Идея для Google — Ларри Страница
• Генератор переменного тока -Tesla
• Форма двойной спирали ДНК — Джеймс Уотсон
• Швейная машина -Elias Howe
• Таблица Менделеева — Дмитрий Менделеев

… и многое, многое другое.

Факт №4: Предчувствие снов

Есть несколько поразительных случаев, когда людям действительно снились вещи, которые происходили с ними позже, точно так же, как они мечтали.

Можно сказать, что они заглянули в будущее, или это могло быть просто совпадением. Факт остается фактом: это очень интересные и причудливые явления. Некоторые из самых известных снов-предчувствий включают:

• Авраам Линкольн видел во сне Его убийство
• Многим жертвам 11 сентября снились сны, предупреждающие их о катастрофе
• Мечта Марка Твена о кончине брата
• 19 подтвержденных предсказательных снов о катастрофе Титаника

Факт № 5: Сонный паралич

Ад реален, и это называется сонным параличом.Это настоящие кошмары. В детстве я страдал от сонного паралича и могу подтвердить, насколько это ужасно.

Две характеристики сонного паралича — это неспособность двигаться (отсюда и паралич) и ощущение крайне злого присутствия в комнате с вами. Это не похоже на сон, а на 100% реальность. Исследования показывают, что во время приступа у людей, страдающих сонным параличом, наблюдается подавляющая активность миндалины. Миндалевидное тело отвечает за инстинкт «бей или беги» и эмоции страха, ужаса и беспокойства.Достаточно сказано!

Факт №6: Расстройство быстрого сна

В состоянии быстрого сна (быстрое движение глаз) ваше тело обычно парализовано. Однако в редких случаях люди воплощают в жизнь свои мечты. В результате были сломаны руки, ноги, сломана мебель и, по крайней мере, в одном зарегистрированном случае сгорел дом.

Факт № 7: Сексуальные сны

Научно названный «ночной припухлость полового члена» — очень хорошо задокументированный феномен. Говоря неспециалистами, это просто означает, что вы чувствуете одышку во время сна.Собственно, исследования показывают, что у мужчин за один сон бывает до 20 эрекций.

Факт № 8: Невероятные лунатики

Лунатизм — очень редкое и потенциально опасное нарушение сна. Это крайняя форма расстройства быстрого сна, и эти люди не просто разыгрывают свои мечты, но отправляются в настоящие приключения по ночам.

Ли Хэдвин по профессии медсестра, но в своих мечтах он художник. В прямом смысле. Он «рисует» великолепные портреты, о которых потом не вспоминает.К странным «приключениям» лунатизма относятся:

• Женщина, занимающаяся сексом с незнакомцами во время лунатизма
• Мужчина, который проехал 22 мили и убил своего двоюродного брата во время лунатизма
• Лунатик, который вышел из окна с третьего этажа и едва выжил

Факт № 9: Сонный наркотик

На самом деле есть люди, которым так нравятся сны и сны, что они никогда не хотят просыпаться. Они хотят продолжать мечтать даже днем, поэтому они принимают запрещенный и чрезвычайно мощный галлюциногенный препарат под названием диметилтриптамин.На самом деле это всего лишь изолированная и синтетическая форма химического вещества, которое наш мозг вырабатывает естественным образом во время сна.

Факт № 10 Ловец снов

Ловец снов — один из самых известных символов американских индейцев. Это свободная паутина, сплетенная вокруг обруча и украшенная священными предметами, предназначенными для защиты от кошмаров.

Факт №11: Повышенная мозговая активность

Вы могли бы связать сон с тишиной и покоем, но на самом деле наш мозг более активен во время сна, чем днем.

Факт № 12: Творчество и мечты

Как мы упоминали ранее, сны ответственны за изобретения, великие произведения искусства и, как правило, просто невероятно интересны. Они также «заряжают» нашу креативность.

Ученые также говорят, что ведение дневника сновидений помогает развитию творческих способностей.

В редких случаях REM-расстройства люди вообще не видят сны. Эти люди страдают от значительного снижения творческих способностей и плохо справляются с задачами, требующими творческого решения проблем.

Факт № 13: Домашние животные тоже мечтают

Наши животные-компаньоны тоже мечтают. Посмотрите, как спят собака или кошка, и вы увидите, что они двигают лапами и издают звуки, как будто они за чем-то гонятся. Давай, приятель!

Факт №14: Вы всегда мечтаете — просто не помните

Многие люди утверждают, что им вообще не снятся сны, но это неправда: все мы мечтаем, но до 60% людей не помнят их мечты на всех.

Факт №15: Слепые тоже мечтают

Слепые люди, которые не родились слепыми, видят образы во сне, а люди, рожденные слепыми, вообще ничего не видят.Они по-прежнему мечтают, и их сны столь же интенсивны и интересны, но они затрагивают и другие чувства, помимо зрения.

Факт №16: Во сне вы видите только те лица, которые вам уже знакомы.

Доказано, что во сне мы можем видеть только те лица, которые видели раньше в реальной жизни. Так что будьте осторожны: эта пугающая старушка рядом с вами в автобусе может оказаться в вашем следующем кошмаре.

Факт № 17: Сны имеют тенденцию быть отрицательными

Удивительно, но сны чаще отрицательные, чем положительные.Три наиболее часто описываемых эмоции, испытываемых во сне, — это гнев, печаль и страх.

Факт № 18: Несколько снов за ночь

В зависимости от того, сколько циклов REM у вас есть, вы можете видеть до семи разных снов за ночь. Мы видим сны только во время фазы быстрого сна, и в среднем человек видит сны от одного до двух часов каждую ночь.

Факт №19: Гендерные различия

Интересно, что 70% всех персонажей мужского сна — это другие мужчины, но женский сон содержит равное количество мужчин и женщин.Также мужские сны содержат намного больше агрессии. И женщины, и мужчины одинаково часто мечтают о сексуальных темах.

Факт №20: Не все мечтают в цвете

До 12% людей мечтают только в черно-белых тонах.

Рекомендуемое фото: Unsplash через unsplash.com