как адаптироваться в новом коллективе? – Medaboutme.ru

Людям приходится трудиться, чтобы обрести финансовую независимость. Но найти работу — это полдела. Намного сложнее влиться в новый коллектив и найти общий язык с коллегами. Людям требуется время на адаптацию, чтобы привыкнуть к новым условиям — такова психология человека.

Психология первого рабочего дня

Первый день в новом коллективе всегда стрессовый и тяжелый. Очень важно правильно себя преподнести, оставить хорошее впечатление. От этого зависит дальнейшая психология общения, которая сложится у вас с коллегами. Многие успешные компании считают, что на процесс адаптации влияет информационная осведомленность новичка — тогда он будет чувствовать себя уверенно и сможет избежать стрессовых ситуаций.

В первый рабочий день к вам, скорее всего, будет приставлен ответственный сотрудник. Его задача — познакомить вас с порядками, которые сложились в организации, создать позитивный настрой. Но без ваших усилий ему вряд ли удастся добиться результата. Покажите свою заинтересованность, будьте доброжелательны и открыты.

Сконцентрируйтесь и готовьтесь, что вам придется разбираться с большим количеством информации. Нужно узнать особенности рабочего процесса, изучить структуру компании, понять, в чем заключается психология руководителя.

В первый рабочий день не стесняйтесь обратиться за помощью к коллегам. Они подскажут, как решить вашу проблему и где взять информацию. Ошибка, даже по незнанию, может нанести вред не только вашей репутации, но и рабочему процессу.

Психология человека: какую тактику поведения выбрать?

Психология человека такова, что ему важно чувствовать себя уверено. Тогда он не растеряется, если нужно решать возникающие задачи. Для этого необходимо проявить собственный стиль работы, но при этом не выходить за рамки, установленные в новом коллективе. Важно найти «золотую середину» и не потерять индивидуальность.

Чтобы установить контакт с коллегами, не отказывайтесь от их приглашения вместе пообедать или пообщаться на отвлеченные темы. Когда в коллективе доброжелательная психологическая атмосфера, нет конфликтов с начальством, люди работают намного продуктивнее — такова их психология. Чем быстрее вы преодолеете свою скованность, тем легче пройдет адаптация — говорят книги по психологии.

Психология общения: секреты успешной адаптации

Главный секрет — ответственное и добросовестное выполнение своих обязанностей. Не нужно стараться всем понравиться — будьте собой. Психология человека имеет особенность: коллектив редко принимает людей, которые без повода высказывают свое мнение или постоянно ждут одобрения окружающих. Если возникла спорная ситуация и вы не уверены в своих силах, лучше подождать, пока выскажутся более компетентные коллеги с большим опытом работы в этой компании. Такая психология общения поможет избежать ошибок и недоразумений.

Самое главное, чего стоит избегать — сплетен и интриг. Не спешите принимать чью-либо сторону и прекращать общение с «виновными». Особенно, если все события происходили до того, как вы пришли в эту компанию.

Способность адекватно воспринимать критику, железное терпение и выдержка — психология уверенного в себе человека. Быстро влиться в коллектив поможет чувство юмора — относитесь к рабочим нюансам проще.

Спокойно воспринимайте повышенный интерес коллег к вам. Новый сотрудник всегда становится объектом пристального внимания — такова психология человека. Они могут проверять вас «на прочность», самоутверждаться за ваш счет — люди не всегда доброжелательно настроены. Покажите им, что вы достойный противник, но при этом не начинайте «войну». Вы пришли, чтобы добиться успехов в профессиональном плане, а не соревноваться со старожилами.

Постарайтесь найти единомышленников, которые при необходимости смогут оказать вам поддержку. Приложите все усилия, чтобы в тандеме с ними создать крепкую профессиональную почву.

Что делать, если коллеги ведут свои игры и вас не принимают?

Моббинг — это непринятие нового сотрудника. Это явление схоже с «дедовщиной» в армии — старожилы всячески подтрунивают над новичком, создают нездоровую атмосферу в коллективе. Негатив может идти как со стороны коллег, так и от руководства.

Психология моббинга порождает неприятные последствия: внутренний страх, напряжение, стрессы, бессонницу, чувство вины и стыда. Новичок отстраняется от коллектива, чем только усугубляет ситуацию.

Чтобы психология общения в коллективе изменилась, стоит проанализировать свое поведение. Старайтесь качественно выполнять свои обязанности, чтобы не подвести коллег и не вызвать недовольство руководства. Постоянно повышайте свой профессионализм, сохраняйте нейтралитет и наблюдайте за происходящим в организации. Это поможет вам отвоевать «свое место под солнцем» и выбрать правильную тактику поведения.

Как не стоит себя вести?

Настроить коллектив против себя очень легко, а вот вернуть доверие и уважение намного сложнее. Поэтому старайтесь с первого дня выстраивать правильную психологию общения и не допускать грубых ошибок.

Не позволяйте себе на работе заниматься посторонними вещами: часами вести дружеские беседы по телефону, переписываться в социальных сетях, бродить по просторам Интернета. Убавьте звук на телефоне — громкая мелодия вызова не должна мешать окружающим.

Людей раздражает бестактное и навязчивое поведение — такова психология человека. Не ведите длинных разговоров, контролируйте частоту курения, если у вас есть такая вредная привычка. Кушайте только в обеденное время и всегда убирайте за собой грязную посуду — тогда вас не будут обвинять в неаккуратности. К недостаткам, которые могут испортить вашу репутацию, можно отнести подлость, леность, высокомерие, проявления хамства.

Даже в конфликтных ситуациях избегайте общения на повышенных тонах. Не демонстрируйте окружающим игры вашего настроения — в любых ситуациях помните о самоконтроле. Такая психология общения поможет вам гармонично войти в новый коллектив и продвигаться по карьерной лестнице.

Психология общения в коллективе

Полное собрание материалов по теме: психология общения в коллективе от специалистов своего дела.

Все люди отличаются друг от друга в социальном, психологическом и культурном плане. Каждый человек имеет собственную систему ценностей и предпочтений. Но что делать, когда в коллективе появляется сотрудник, с которым совершенно невозможно найти общий язык. Существует множество способов взаимодействия с данной категорией людей. Об этом мы расскажем в данной статье.

Основы психологического взаимодействия

Эффективная деятельность любой компании строится на продуктивном общении с коллегами. Человеческий фактор играет огромную роль при организации делового общения. В целом, это зависит от психологических и профессиональных особенностей конкретных сотрудников, а также их сработанности и совместимости.

Для общения важную роль играют не только положительные качества работников, в достижении поставленных целей нередко решающее значение имеют отрицательные стороны коллег, воздействуя на которые можно добиться желаемого результата. Способность видеть и использовать сильные и слабые стороны характера любого человека дает базисные знания об основах оптимального взаимодействия.

Как однажды сказал премьер-министр Англии Дизраэли: «Приятный человек — этот тот, кто согласен со мной». Это высказывание в дальнейшем смогли подтвердить научные исследования, ведь мы действительно чувствуем симпатию именно к тем людям, которые похожи на нас. С другой стороны, мы испытываем неприязнь к тем, чьи взгляды на жизнь, либо поведение слишком явно отличаются от наших.

«Потребность в консенсусе»: особенности психологического общения

Получается, что мы стремимся свести к максимальному согласованию собственное поведение и поведение окружающих нас людей, для максимально комфортных отношений в эмоциональном и психологическом плане. Более того, людям, которые нам симпатизируют, приписывается большая степень согласия с нашим мнением, чем это есть на самом деле.

Ученые назвали этот феномен «потребность в консенсусе». Чтобы два человека нашли общий язык требуется совпадение мыслей и чувств. Первое означает то, что нам приятны те, с кем у нас общие взгляды на жизнь и приблизительно одинаковая позиция в значимых вопросах. Второе — согласованность в переживаниях, чувствах и эмоциях. Если два человека ощущают гармонию и схожесть мыслей и чувств, то невольно возникает чувство комфорта и легкости при общении.

Поэтому следует учитывать, что у каждого есть скрытые интересы, которые требуют удовлетворения при взаимодействии с другими людьми. Научившись обращаться с такими людьми, Вы сможете добиться больших результатов в работе, чем другие. Помните, что каждый человек по-своему уникален и заслуживает особого внимания.

Какого человека можно назвать «трудным»

В случае, если контакт с партнером по общению не достигается, его можно отнести к категории «трудных» людей. Зачастую, общение с таким человеком хочется по возможности избегать и минимизировать время взаимодействия с ним. Однако, что делать, если такой человек — член коллектива и прибегать к тесному общению необходимо каждый день? Для начала необходимо понять, что именно делает человека «трудным» для общения. Из личного опыта, каждый может вспомнить, что встречались люди, найти общий язык с которыми практически невозможно. Такие встречи вызывают дискомфорт, непонимание или разрыв отношений. Если научиться понимать мотивы других людей, их психологические и эмоциональные особенности, можно сохранить рассудительность и более спокойно относится к ситуации.

Необходимо учитывать потребности «трудного» человека, и именно это поможет облегчить деловое взаимодействие.

Таким образом, «трудным» можно назвать человека, взгляды, мысли и переживания которого базируются на прошлых разочарованиях и потерях.

Стратегии поведения с «трудными» коллегами

Сталкиваясь с «трудным» человеком, необходимо задать себе вполне логичные вопросы: «Что я выиграю?» или «Что я потеряю?». Если в ситуации поддаться неосознанной стратегии поведения, общение будет насыщенно сильнейшими эмоциональными конфликтами и спонтанным характером. При этом скандалы и ссоры на работе, могут пагубным образом сказаться на рабочем процессе.

Рассмотри пять основных стилей общения с «трудным» человеком:

1. Соперничество;
2. Приспособление;
3. Компромисс;
4. Сотрудничество;
5. Уклонение.

Выбор того или иного стиля определяется тем, что именно Вы желаете получить от ситуации, какие желания или интересы преследуете в данный момент.

Достижение собственных целей обычно приводит к стратегии соперничества. Для сохранения хороших дружественных отношений больше подойдет выбор приспособления. Уклонение будет уместно в случае, когда Вы не собираетесь решать проблемы, поскольку не имеете желания, знаний, сил или полномочий для ее преодоления. Компромисс имеет место для временного регулирования ситуации, если в обмен на свои уступки, ожидаются ответные шаги от другой стороны, при этом удовлетворяются частично Ваши желания и стремления оппонента. Из всех перечисленных, самой продуктивной, без сомнения, выступает стратегия сотрудничества. Она предполагает поиск выходов и альтернатив в преодолении спорных ситуаций. Решение проблемы обычно помогает решить свои задачи и сохранить дружественные отношения с партнером.

Стратегии являются универсальными способами в общении и взаимодействии с различными категориями людей. Стоит помнить, что в споре должно присутствовать взаимопонимание. Не допускайте моббинга в коллективе, и всегда старайтесь разрядить ситуацию. Оптимальным способом решения проблемы будет выбор нескольких моделей поведения, для достижения лучшего результата.

Секреты эффективного взаимодействия с проблемными сотрудниками

При взаимодействии с проблемными людьми нужно иметь определенную степень гибкости. Это поможет не только преодолеть ситуацию, но и изменить свое отношение к проблеме.

Рассмотрим секреты успешного взаимодействия с «трудными» людьми:

• Измените ход своих мыслей и видение проблемы. Зачастую, от перемены угла зрения на проблемную ситуацию, меняется и ее сущность;
• Измените стратегию своих действий. Возьмите ответственность на себя и найдите самые эффективные способы решить конфликтные вопросы;
• Не откладывайте решение проблемы. Чем больше, Вы игнорируете сложную ситуацию, тем труднее будет ее разрешить. Разберитесь в сути и приступайте к активным действиям;
• Общайтесь на одном уровне с человеком. Определите каким образом Ваш стиль общения отличается от позиции «проблемного» сотрудника и адаптируйте свое поведение соответствующим образом, чтобы достичь взаимопонимания;
• Не поощряйте плохое поведение. Не решайте чужие проблемы и не позволяйте втянуть себя в бесполезные споры. На все эти ситуации уходит драгоценное время, которое можно было бы потратить на выполнение своих обязанностей;
• Будьте максимально понятны. Выражайте свои мысли ясно. Если Вас что-то не устраивает в работе или поведении другого человека, не бойтесь открыто ему об этом сказать;
• Сосредотачивайтесь на целях, а не на действиях. Держите в голове идеальный образ результата, который стремитесь достичь. А за тем, выберете способы его достижения;
• Люди не поддаются исправлению. Помните, что изменить человека практически невозможно, можно только поменять свое отношение к нему или проблеме.

Таким образом, стоит знать, что работа — это сфера профессиональной реализации человека, а не поле боя. Не тратьте много времени на межличностные конфликты и выяснение отношений. Если это мешает нормальному течению рабочего процесса — проблему нужно устранить, но не акцентировать на этом много внимания.

Как стать приятным собеседником для своих коллег?

Как сохранить деловые отношения с начальником, требующим от вас сексуальной взаимности?

Как добиться прибавки к зарплате и не вызвать зависть остальных сотрудников?

Решение этих и подобных им вопросов лежит в рамках психологии — психологии общения в коллективе.

Кто на новенького?

Общение в коллективе тяжелее всего дается тем, кто только что сменил место работы. Косые взгляды, усмешки, перешептывания – первое время с ними «новенькому» придется сталкиваться ежедневно. Чтобы избежать грубых ошибок в общении с коллегами, прислушайтесь к рекомендациям психологов.

— Проведите рекогносцировку: наблюдайте за коллективом. Выделите явных лидеров и аутсайдеров. Найдите «серого кардинала». Обычно это сотрудник, не имеющий высокой должности, но оказывающий заметное влияние на ход офисных событий.

— Займите позицию стороннего наблюдателя. Определите, какие негласные правила действуют в группе. Постарайтесь придерживаться их. Если они вам не нравятся, будьте готовы к тому, что вас посчитают «выскочкой» или «зазнайкой».

— В беседе сохраняйте ровный, доброжелательный тон. Чаще улыбайтесь, не иронизируйте. Общайтесь. Не бойтесь переспросить, если что-то не поняли. Поинтересуйтесь, где обедают ваши коллеги. В какой кофемашине самый вкусный кофе. Завязывайте знакомства. Просите о помощи, если она вам нужна. Но не делитесь личной информацией, наблюдениями, сделанными выводами: человек, который легко вошел с вами в контакт, может быть «засланным казачком» — сплетником. И не факт, что люди, сразу же показавшиеся вам добрыми и милыми, окажутся таковыми на самом деле.

— Не одевайтесь вызывающе. Не используйте яркий макияж. Не кокетничайте. Не заводите служебных романов.

— Не вступайте в дебаты, особенно, с лидерами коллектива. Но отстаивайте свои права, если на них посягнут «старожилы». Не отказывайтесь сразу, если на вас попытаются переложить часть не входящей в ваши обязанности работы. В следующий раз достаточно мило улыбнуться и, извинившись, сказать: «Это не оговаривалось в моем трудовом договоре».

Большой начальник

Считается, что труднее всего приходится подчиненным. Тем не менее, с проблемами в психологии общения в коллективе сталкиваются и представители руководящего звена. Особенно, если их назначили на пост сравнительно недавно. Во избежание конфликтов и для создания в офисе творческой, дружелюбной атмосферы, начальникам стоит:

— Принимать каждого сотрудника таким, какой он есть.

— Делать замечания провинившимся наедине, адекватно реагируя на произошедшее недоразумение.

— Не заводить в коллективе «любимчиков».

— Своевременно поощрять инициативу работников, оказывать материальную помощь подчиненным, попавшим в трудную ситуацию, внедрять добрые традиции и корпоративную культуру.

— Называть коллег по имени – отчеству.

— Не иметь романов с подчиненными.

О. Фатеева для сайта Волшебство Фиолетовой Леди

Оценка 3.5 проголосовавших: 34

Как выжить в женском коллективе? – Психология – Домашний

Как выжить в женском коллективе?Итак, коллектив у вас на работе состоит преимущественно из женщин. Хорошо это или плохо? Ни то, ни другое. У женского коллектива есть свои особенности, которые необходимо учитывать. И их знание поможет «выжить» на рабочем месте.

Основная особенность дамского коллектива в том, что женщины имеют большую потребность в вербальной коммуникации, чем мужчины. Недаром же в большинстве случаев девочки начинают говорить раньше мальчиков. Женщинам необходимо общение – причем общение не виртуальное, а живое.

Разговоры

Отсюда следует первый фактор, который необходимо учитывать – здесь всегда говорят. О работе и начальстве, о детях и проблемах с мужьями, о покупках и прическах… И это хорошо. У вас всегда есть возможность обсудить насущные вопросы: от ссоры с мужем до лучшего магазина для покупки новых туфель. Но эта особенность имеет и оборотную сторону.

Во-первых, при этом страдает рабочий процесс. Особенно если вы недавно работаете в компании и еще не привыкли планировать рабочее время с учетом обязательных разговоров и чаепитий.

Во-вторых, разговоры здесь часто становятся общим достоянием – а потому очень легко испортить отношения с коллегами или начальством, однажды поучаствовав в их обсуждении. Да и вы в таких условиях легко можете стать героем сплетен – достаточно бывает рассказать немного о своей личной жизни.

Против кого дружим?

Также женщинам свойственно чувство общности – быть вместе с кем-то им уютнее, чем одним. Поэтому на рабочем месте часто формируются определенные группы по интересам. Это нормальная ситуация, если интересы не связаны с работой. Но вот если одна группа, к примеру, поддерживает начальника и пользуется его расположением, а вторая – нет, не избежать конфликта. Обострить отношения между группами может и обычное несовпадение мнений, проявившееся в ходе беседы о пустяках.

Соблюдай правила!

В женском коллективе всегда действуют правила. Проблема в том, что правила эти обычно не прописаны в регламенте. Здесь действует негласный распорядок дня, имеется неформальный лидер и стоит соблюдать некоторые устные обязательства, действующие внутри коллектива – например, договоренность о взаимозамещении в случае болезни, о сдаче денег на дни рождения сотрудников, о совместном отмечании праздников и т.п. Отказаться от соблюдения этих негласных правил – самый простой способ вызвать неприязнь коллектива.

Поправка на эмоции

Женщины более подвержены эмоциям и им обычно требуются значительные усилия на то, чтобы их сдерживать. С одной стороны, это делает рабочий процесс достаточно непредсказуемым, но с другой – дает возможность легко найти контакт с начальством и коллегами. Ведь вызвать положительные эмоции у женщины также проще, чем у мужчины.

Законы выживания

Увы, в женском коллективе все решают личные симпатии. А потому особое внимание придется уделить налаживанию отношений с коллегами. Для этого стоит соблюдать несколько простых правил:

1. Никогда не участвуйте в обсуждении отсутствующих. Велика вероятность, что ваш отрицательный отзыв о ком-то из коллег будет передан адресату. Причем значительно приукрашенным. И, конечно, ни в коем случае не обсуждайте начальство!

2. Не рассказывайте о себе. Если не хотите, чтобы ваша личная жизнь стала известна всему отделу, не стоит ее обсуждать ни с кем из коллег. Даже по секрету!

3. Наблюдайте! Если вы новичок, для начала попробуйте понять, какие отношения сложились в коллективе. Стройте взаимосвязь с коллегами, исходя из существующей неформальной иерархии.

4. Постарайтесь общаться с людьми на интересующие их темы, избегая неприятных. У каждого человека есть любимые и нелюбимые темы для обсуждения. 

5. В любом обсуждении стоит избегать личной критики – лучше ограничиться общими фразами.

6. Не выделяйтесь. Из-за обостренного чувства общности у женщин возникает резкая антипатия к человеку, который ведет себя не так, как принято. Уклоняется от чаепитий, не поддерживает общие застолья, высказывает мнение, противоречащее мнению большинства… Постарайтесь следовать установленным порядкам.

7. Кстати, афишировать свои успехи в женском коллективе также не стоит.

8. И главное – за разговорами не забывайте о работе!

А если конфликт уже возник?

Но что делать, если у вас уже возникли проблемы с коллективом?

Во-первых, уделите самое пристальное внимание выполняемой работе – тогда у недоброжелателей не будет возможности придраться к вам или «подсидеть».

Во-вторых, постарайтесь не выплескивать эмоции – спокойствие и вежливость имеют больше шансов на поддержку. К тому же, при отсутствии реакции нападки на вас могут заглохнуть самостоятельно.

Интересно, что купировать возникший конфликт может… мужчина. Замечено, если в женском коллективе появляется представитель сильного пола, дамы меняют свое поведение – они становятся мягче, сговорчивее, начинают больше внимания уделять внешности, тогда как борьба за власть отходит на второй план.

Может быть, вот он – идеальный способ борьбы с негативными особенностями женского коллектива – пригласить мужчину…

Раздел V Роль коллектива или психология общения на работе

Раздел V Роль коллектива или психология общения на работе. Как сделать карьеру, или Психология общения на работе

ВикиЧтение

Как сделать карьеру, или Психология общения на работе
Лемайте Кристина

Раздел V

Роль коллектива или психология общения на работе

Предисловие к разделу

Устраиваясь на новую работу, мы неминуемо попадаем в новую для нас среду, в коллектив со сложившимися законами и традициями. Очень важно с самого начала укрепиться в нем, ведь от этого может зависеть и ваше продвижение по службе. Вот здесь-то возникает масса вопросов, которые и рассматриваются в этом разделе. Как, например, завоевать популярность среди своих сослуживцев и при этом не прослыть болтуном? Или как реагировать на сплетни, нередко несущие в себе массу негативной информации, но которую можно использовать для достижения собственных целей? Обо всем этом вы прочтете в настоящем разделе книги.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

Технология «конструирования» трудового коллектива

Технология «конструирования» трудового коллектива В современном научном менеджменте высоко организованный деловой социум — важный фактор экономической и социальной эффективности предприятия. Важнейшими его составляющими являются отлаженность формальных и

Тест «Я руководитель коллектива»

Тест «Я руководитель коллектива» Инструкция . Тест содержит высказывания, касающиеся разных аспектов поведения руководителя. Исходя из ваших собственных предпочтений, выскажите мнение о том, как поступили бы вы в каждой из описываемых ситуаций. Отметьте, вели бы вы себя

Демократия, роль политического деятеля и роль гражданина

Демократия, роль политического деятеля и роль гражданина Все сказанное относительно правительственных структур и роли бюрократии влечет за собой важные последствия в отношении концепции демократии как таковой.Нам пора отказаться от концепции представительной

Глава 1 Теория коллектива

Глава 1 Теория коллектива Коллектив играет немаловажную роль в любой сфере деятельности. Не секрет, что большую часть своего времени мы проводим именно в нем, общаемся с коллегами значительно дольше, чем с друзьями и порой даже с семьей, и уделяем работе столько времени,

Глава 8 Два лица коллектива: неформальные и рабочие отношения

Глава 8 Два лица коллектива: неформальные и рабочие отношения Коллектив – это группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, для

Мотивация коллектива

Мотивация коллектива Стив – мастер так называемого «управления посредством обхода рабочих мест». В любой день можно увидеть, как он ходит по коридорам, заходит в кабинеты и лаборатории и спрашивает: «Над чем вы работаете?» или «Какие есть проблемы?» Иногда я наблюдал, как

Формирование коллектива

Формирование коллектива Мало просто собрать работников и распределить обязанности. Коллектив — это общность взаимодействующих людей, нацеленных на достижение общего результата. Каждый его участник вносит особый вклад в общее дело. Коллектив отличается от других

Как наладить отношения в коллективе на работе. Женский коллектив

Есть ли такой человек, кто не сталкивался с вопросом: что такое психология коллектива, или как стать своим среди чужих на новой работе?

Всем людям непременно приходилось иметь дело с понятием «коллектив». Попав сюда, человек хоть один раз, но испытывает на себе все прелести общения с новыми коллегами. Он подвергается постоянным проверкам на стойкость, выживаемость, умение приспосабливаться в незнакомой обстановке. Разумеется, новый сотрудник не сразу вникает во все тонкости рабочего процесса. В результате различных сплетен и подлых выпадов со стороны коллег, зачастую страдает его репутация, как талантливого специалиста. Все это очень неприятно. Конечно, каждому хотелось бы избежать подобных постыдных оплошностей и с первого рабочего дня завязать крепкие дружеские отношения и . Об этом и пойдет речь в данной статье.

Социальная психология коллектива

Следует начать с того, что коллектив – это социальная среда, состоящая из абсолютно разных, непохожих друг на друга людей, у каждого из них свой характер, воспитание, мировоззрение, способности. Перечислять можно до бесконечности. Все они связаны между собой и пребывают именно в этом окружении благодаря какой-либо общей цели. Для того, чтобы рабочий процесс шел, им приходится контактировать друг с другом. Это и есть психология коллектива.

Ребенка с самого детства адаптируют к социальной среде обитания: детсадовская группа, школьный круг общения, студенческая община – все это будущие модели представления о том, что такое работа и подготовка к более серьезному этапу, чем предыдущие.

И вот, наступает тот день, когда человек приходит в новый коллектив, или, напротив, понимает, что уже достиг критической точки в отношениях с коллегами, и часто при вопросе об уходе, мы слышим его ответ «не сошлись в характере» или «не сошлись во мнении». В этот момент, чтобы не допустить увольнения, благоразумно будет подумать над дальнейшими своими действиями и посмотреть на происходящее со стороны наблюдающего человека.

Не помешает вспомнить стандартный случай, например, когда в отдел переводят новую молодую девушку. Знакома ситуация? Какие сразу ощущения возникают у постоянных сотрудников? Скорее всего, вопрос, интерес, недоверие, напряженность. Она, выражаясь метафорически, как инородное тело, сейчас исследуется организмом. И есть совсем немного времени, чтобы «организм» принял её. Ведь первое впечатление еще никто не отменял.

Первое время все внимание будет приковано к молодому специалисту. Не следует забывать об опрятной одежде и осторожности в словах и действиях.

Существуют разные категории людей. Одним будет неприятно сталкиваться с безликой серой сотрудницей, других до скрежета зубов раздражает яркая, громко заявляющая о себе, личность. Независимо от предпочтительного образа, лучше придерживаться уместного в коллективе дресс-кода. Не стоит раздражать и тех, и других.

Правила хорошего тона

Воспитанный сотрудник всегда приветлив, не показывая своего внутреннего состояния. С ним ничего не станется после простых вежливых слов приветствия, благодарности. К такому человеку невольно тянешься. Верно?

Однако быть чересчур доброжелательным и соглашаться по поводу и без него на неформальное общение с сотрудниками, тоже не стоит, может привести к обратной реакции. Прекрасная половина человечества оценит новую коллегу как соперницу, а мужчины тут же потеряют интерес и уважение. Грань дозволенного здесь тонка.

Женщина по своей натуре провокатор. Это в её духе подвергнуть соперницу унизительным спорам, перепалкам. И если у человека нет желания, в первые же дни, оказаться в эпицентре сплетен, интриг, расследований, то следует упорно избегать ссор с представительницами вашего коллектива. Хитрость и умение слушать здесь только в помощь.

В продолжение предыдущей рекомендации. Не следует выдавать всю свою подноготную, вплоть до ежедневных семейных мелочей. Такое бездумное доверие чужому может обернуться нелепыми домыслами, завистью, что породит еще больше проблем. Достаточно будет общеизвестной информации.

Еще один совет – не спешить «бежать впереди паровоза». Замечательно, если работа в удовольствие, все задания выполнятся с легкостью. Но не все одинаковы. У кого-то может не получаться с первого раза, допущены какие-либо нарушения. При нетерпимом отношении к работе других сотрудников, и желании учить, какой работа была бы правильнее всего, коллектив, вероятнее всего, взбунтуется и примет этот вызов.

У каждого коллектива найдется пара укоренившихся ритуалов, которые собирают вместе и объединяют всех сотрудников. Не нужно пренебрегать ими и уклоняться от общих праздников или корпоративных перекусов. Но и яростное рвение бороться с несправедливыми наказаниями за малейшие проступки также не украсят нового сотрудника.

Как уже говорилось раньше, коллектив состоит из совершенно разных людей, исходя из этого, и проблемы могут быть разными. Но к каждой проблеме можно найти подход, если знать стандартные категории людей, которые есть абсолютно в любой сфере.

1. Например, часто встречаются люди, которые вечно хмурые, раздраженные. Любое неосторожное слово может стать причиной взрыва его эмоций. Наилучшей тактикой в таком случае будет несколько безразличное, нейтральное отношение.
2. Еще одна категория людей, которую следует избегать – это «сплетницы». Они распускают различную недостоверную информацию не только потому, что им нечего делать. Основной причиной обычно является зависть. От внимания таких сотрудниц не скроется ни новый стильный аксессуар, ни флирт с мужчиной. Поэтому ни в коем случае нельзя допускать разговоров за вашей спиной и всему тайному становиться явным.
3. Есть люди, которые ни при каких обстоятельствах не меняют свою рабочую обстановку, методы работы. Изменить их консервативную точку зрения практически невозможно. Стоит ли тратить столько усилий, чтобы убедить таких людей в правоте своих слов, может легче с ними говорить общепринятыми догмами?
4. А такие люди напротив, любят везде совать свой нос и раздавать советы. В целом они безопасны, но их крайняя надоедливость может привести к скандалу. Чтобы избежать подобной ситуации, нужно прибегнуть к хитрости и самому обратиться за помощью к назойливому сотруднику, терпеливо выслушать, показать его важность в этом деле, благодаря чему встречи с «надоедой» сократятся до минимума.
5. Нередко в коллективе можно увидеть категорию людей, которые все делают напоказ. Они любят быть в центре внимания, любят, когда их внимательно слушают и хвалят. Угодить такому человеку ничего не стоит.

Не все категории были здесь рассмотрены, лишь основные. Бывает и так, что человек меняет работу за работой, а ситуация не меняется. В таком случае нужно пересмотреть свое отношение к коллективу и выяснить причины возникших проблем.

Почему могут испортиться отношения с коллегами

• робкий замкнутый человек отталкивает от себя, и не вызывает желание сближаться с ним. Не стоит позволять ездить на себе, но и беззастенчиво пользоваться чужой добротой тоже невежливо. Придерживайтесь золотого правила: я помогаю – мне помогают;
• докладные на сотрудников и стремление втянуть руководство в скандал с коллегами не возвысит человека в глазах коллектива. Выясняйте свои отношения наедине с глазу на глаз;
• иногда раздражение, неудачи в деле переливаются через край. Для того, чтобы успокоиться и не совершить поступок, о котором придется потом сожалеть, существует много различных психологических тренингов;
• прямота – это не всегда благородная черта. Прежде чем резко высказаться, следует хорошо подумать, где, что и кому говорить;
• отношения на работе должны оставаться формальными, чисто деловыми. Руководитель также будет весьма недоволен частым отсутствием, долгой беседой с другими коллегами;
• в экстренной ситуации, когда все сотрудники завалены срочной работой, не сидите без дела, работайте наравне со всеми;
• не стоит утруждать коллег рассказами о том, какой слаженной была прошлая работа, вы можете задеть их чувства;
• за глупое не к месту и времени любопытство по голове также не погладят;
• наверняка приходилось сталкиваться в массе с невоспитанными людьми, не соблюдающими правилами этикета. Эти люди думают только о себе. Они раздражают резким парфюмом, громким смехом или беседой, непристойными выражениями, орущей из телефона песней и так далее. Очень неприятное впечатление остается после встречи с такими индивидами;
• чрезмерное рвение к работе, иначе называемое трудоголизмом может вызвать у коллег подозрение о вашем желании сблизиться с начальством, о стремлении повыситься в должности;
• . Ну с такими людьми всё понятно, их стараются не замечать.

Психология мужского коллектива

Отдельным пунктом в психологии коллектива стоит мужской коллектив, так как в нем мужчинам приходится хуже, чем в обычной рабочей среде. Как правило, здесь идет жесткая конкуренция лучших перед лучшими.

1. Строгий дресс-код.
2. Нейтралитет во всем, спокойствие, способность уклоняться от провокаций.
3. Вы такой же специалист, как и остальные. Излишнее внимание вам ни к чему.
4. Избегайте конфликтных ситуаций. Не нарывайтесь и не грубите сами. Соблюдайте дистанцию с провокаторами.

Вывод из всего выше сказанного таков: воспитанность, уважение друг к другу, желание пойти на встречу нуждающемуся в помощи – залог крепкого дружного коллектива и по-настоящему любимой работы.

Всем пока.
С уважением, Вячеслав.

Работа в коллективе предполагает постоянное общение и контакт с абсолютно разными людьми. А это значит, что вы не всегда сможете найти общий язык абсолютно со всеми коллегами и вам придется потрудиться, что наладить отношения на работе с коллегами и начальством. Наши секреты от офисных старожилов помогут вам.

Как наладить отношения на работе в коллективе

В трудовом коллективе, как и в любом другом, без конфликтов не обойтись. Однако если вы будете знать, как найти общий язык с любым человеком, вам будет гораздо легче избегать конфликтов или, по крайней мере, существенно их смягчать.

Для этого обдумайте и разделите всех коллег на типы:

Перфекционист

Такие люди не могут довольствоваться просто хорошо выполненной работой – им нужен идеал. Любое отклонение от безупречного образца вызывает у перфекциониста негодование.

Завышенные требования он предъявляет ко всем коллегам, в том числе и к себе. Помните, что очень сложно находить общий язык с таким человеком, тем более, если он является начальником. Его требования к работе практически нереально выполнить, а значит, каждый раз вы слышите упреки о том, что что-то можно было бы сделать и лучше.

Чтобы наладить отношения на работе с перфекционистом не зацикливайтесь на замечаниях этого человека. Зачастую недовольство окружающими вызваны недовольством собственной персоной, ведь он предъявляет такие завышенные требования не только к окружающим, но и к себе. Если ваш руководитель недоволен вашей работой, постарайтесь разумно и спокойно объяснить ему, что не всегда можно довести дело до идеала.

«Я этого не должен делать»

Таких сотрудников можно встретить в любом коллективе. Это те люди, которые под любым предлогом отказываются выполнять даже самое легкое задание. Их дежурной фразой зачастую является «Это не входит в мои обязанности». С подобными сотрудниками сложно общаться и тем более наладить отношения на работе, ведь они всегда считают, что выполняют чужую работу, делают кому-то одолжение и тому подобное.

Стимулировать подобных сотрудников к выполнению работы можно, ведь практически все они стремятся построить хорошую карьеру. В таком случае выполнение работы, которая якобы не входит в их обязанности, должна способствовать подъему по карьерной лестнице.

Сплетник

Так же довольно распространенный тип в любом коллективе. Эти люди любят разносить слухи в коллективе в ожидании ответной реакции или просто ради привлечения к себе внимания. Чтобы наладить отношения на работе с таким человеком, помните, что сплетники в какой-то степени стремятся к власти над сослуживцами, ведь владея информацией и распуская сплетни, они могут легко привести к конфликту на рабочем месте, испортить рабочую атмосферу.

Если о вас распускают слухи, и вы об этом знаете. Самым лучшим вариантом будет рассказать своим сослуживцем истинные факты. Таким образом, интерес к сплетнику пропадет, ведь коллеги узнали правдивую информацию от вас, а значит им больше не нужно что-то придумывать и теряться в догадках.

Что делать, если не складываются отношения с коллегами

Уже давно доказано о том, что наши мысли могут материализовываться. А это значит, что любого человека из коллектива, который вас обижает, нужно представить хорошим человеком. Постарайтесь пересмотреть свое отношение к людям вокруг вас. В каждом человеке при желании вы найдете какие-то хорошие качества. Вот и делайте упор на них, пытайтесь не замечать негатив.

Вашей задачей теперь будет перевести негатив в позитив. Во время разговора с не очень приятным для вас человеком, старайтесь не высказывать свою неприязнь, постарайтесь держать себя в руках. Подумайте, как со стороны будет смотреться, если вы будете грубить и хамить. Этого делать нельзя ни в коем случае. Умейте слушать и слышать то, что вам говорят.

В самый первый день своего пребывания на новом рабочем месте сразу подумайте о том, как наладить отношения с коллегами. Здесь нельзя медлить, иначе вы рискуете оказаться в списке одиночек. Чтобы наладить отношения на работе, не пытайтесь выделиться с самого порога. Постарайтесь проявить свои навыки в работе, показать, что вы хороший и ответственный работник.

Задавайте вопросы касательно своей работы, если знаете, как помочь коллегам по работе, то окажите им поддержку в вопросах, в которых вы компетентны. Если вы чем-то заняты, а к вам подошли с каким-то вопросом, тактично попросите чуть-чуть подождать, пока вы не освободитесь.

Почаще интересуйтесь делами коллег, выслушивайте их рассказы, не перебивая. Чтобы наладить отношения на работе, в разговоре с собеседником почаще дружелюбно улыбайтесь, смотрите в глаза своему собеседнику. Покажите, что вам не безразлично то, о чем идет разговор.

Очень хорошо, если вы сумеете наладить доверительные отношения с тем человеком, который является авторитетом, лидером в коллективе. Тогда вам легче будет общаться со всем коллективом. Ведь этому человеку все доверяют, слушают его мнение.

Как наладить отношения с начальством

Рабочий коллектив – это определенная социальная группа, в которой отношения и общение между членами группы очень важно. А уж хорошие отношения с руководителем – и того важнее.

Это влияет и на атмосферу в коллективе и на ваши личные успехи в работе. Но как наладить отношения на работе с начальством, если руководитель, мягко скажем, человек непростой? Как найти общий язык с начальником, чтобы не прослыть подхалимом?

От того, насколько хорошо сложились отношения в коллективе и с начальством, зависит и то. Как успешно вы будете исполнять свои обязанности и то, как долго вы еще продержитесь на своей должности. Если конфликты в коллективе могут привести только к моральному дискомфорту, то непонимание в общении с начальством может вести к понижению в должности или к увольнению. Поэтому следует помнить несколько основных правил, чтобы точно знать, как наладить отношения с начальством.

1. Не принимайте все слишком близко к сердцу

Ни на одной работе нельзя избежать выговоров и неодобрения со стороны начальства. Поэтому не стоит воспринимать любое замечание со стороны руководителя как конец света или объявление войны.

Чтобы наладить отношения с начальником, лучше прислушаться к его словам, возможно, он действительно поможет вам исправить некоторые ошибки. Если же его претензии не аргументированы, и он просто недоволен всеми подряд, тогда вообще нет смысла зацикливаться на его словах. Поэтому не нужно критиковать своего руководителя в коллективе, осуждать его за придирчивость и строгость. Вполне возможно, что вы на месте руководителя поступите так же.

2. Не нужно бояться

Каким бы деспотом не был ваш начальник – не стоит его бояться и избегать общения с ним. Если вы не решаетесь занести документ, составленный вами, на подпись директору, он может сделать вывод, что вы не работаете. Если вы будете стараться как можно меньше показываться на глаза начальству, они сделают вывод о том, что вы просто не работаете или скрываете что-то.

Правильным будет общаться с директором, искать контакта с ним, как можно чаще показываться ему на глаза. Таким образом, он будет видеть в вас активного, инициативного сотрудника, а значит, ваша ценность поднимется.

3. Не переборщите с общением

Постоянно быть на глазах у начальства – тоже не лучший вариант. Во всем, как известно, нужно знать меру, поэтому не стоит превращаться в назойливую муху и следовать по пятам за шефом. Слишком часто ваше появление перед глазами начальства тоже может вызвать подозрение.

4. Будьте внимательны

Постарайтесь внимательно изучить своего начальника. Начните с первого дня на новой работе. Улавливайте его привычки и особенности характера. Если вы точно будете знать, что утром к н ему не нужно подходить с важными вопросами, а лучше всего сделать это после обеда, то вы сможете избежать многих конфликтов. Всегда полезно знать, какие слова успокаивают человека, а какие действия могут вывести его из себя. Эта информация всегда будет полезна вам в нахождении общего языка с начальством.

На любой работе есть свой коллектив. И очень важно не оставаться вдали от него, нужно знать, как наладить отношения с коллегами по работе. От того, насколько комфортно вы будете чувствовать себя в коллективе, зависит, насколько долго вы проработаете в этой компании.

Ведь в том случае, если вы не сработаетесь с коллективом, если постоянно будут возникать конфликты на работе, скорее всего, вам очень скоро придется уволиться и искать новое место работы. Чтобы этого не произошло, начинайте с первых минут пребывания на новом месте налаживать отношения с коллективом.

Новая работа – новые коллеги. Все мы хоть раз попадали в новый коллектив. И знаем, как порой тяжело влиться в сложившуюся компанию сотрудников. В этой статье мы дадим несколько советов, которые помогут Вам наладить отношения в новом коллективе. Кстати, не только в трудовом. Соблюдая их, Вы избежите досадных неприятностей на работе и зарекомендуете себя с положительной стороны.

С чего начинается первый рабочий день на новом месте? Конечно же, со знакомства. В идеале, Вас должны представить коллективу. Неважно, кто это сделает – начальник, работник отдела кадров или же секретарь. Если же Вас не представили – ничего страшного. Вы вполне можете представиться сами. Заранее определитесь, как Вы хотите, чтобы к Вам обращались — по имени-отчеству или же просто по имени. Громко и четко представьтесь. Если хотите, назовите свою должность. Например: «Доброе утро! Меня зовут Татьяна. Я ваш новый бухгалтер». Ваши новые коллеги не оставят без внимания Ваше приветствие, и представятся тоже. Постарайтесь запомнить имена сотрудников сразу, а если у Вас этого не получилось, то не надо подходить к человеку со словами «Извини, я не запомнил, как тебя зовут». Создастся впечатление, что для Вас не имеет значения, как зовут этого человека – Катя, Света или же Сергей. Достаточно обидно, и не желательно начинать жизнь в новой рабочей «семье» с таких промахов. Этим Вы вызовете негативный настрой по отношению к себе с первых же дней. Тактично и незаметно выясните имя коллеги. В конце концов, послушайте, как к нему обращаются другие.

Будьте приветливы. Не надо заранее настраивать себя, что в новом коллективе Вас не примут и будут к Вам негативно относиться. Все в Ваших руках. От того, как Вы себя будете вести первое время, зависит отношение коллег в дальнейшем. Будьте готовы к тому, что некоторое время к Вам будут присматриваться и настороженно относиться. Но если Вы себя будете «хорошо вести», в скором времени станете «своим» в коллективе. Приветливость, вежливость, улыбчивость – замечательные качества. Делайте комплименты – но в меру. Не надо превращаться в льстеца. Исключены хвастовство, грубость и хамство. Обращайтесь к коллегам на «Вы». На «ты» перейдете в том случае, если человек сам Вас попросит об этом.

Определите самого авторитетного человека в коллективе. Наладьте с ним отношения. Он поможет Вам влиться в коллектив. Только помните: без лести и лизоблюдства. Эти качества сразу бросаются в глаза и отталкивают людей. Держитесь одинаково со всеми – младших по должности не принижайте, перед старшими не заискивайте. Не бойтесь спросить совета у более старших и опытных сотрудников, ссылаясь на их профессионализм и умение. Но знайте меру – постоянные вопросы (даже по делу) могут раздражать.

Ваше рабочее место – Ваше лицо. Вы должны содержать свой стол в образцовом порядке. Не следует захламлять стол ненужными бумагами, огрызками яблок, шелухой от семечек, чашками с остатками кофе и так далее. Окружающим не очень понравится работать, мягко говоря, с неряхой. Также не рекомендуется в первый рабочий день выставлять свои личные фотографии и вещи на столе. Вы же не хотите, чтобы Ваша интимная жизнь стала достояние общественности? По этой же причине не обсуждайте никогда с коллегами свои личные проблемы и так далее. Помните, что с коллегами отношения должны быть рабочими. Не обсуждайте с сотрудниками личную жизнь других работников, иначе прослывете сплетником.

Внешний вид. Если в компании есть дресс-код, то проблем с одеждой возникнуть не должно. А если же стиль одежды свободный, то здесь много ловушек для «новичков». Как одеться так, чтобы не настроить против себя весь коллектив? Короткая юбка, глубокое декольте сразу же вызовут неодобрение женщин и сексуальный интерес у мужчин, что мало способствует формированию здоровой рабочей обстановки в офисе. Помните, что встречают по одежке. Хотя бы на первое время подберите неяркую, скромную одежду, например, классические рубашки и юбки средней длины. Откажитесь от драгоценностей и от дорогой, эксклюзивной одежды и обуви, если планируете работать в женском коллективе – зависти Вам не избежать, и, соответственно, негативного и предвзятого отношения тоже.

Общение. Не отказывайтесь от общения с коллегами, не пренебрегайте приглашениями на различные корпоративные мероприятия. Даже если Вас позвали в курилку или на обед, не следует отвечать отказом. Это хороший шанс пообщаться с коллегами на общие темы, узнать корпоративные правила и особенности. Откажетесь, коллеги решат, что Вы сноб, и не нуждаетесь в их компании. Но в общении с коллегами стоит придерживаться строгих правил. Например, не позволяйте сделать из себя «девочку на побегушках». В первое время со стороны коллег такие попытки будут предприниматься обязательно, особенно если Вы – молодой сотрудник. Один-два раза выполнив личные просьбы коллег (сбегай за сигаретами; помой мою чашку; доделай эту работу и так далее), в дальнейшем на такие «просьбы» давайте категоричный ответ «нет».

Как видите, все просто. Соблюдайте все «НЕ» из наших советов, и Вы избежите склок и неприятностей на работе.

Для многих из нас работа стала вторым домом, ведь мы проводим в офисе значительную часть своей жизни. Поэтому хорошие взаимоотношения с коллегами являются важной составляющей любой работы. Приятно трудиться в дружелюбной атмосфере, где ты чувствуешь себя спокойно и уверено.

Однако психологический климат в офисе во многом зависят от нас самих. Чтобы работать было комфортно, достаточно придерживаться простых правил.

Выбирайте темы для обсуждения

Общение с коллегами — только на общие темы. Свою личную жизнь, а тем более, семейные проблемы и неурядицы, оставьте для обсуждения в кругу близких друзей.

Игнорируйте сплетни

В любом коллективе всегда найдутся люди, которые будут не прочь посплетничать о ком-то.

Поскольку последствия сплетни непредсказуемы, то сплетен лучше всего не слушать, а если услышали — не распространять их дальше.

Те, кто рассказывает вам о ком-то, наверняка рассказывают ему о вас. Просто помните об этом.

Соблюдайте меру в общении

Замкнутые и молчаливые люди в коллективе выглядят подозрительно и быстро приобретают ярлык «себе на уме». В то же время неутомимый болтун, мешающий коллегам работать, раздражает еще больше. Такое поведение сразу вызывает вопрос: «Вам что, нечем заняться»?

Будьте вежливыми

Соблюдать элементарные правила вежливости — это вопрос вашего воспитания. Здоровайтесь со всеми коллегами, даже с теми, с кем вы не знакомы лично и не пересекаетесь по служебным обязанностям.

Обращение на «ты» приемлемо только между равными по должности и возрасту коллегами. Не «тыкайте» своим подчиненным, тем более, если они старше.

Никогда не обращайтесь к своим друзьям-коллегам на «ты» во время официальных мероприятий.

Придерживайтесь корпоративных правил

Без корпоративных правил жизнь в офисе превратилась бы в хаос. Они устанавливают трудовой распорядок, требования к внешнему виду, поведению и помогают работникам сотрудничать друг с другом. Соблюдение корпоративных стандартов, как правило, строго контролируется, а их нарушение может серьёзно наказываться.

Также в любой компании всегда существуют и негласные правила, установленные самими сотрудниками. Нарушать их — бросать вызов всему коллективу.

Участвуйте в корпоративных мероприятиях

Не отдаляйтесь от коллектива, принимайте участие в корпоративных мероприятиях. Участие в коллективных праздниках — шанс выстроить хорошие взаимоотношения с коллегами.

Жестких правил поведения на корпоративе нет, но если вы дорожите своей репутацией, то стоит придерживаться приличий и слушать “внутреннего цензора”.

Маленький корпоратив способен испортить большую карьеру.

Избегайте служебных романов

Неслужебные отношения, как правило, приносят больше вреда, чем пользы. Во всяком случае, о романах на работе слухи разносятся молниеносно. Не хотите быть главным героем всех корпоративных сплетен? Избегайте интимных отношений с коллегами.

Не подхалимничайте перед начальством

Сотрудники, которые льстят начальству, редко заслуживают его уважения. Подхалимов не терпят и коллеги.

Старайтесь придерживаться с начальством нейтральных отношений.

Соблюдайте субординацию

Соблюдение субординации — один из основных принципов корпоративной культуры. Он выражается в вертикали служебных отношений, то есть предполагает подчинение вышестоящему лицу.

Поэтому нельзя обращаться к высшему руководству компании, минуя своего непосредственного начальника. Исключением могут быть только форс-мажорные случаи.

Избегайте критики руководства

Никогда не критикуйте начальство в глаза, а тем более за глаза. Как говорится, босс не всегда прав, но он всегда босс!

Создавайте атмосферу

Обстановка в любом коллективе зависит, прежде всего, от начальника. Если у вас есть подчиненные сотрудники, формируйте доброжелательную рабочую атмосферу, задавайте тон.

«Как бы ни был высок ваш пост, вы несете ответственность за то, что делается на самом низу» (Б. Джеймс, американский литератор).

При общении с людьми всегда соблюдайте золотое правило: похвала подчиненному должна быть публичной, а критика — с глазу на глаз.

Будьте внимательны к окружающим

Оказывайте маленькие знаки внимания своим коллегам. Милая открытка на день рождения или шоколадка к празднику будут приятны любому человеку и при этом нисколько его не обяжут. А хорошее впечатление о вас останется надолго.

Оказывайте помощь коллегам

Предлагать свою помощь коллегам нужно хотя бы потому, что вам тоже когда-нибудь может потребоваться совет или консультация. Это прекрасная возможность для налаживания дружеских отношений.

Хорошие взаимоотношения в коллективе — это залог комфортной и продуктивной работы. Поэтому лучшим девизом для общения с коллегами будут слова из детской песенки «Давайте жить дружно»!

© ИнформОбоз

Даже если вы уделяете много внимания своему , посещаете всевозможные тренинги и поглощаете десятки книг, может оказаться, что работа совсем не приносит удовольствия. И дело в невыстроенных или плохих отношениях с руководством или коллегами. Прежде чем решить, что вас не понимают, и написать заявление, попробуйте изменить ситуацию.

Дайте другим почувствовать себя значительными

Особенно сложно это делать, когда вы действительно разбираетесь в предмете лучше других. Вас могут признавать ценным сотрудником и одновременно ненавидеть, если вы не позаботились о коммуникациях с коллегами. Попробуйте найти в работе каждого неоспоримый плюс и отметить его. Делать это нужно регулярно и искренне. Повышая самооценку коллег, вы вызовете позитивные эмоции по отношению к себе, что улучшит общение.

Говорите о том, что интересно собеседнику

Начинайте разговор с начальником о повышении зарплаты с предложений по улучшению работы компании, её прибыли и статуса. Опишите руководителю варианты достижения этих целей, а также своё участие в этих процессах. Только потом можно плавно подводить к главной цели визита.

В общении с коллегами проявите интерес к рассказу о детях или собаках, задайте пару уточняющих вопросов. Дайте почувствовать, что вы заинтересованы жизнью собеседника, и вы получите его расположение.

Уважайте чужое мнение

Если вы хотите сохранить отношения в коллективе, не стоит резко высказываться о неверности позиции коллег. Если это касается работы, аргументируйте своё мнение и будьте максимально корректны и доброжелательны. Помните, что любая точка зрения имеет право на существование. Проявив уважение к собеседнику, вы получите взамен уважение к себе и своим доводам. Такая позиция поможет не только укрепить отношения, но и продвинуть идеи и получить поддержку.

Признавайте свои ошибки

Все бывают неправы. Для сохранения отношений важно это признавать честно и искренне. Часто это не очень приятно, но вызывает уважение окружающих. Если вашу ошибку можно исправить, объявите коллегам, что вы берёте ответственность на себя. Так вы сохраните звание настоящего профессионала.

Не стремитесь изменить людей

Не поддавайтесь эгоистическим настроениям, превращая рабочий день в череду нотаций и нравоучений. Найдите положительные черты в своих коллегах и акцентируйте своё внимание на них. Терпимость сделает вас сильнее как личность и специалиста.

Научитесь слушать

Это не только поможет стать душой компании, но и укрепит ваш профессиональный авторитет. Умение слушать — довольно редкое, а значит, ценное явление. Часто для решения проблемы нам просто нужно собеседника (коллегу, клиента, начальника и так далее). Если вы невнимательны, перебиваете, то вызываете только раздражение и унижаете человека. Слушайте, и вам воздастся!

Демонстрируйте хорошие манеры

Вежливость, пунктуальность, опрятность, свежий и радостный вид нравятся всем. С таким человеком приятно обсуждать важные вопросы и общаться. Преобразитесь, и вы заметите, как преображается мир вокруг вас. Приучите коллег к какому-то ритуалу, который непременно будет ассоциироваться с вами. Например, к вкусным печенькам по утрам. Положительные эмоции от чаепития будут неразрывно связаны с вами, психологически располагая к общению.

Применяйте эти советы каждый день. Это поможет вам сблизиться с коллегами и вырасти как личности. Кроме того, приятнее контролировать ситуацию, чем быть её заложником.

Поделитесь статьей с друзьями:

Похожие статьи

функции служебного, делового и офисного этикетов, особенности отношений на рабочем месте

Деловое общение

Чтобы правильно вести себя в офисе, необходимо, прежде всего, знать этические нормы. Для бесконфликтного общения это обязательное условие. Этическая сторона очень важна в каждом человеке, и она включает много факторов. При общении с коллегами должен присутствовать такт.

Что такое служебный этикет?

Служебный этикет – это часть общего этикета, которая отвечает за форму взаимоотношений между людьми во время трудовой деятельности. Определяет, в какой форме происходит общение между членами коллектива по отношению друг к другу и начальству, по отношению к клиентам организации. Это касается непосредственного общения, переписки, телефонных разговоров.

Спецификой, отличающей деловой этикет от общего, является выдвижение на первый план не возраста или пола, а должности, которая и определяет порядок и форму общения.

В основном это касается офисных сотрудников, так называемых «белых воротничков», работников коммунальных предприятий, сферы обслуживания и им подобных. Хотя формально распространяется на все сферы трудовой деятельности, вряд ли получится наблюдать его соблюдение в агропромышленной или металлургической отрасли. Так сложилось, что люди, работающие в физически тяжелых и опасных условиях, приходят к более тесным отношениям и зачастую общаются за рамками строгих условностей.

Функции

В функциональном плане служебный этикет преследует такие цели, как:

1. Определение модели поведения сотрудников на уровне одного служащего и организации в целом – личный и корпоративный этикет.
2. Обеспечивает взаимоотношения согласно субординации.
3. Предотвращает конфликтные ситуации и улучшает психологический комфорт в коллективе.

Воплощаются эти функции в таких конкретных формах:

• внутриколлективные взаимоотношения сотрудников разного пола;
• руководство высшего менеджмента над низшим;
• рекрутинг новых кадров и их интеграция в коллектив;
• разрешение спорных и конфликтных ситуаций;
• увольнение сотрудников;
• определение стиля для деловой переписки и прочие.

Основные правила

Общие правила выражаются в соблюдении следующих принципов:

1. Вежливость. Уважительное обращение к коллегам задает позитивный настрой для дальнейшего общения. При обращении к коллегам в официальной обстановке личное местоимение «вы» должно использоваться всегда, даже если в нерабочее время это ваши друзья. Это правило не имеет исключений.
2. Скромность. Высокие заслуги не нуждаются в лишней рекламе, а являются и так очевидными. Не стоит удобрять возможную зависть к своим достижениям самовосхвалением.
3. Тактичность. Умение сглаживать углы в неловкой ситуации, например, при чьей-то ошибке добавит уважения со стороны провинившегося. А отсутствие нецелесообразных вопросов и замечаний – поспособствует созданию и укреплению комфортной атмосферы в коллективе и подчеркнет профессиональный подход к делу.

Особенности отношений

Взаимоотношения в коллективе можно классифицировать по следующим категориям.

Руководителя и подчиненного

Для эффективной работы любого количества людей, занятых одним делом, главное – это умелое руководство. Не зря говорят: «Лучше стадо баранов под управлением льва, чем стадо львов под управлением барана». Поэтому особенно важен положительный пример со стороны начальства. Управление коллективом можно разделить на три части:

1. Тип управления.
2. Выстраиваемая модель поведения между подчиненными.
3. Личное поведение руководителя в коллективе.

Стоит отметить, что существует две основные воспитательные модели:

1. Делай так же, как я.
2. Не делай, как я, делай, как я говорю (мой опыт был неудачен, но тебе советую поступить лучше).

Вторая модель трудно воспринимается. Не важно, какие методики управления персоналом используются, если наглядно будет подаваться плохой пример, именно он будет руководством к действию для большинства. Поэтому третий пункт – «Личное поведение руководителя» – является критическим моментом.

Чтобы создать плодотворную почву для работы вверенного коллектива, следует делать следующее:

• Держитесь от подчиненных на умеренной дистанции. Не стоит заводить личные, дружеские отношения, тем более роман, но и надзирателем становиться нецелесообразно. Нечто среднее будет оптимальным вариантом.
• Подавайте информацию о насущных планах в размеренном объеме и виде. Незачем вести коллектив вслепую, но и открывать все карты тоже не стоит. Определите, что из озвученного может быть использовано подчиненными, все лишнее отсекайте.
• Отмечайте хорошие идеи сотрудников не только финансово, но и в устной форме. С одной стороны, это дополнительный стимул для отличившегося, его признание: чемпионы усерднее борются за новые медали. С другой стороны, стимул для остальной части сотрудников – поднажать: никто не хочет быть последним, худшим или бесполезным. Но не кладите все яйца в одну корзину.
• Замечания должны содержать информацию, благодаря которой подчиненный поймет ошибку и как ее исправить. Воздерживайтесь от эмоциональных выпадов и чрезмерной критики, униженный сотрудник уже не союзник.

• Если кто-то из подчиненных не реагирует положительно на подмеченные в его работе ошибки, постоянные мелкие замечания не помогут, а только вызовут раздражение. Стоит задуматься об изменении подхода, возможно подданная информация не была воспринята правильно.
• Установите четкие правила поведения для подчиненных, и поддерживайте установленный порядок. Нельзя привлекать к ответственности за нарушение, которое не было оглашено, даже если оно обоснованно.
• Следите за организацией рабочего пространства для коллектива, по необходимости вносите коррективы. Подчиненные не должны сидеть друг у друга на головах – это способствует разложению дисциплины и созданию различных нерабочих моментов. Расположение мебели в кабинете руководителя должно подсознательно намекать, что вошедший является подчиненным, но не давить и не угнетать, не стоит выстраивать трон и ступени.
• Определите форму, в которой подчиненные могут выражать несогласие. Во-первых, создание ореола непогрешимости руководства является антимотивацией, еще ни одни рабы в душе не любили своего фараона. Во-вторых, абсолютно любой человек может стать источником ценной идеи или дополнения к имеющейся.

Будьте принципиальны, но не догматичны. Нет порядков, отражающих все возможные стечения различных факторов. Относитесь к подчиненным конкретно, а не как печатный станок к бумаге.

В новом коллективе

Когда приходит новый сотрудник, коллектив со своей средой уже сформирован. В однородную массу добавляется новый элемент. С одной стороны, вопрос в том, как поведет себя новичок, если местная атмосфера окажется неподходящей. В таком случае он либо адаптируется, либо отторгнется, станет изгоем. С другой стороны, для коллектива это также непростая ситуация. Новый сотрудник воспринимается с опасением и недоверием.

Не являясь частью местной иерархии, он провоцирует новое ранжирование, к которому особенно негативно отнесутся владельцы мест под солнцем. Поэтому, приходя в новый коллектив, важно следующее:

• Ведите себя размеренно, не агрессивно, не пытайтесь свернуть горы. Излишняя активность и напористость, проявленные в связи с желанием показать себя, подкрепленные внешней самоуверенностью, не важно натуральной или напускной, создадут впечатление захватчика, идущего по головам, и оттолкнут коллектив.
• Внешний вид играет немаловажную роль, стоит отдать предпочтение невызывающему консервативному стилю, что в сочетании с уважением к местным старожилам обеспечит нормальный прием.
• Отдайте предпочтение созерцанию, а не менторству. Вне зависимости от уровня профессиональных навыков, в чужой монастырь со своим уставом не ходят. Перед тем как предложить интересные идеи, с уважением вникните в местные обычаи. Без их понимания любое предложенное нововведение не будет учитывать местную специфику, а значит – не найдет отклика.
• Разговоры лучше вести на нейтральные тематики, например, по рабочим вопросам. Интересуйтесь мнением новых коллег, задавайте вопросы и просите советы. Но делайте это в меру, иначе будете выглядеть профаном. Так вы признаете профессионализм товарищей по работе и выкажите им уважение.

• Спрашивая совет, внимательно слушайте, иначе создастся впечатление, что это делается для вида, благодарите за оказанную помощь.
• Не высказывайте негативные мнения о коллегах, если обнаружили какой-то недочет, подойдите к допустившему его лично и в вопросительной форме поинтересуйтесь, а так ли нужно на самом деле. Ирония и сарказм недопустимы.
• При намечающемся конфликте старайтесь перевести разговор в другое русло, даже если оказались правы. Выяснение отношений не поспособствует решению проблемы, а усугубит отношения на новом месте. После затухания конфликта можно будет вернуться к спорному вопросу в мягкой форме.
• Участвуйте в послерабочей жизни коллектива, посещайте праздничные корпоративные мероприятия, совместные поездки.

• В разговорах не стоит касаться темы личности того или иного сотрудника: его возраста, этнической принадлежности и прочего.
• Проявляйте уважение по отношению к начальству, но не доходите до лизоблюдства.
• При имеющемся внутриколлективном конфликте не принимайте чью-либо сторону. Так одна из сторон не превратится во врагов, а кроме того, нейтралитет принесет больше пользы и уважения с обеих сторон.
• Не стоит заострять внимание на собственном высоком уровне знаний, это и так станет заметно. Скромность компенсирует превосходство в глазах коллег, а начальство и так оценит уровень по результатам трудовой деятельности.

Таким образом, можно выделить следующие качества, акцент на которых поможет в адаптации на новом месте:

• скромность;
• честность;
• вежливость;
• порядочность;
• тактичность.

Главными ошибками в таком случае будут:

• жалобы начальству, доносительство на сотрудников;
• обиды по мелочам, например, на шутки;
• замкнутость;
• мстительность;
• шумное, вызывающее поведение;
• флирт;
• заискивание, раболепие;
• чрезмерный интерес к личной жизни коллег;
• заострение внимания на чьей-то некомпетентности;
• хвастовство влиятельными связями в организации;
• негативные высказывания о бывшем коллективе.

Между подчиненными

Такая взаимосвязь, прежде всего, опирается на принцип равенства. Соответственно, общение должно проходить в таком ключе:

• Не являясь друг другу подчиненными, для разговоров лучше избрать нейтральный тон и приветливое выражение лица с преобладанием в содержании диалога полезной информации, избегайте разговоров ни о чем. Желающих пить из чистого колодца с годами меньше не становится.
• Обращаться к коллегам лучше на «вы», им приятно уважительное отношение, плюс к дальнейшим взаимоотношениям. Себестоимость этого товара равна 0 и вызывает проблемы лишь у людей с завышенной или болезненной самооценкой и тех, чьим воспитанием никто не занимался.
• Большую часть времени уделяйте непосредственным обязанностям, также стоит помогать коллегам по их просьбе, но не превращаться в тяговую лошадь, на которую будут сброшены все неудобные поручения.

Каждый отрабатывает свой хлеб, но споткнувшихся бросать не разумно.

• В процессе борьбы за премии или повышения по должности проявляйте выдержку, не выказывайте неприязни или неуважения к сопернику. Признание его как достойного оппонента и подобающее поведение по отношению к нему только укрепят ваш личный авторитет в коллективе.
• Во время совещаний, презентаций и прочих групповых заседаний не допускается прерывание чьего-либо доклада, даже при наличии в нем ошибок. Отметить их можно после завершения выступления или окончания собрания.

Между мужчиной и женщиной

Специфика взаимодействия между мужчиной и женщиной в деловой среде отличается от общепринятого этикета. Ранжирование происходит только на основании должности, и любые проявления сексизма в современном бизнесе строго не приветствуются. Тем не менее гендерные различия все-таки оказывают влияние на этикет общения разнополых сотрудников, а эстетическая сторона влияет не некоторые особенности, которые можно выделить:

• Во время приветствия первой протянуть руку для пожатия может только женщина. Мужчина приветствует женщину фразами наподобие «Приветствую» или «Здравствуйте».
• При возникшем конфликте мужчине следует стараться его погасить и идти на уступки, хотя это и не означает принятия любых условий, женщина также несет ответственность за его возникновение.
• Женщина здоровается первой только при входе в помещение, где уже находятся люди, в остальных случаях инициирует приветствие мужчина.
• При знакомстве стоит представлять сначала женщину, а после нее мужчину.

Хотя женщины и завоевали равноправное отношение с мужчинами, хорошим тоном остается уступание места, помощь в передвижении тяжелых предметов, обслуживание за столом во время обеденного перерыва: подача блюд, отодвигание стула при посадке и другое.

О том, как правильно выстраивать отношения с коллективом на работе, смотрите в следующем видео.

Как научиться общаться с неприятными коллегами

Всем нам доводилось встречать людей, находиться рядом с которыми просто невыносимо. Но что же делать? Как продолжать эффективно работать и нормально себя чувствовать, если избежать общения с неприятными вам личностями вы не можете?

1.Смотрите на вещи шире, учитесь сопереживать

Для начала стоит вспомнить, что «невыносимые» люди часто просто сильно отличаются от нас. Мир очень разнообразен, и у окружающих могут быть кардинально разные представления и убеждения. Если мы посмотрим на эти различия непредвзято, то сможем понять, что в большинстве случаев другой не значит «неправильный» или «плохой» — он просто другой.

Кроме того, мы не знаем, что в данный момент происходит c человеком. Возможно, у него сейчас трудный период, и постоянный стресс сказывается на его поведении. Поэтому прежде чем осуждать кого-то и называть его неприятным, проявите способность к сопереживанию, попробуйте посмотреть на ситуацию его глазами. Старайтесь понимать других и, скорее всего, сможете выстроить с ними более доброжелательные отношения.

2.Сосредоточьтесь на положительных сторонах

Нам часто легче видеть только те качества человека, которые вызывают у нас неприятные эмоции. Чтобы общение с ним стало более комфортным, постарайтесь обратить внимание на его положительные стороны. Вполне возможно, в результате вы узнаете о многих его ценных качествах, не всегда заметных с первого взгляда.

Начав обращать внимание на эти качества и хвалить коллегу за их проявление, вы, скорее всего, увидите, что его поведение начнет меняться к лучшему, а вместе с ним и динамика ваших взаимоотношений.

3.Помните: вы контролируете только свое поведение

Легко винить в своих переживаниях конкретного человека или ситуацию в целом, но, к сожалению, даже если вам не нравится поведение другого, попытки его изменить ни к чему не приведут.

Каждый из нас отвечает лишь за собственные мысли, чувства и действия — и это все, что мы способны контролировать. Неважно, насколько вы раздражены или недовольны — только вы сами, а не кто-либо другой, управляете своими эмоциями и поведением. Сосредоточьтесь на том, что лично вы можете сделать, чтобы исправить положение. Подумайте, как вам лучше реагировать на то, что вас раздражает. Постарайтесь сдержать первую импульсивную реакцию, чтобы не усугублять ситуацию.

Что заставляет команды работать?

Одинокий волк становится вымирающим видом. В сферах от здравоохранения до гостеприимства, от стартапов до крупного бизнеса командная работа стала излюбленным способом достижения цели. «Мир настолько сложен, что ни у одного человека нет навыков или знаний для выполнения всего, что мы хотим сделать», — говорит Сьюзан МакДэниел, доктор философии, психолог из Медицинского центра Университета Рочестера и президент APA 2016 года, известная своей преданностью команде. основанная работа.«Междисциплинарные команды — способ добиться этого».

В то время как люди всегда объединяли силы друг с другом для достижения общих целей, психологи сосредотачиваются на методах и процессах, которые делают это сотрудничество более эффективным и успешным. «Что меняется, так это понимание и осознание того, что за тем, как управлять командами, стоит наука», — говорит Сюзанна Белл, доктор философии, доцент кафедры промышленной / организационной психологии в Университете ДеПола в Чикаго.

В специальном выпуске American Psychologist (том 73, № 4, 2018) подробно рассказывается о том, что психологи узнали — и что им нужно узнать — о работе в командах. «Наука совместной работы», под редакцией Макдэниела и его коллеги Эдуардо Саласа, доктора философии из Университета Райса в Хьюстоне, в сотрудничестве с главным редактором американского психолога Энн Э. Казак, кандидатом наук, предлагает 21 статью, в которой исследуется теория. , исследования и приложения коллективной науки.

Здесь мы рассмотрим некоторые из наиболее важных результатов специального выпуска, в частности, способы, которыми команда обрабатывает информацию, важна для психологов, независимо от того, работают ли они в сфере здравоохранения, исследований, промышленности, вооруженных сил или образования.

Создайте команду мечты

Иногда кажется, что команды работают без особых усилий, слаженно работая вместе и в результате производя отличную работу. Другие коллаборации рушатся и горят. Успех команды часто зависит от ее состава, как описывают Белл и ее соавторы в своем вкладе в специальный выпуск.

Атрибуты отдельных членов команды на поверхностном уровне, такие как возраст, пол и репутация, могут быть важны для общей функции команды, но не обязательно являются наиболее важными факторами, говорит Белл.Вместо этого, как показывают исследования, именно факторы «глубокого уровня», которые вы не видите с первого взгляда, такие как личностные черты, ценности и способности участников, как правило, имеют гораздо большее влияние на рабочие группы.

Эти факторы глубокого уровня формируют то, что исследователи называют азами командной работы: отношения, поведение и когнитивные состояния, которые в совокупности влияют на то, достигает ли команда своих целей. Эти элементы в некоторой степени зависят от контекста и целей команды, говорит Белл. Если цель состоит в разработке нового инновационного цифрового устройства, рекомендуется создать команду с разными мыслителями, которые привносят в проект различные знания, навыки и способности.Но если цель команды — быть более эффективной, различия во взглядах могут быть менее критичными.

Командный успех также зависит от некоторых основных принципов построения команды, говорят Белл и ее соавторы. Настроение и мировоззрение одного человека могут распространяться внутри команды, поэтому пессимистичный член команды может негативно повлиять на то, как вся группа видит свои цели. Люди, которые ценят работу в группах, как правило, более уверены в себе и более склонны к сотрудничеству в командных условиях. Когда члены команды добросовестны, они лучше умеют саморегулировать свою командную работу.А группы, состоящие из одаренных членов, способных учиться, рассуждать, адаптироваться и решать проблемы, с большей вероятностью будут хорошо работать вместе.

Исследователи работают над созданием алгоритмов, которые помогут организациям создавать эффективные команды для достижения определенных целей. Например, в проекте с НАСА Белл и его коллеги разрабатывают алгоритмы для определения членов экипажа, подходящих для совместной работы в дальних космических полетах.

В конечном счете, такие инструменты могут помочь организациям с самого начала создавать наилучшие команды и адаптировать мероприятия к уникальным потребностям команды с определенным составом.«Команды — это сложные системы», — говорит Белл. «Чем больше вы сможете управлять ими, используя научную основу, тем лучше будут ваши команды».

Секретный соус: Военное сотрудничество

Использование научных методов для понимания команд — не новая тенденция. Военные исследователи систематически изучают командную работу более полувека, как описывают в статье в специальном выпуске Джеральд Ф. Гудвин, доктор философии из Исследовательского института поведенческих и социальных наук армии США, и его коллеги.«Военные действительно играли центральную роль в поддержке и проведении исследований в группах с 1950-х годов», — говорит он. «Эта поддержка имеет решающее значение для продвижения этой науки вперед».

По словам Гудвина, исследования военных команд привели к нескольким ключевым идеям, которые дают нам представление о командных процессах как в военных, так и в гражданских условиях. Одна из таких идей — различие между работой над задачами и работой в команде. Задание — это работа, которую команды должны выполнять, чтобы выполнить миссию или задание. Командная работа, напротив, представляет собой взаимосвязанные мысли, чувства и поведение членов команды — сравнимые с азбукой — которые позволяют им эффективно работать вместе.

Это различие может показаться очевидным, говорит Гудвин, но понимание элементов, которые позволяют командам хорошо функционировать — например, сплоченность команды и общие ментальные модели, — важно для обучения команд, а также для оценки их эффективности. «То, насколько хорошо люди работают вместе, может быть важнее, чем то, насколько хорошо они работают над поставленными задачами», — говорит он. «Секретный соус — это командная работа».

Исследования, проведенные в военных условиях, также прояснили важность командного познания — что думают команды, как они думают вместе и насколько хорошо синхронизированы их убеждения и восприятие.Командные познания — это то, что позволяет членам команды интуитивно понимать, как их товарищи по команде будут думать и действовать, будь то на поле боя, в хирургическом кабинете или на баскетбольной площадке. «Командное мышление действительно важно для команд, которым необходимо быстро адаптироваться к динамичным обстоятельствам, не имея возможности много общаться», — говорит Гудвин.

Многие эмпирические результаты военных исследований применимы и к гражданским группам. По словам Гудвина, с самых ранних исследований военные и гражданские исследователи открыто делились открытиями и вместе работали над развитием науки о совместной работе.Военные, например, использовали результаты групповых исследований в области авиации. Между тем, результаты исследований, финансируемых военными, повлияли на процессы во многих отраслях, в частности в здравоохранении.

Объединение для улучшения здоровья

Команды в армии и в сфере здравоохранения имеют важную общую черту: они могут действовать в ситуациях, в которых координация команд может быть вопросом жизни или смерти. Некоторые из более ранних исследований медицинских бригад были сосредоточены на больничных условиях, где сбои в командной работе могут нанести вред пациенту, такие как неправильный диагноз, ошибки при приеме лекарств, хирургические ошибки и внутрибольничные инфекции.В статье для специального выпуска Майкл Розен, доктор философии, доцент кафедры анестезиологии и реанимации Медицинского факультета Университета Джона Хопкинса, и его коллеги описывают, как координация медицинской бригады влияет на безопасность пациентов и качество ухода за ними.

В отличие от команд в бизнес-среде, которые могут сотрудничать друг с другом в течение нескольких месяцев, медицинские группы часто изменчивы, особенно в больницах. Медицинскому персоналу, включая врачей, медсестер, ассистентов хирургов и фармацевтов, возможно, придется переходить в новую медицинскую бригаду при каждой смене смены или для каждого нового пациента.Основы хорошего сотрудничества остаются неизменными, независимо от того, насколько преходяща команда, говорит Розен: «Речь идет о наличии четких ролей, четких целей и четкого плана оказания помощи».

Больницы также могут внедрять процедуры для повышения эффективности работы бригад неотложной помощи. Один из примеров — мультидисциплинарные раунды. Вместо кардиолога, хирурга и фармацевта, каждый из которых посещает пациента индивидуально, врачи, медсестры и другие медицинские работники могут объединиться, чтобы вместе проконсультироваться с пациентом.Было показано, что междисциплинарные обходы улучшают общение между врачами и медсестрами, сокращают продолжительность пребывания пациентов с травмами и улучшают показатели качества для пациентов с застойной сердечной недостаточностью и пневмонией, отмечают Розен и его соавторы.

Команды также становятся все более важными в учреждениях первичной медико-санитарной помощи. «Я думаю, что индустрия осознает, что у нас нет выбора. Здравоохранение стало слишком сложным, а текущая модель работает не очень хорошо», — говорит Кевин Фиселла, доктор медицины, профессор семейной медицины в Университете Медицинский центр Рочестера, который является соавтором специальной статьи с Макдэниелом о науке о командах первичной медико-санитарной помощи.«Вопрос не в том, применяем ли мы командную работу [в первичной медико-санитарной помощи], а в том, как мы это делаем — и как мы начинаем устранять препятствия для команд».

К сожалению, эти препятствия не являются незначительными, добавляет Фиселла. Одна из проблем — просто изменить представление многих врачей о первичной медико-санитарной помощи. «Я окончил медицинский институт в 1980 году, и все наше обучение было сосредоточено на том, чтобы заботиться обо мне и пациенте, и все остальные должны поддерживать эти отношения», — говорит он. Хотя этот менталитет меняется, он еще не умер.«Эта неудачная ментальная модель оказания первичной медицинской помощи может затруднить переход к командному мышлению», — добавляет он.

Системные проблемы также затрудняют сотрудничество в учреждениях первичной медико-санитарной помощи. Клиницисты, такие как семейные врачи, специалисты и специалисты в области психического здоровья, могут находиться в разных местах. «Это затрудняет поддержку других членов команды, которые вносят важный вклад», — говорит Фиселла.

Традиционная модель оплаты услуг также мешает медицинским работникам уделять приоритетное внимание командной работе, добавляют Фиселла и МакДэниел.Исследования показали, например, что, когда бригады первичной медико-санитарной помощи коротают время перед визитом для координации своих планов оказания помощи, они обычно сообщают о лучшей командной работе и более благоприятном климате. Точно так же короткие командные разборы в конце дня для выяснения того, что сработало, а что нет, могут улучшить обучение и производительность членов команды и улучшить результаты для пациентов.

Тем не менее, из-за проблем с расписанием бригадам первичной медико-санитарной помощи может быть сложно найти хотя бы несколько минут, чтобы собраться вместе для обсуждения или обсуждения.«Время — деньги. Если вы выберете тайм-аут для собрания команды, это потерянный доход», — говорит Фиселла.

Совместная работа в лаборатории

Академия известна своими подразделениями, но это тоже меняется, поскольку междисциплинарные исследования становятся нормой во всех областях науки. Командная наука набирает обороты не зря, говорит Кара Холл, доктор философии, директор группы по науке о коллективной науке в Национальном институте рака и соавтор специальной статьи о сотрудничестве в науке.

Глобализация и технологии сделали насущные проблемы общества еще более сложными, говорит Холл. Возьмем, к примеру, проблему общественного здравоохранения по сокращению употребления табака. Чтобы решить эту проблему, вам необходимо понимание генетических, нервных, психологических и поведенческих факторов, связанных с табачной зависимостью, не говоря уже о связанных социальных силах и контексте государственной политики. «Если вы хотите решить прикладную глобальную проблему здравоохранения, вам нужны люди, которые могут применить свои специализированные знания», — говорит она.«Многопрофильные команды действительно могут [создать] движение по этим большим проблемам».

Исследования в области командного духа показали, что сотрудничество вне организационных и географических границ увеличивает продуктивность и научное влияние. Как сообщают Холл и ее коллеги, междисциплинарные группы выпускают больше научных публикаций и публикуют их в более разнообразных изданиях.

Несмотря на доказанные преимущества, исследователю может быть сложно осмыслить командную науку. Большинство ученых прошли обучение по модели ученичества, обучаясь принципам у одного наставника.«Исторически наших ученых не учили работать в группах или руководить ими», — говорит Холл.

Даже если ученые готовы сделать скачок к исследованиям, основанным на командах, их институты, возможно, этого не сделают. Срок пребывания в должности и продвижение по службе обычно основаны на таких результатах, как научные публикации, причем больший вес уделяется ведущему автору статьи и статьям, опубликованным в журналах по собственной дисциплине исследователя. Эта модель вознаграждает конкуренцию с потенциалом напряженности, поскольку члены команды решают, кого следует считать первым автором.Вместо этого командная наука строится на междисциплинарном сотрудничестве, но пока лишь несколько академических институтов вознаграждают за эти совместные усилия.

По словам Холла, из-за отсутствия командного обучения и институциональных препятствий исследовательский проект может быть хорошо продуман с технической и научной точки зрения, но не дать ожидаемых результатов. Если междисциплинарная команда не может достичь своих целей, было ли это потому, что тема лучше подходила для междисциплинарной науки? Была ли проблема в составе команды? Или команда могла бы преуспеть, если бы ее участники получили больше институциональной поддержки и обучения?

Тем не менее, как сообщают Холл и ее соавторы, появляются некоторые ранние модели, указывающие путь к совершенствованию научных коллективов.Некоторые исследования показали, что небольшие команды лучше всего подходят для генерации идей, которые, например, меняют статус-кво, в то время как более крупные команды лучше развивают эти большие идеи. И хотя культурное разнообразие может увеличить влияние научной группы, разные команды могут извлечь выгоду из большего количества принципов командной науки, чтобы предотвратить такие проблемы, как недопонимание.

Вопросы, связанные с несколькими нитями

Роль разнообразия в командной работе — это тема, которая требует гораздо большего внимания не только для научных коллективов, но и во всех областях совместной работы, — говорит Дженнифер Фейтоса, доктор философии, доцент кафедры психологии ввода-вывода Городского университета Нью-Йорка. , Бруклинский колледж.В специальном выпуске Фейтоса и ее соавторы описывают способы, которыми мультикультурные команды могут функционировать иначе, чем команды, в которых все члены имеют одинаковое культурное происхождение.

Как и в случае с междисциплинарными научными командами, мультикультурные команды предлагают ключевые преимущества. «Компании стремятся к инновациям и творчеству», — говорит Фейтоса. «Одно из преимуществ наличия членов команды из разных культур заключается в том, что каждый из них может привнести что-то уникальное, что может привести к лучшему продукту команды, чем любой человек мог бы подумать самостоятельно», — говорит она.

Тем не менее, разноплановой команде может потребоваться больше времени, чтобы найти свое место, чем команде с аналогичным опытом и мировоззрением. Люди в мультикультурных командах с большей вероятностью будут действовать по-разному и могут не понимать, откуда пришли их коллеги по команде. «Если вначале вы сделаете снимок мультикультурной команды, это будет не так многообещающе. Им часто требуется больше времени, чтобы все изучили одну и ту же страницу», — говорит Фейтоса.

Как в мультикультурных, так и в более однородных командах, доверие является ключевым компонентом эффективного сотрудничества, сообщили Фейтоса и ее коллеги.Но из-за их различий членам мультикультурных команд поначалу может быть трудно доверять друг другу.

«Сосредоточение внимания на общих целях действительно может помочь развить это доверие», — говорит она.

В остальном разные команды действуют совершенно не так, как команды с культурным сходством. Например, в общей литературе о командной работе исследования показывают, что важно решать и разрешать командные конфликты в лоб. Но когда члены команды происходят из культур, которые подчеркивают гармонию и избегают конфликтов, вызов слона в комнату может вызвать у людей сильный дискомфорт и помешать динамике совместной работы, говорит Фейтоса.

Различия в стилях руководства также могут мешать многонациональным командам. В Северной Америке организации стремятся предоставить людям большую автономию и возможности для самоуправления, отмечает Фейтоса. «В очень коллективистских культурах и культурах с высокой дистанцией власти люди могут больше полагаться на указания руководителей групп, и им скорее могут сказать, что им делать».

К счастью, команды могут предотвратить превращение культурных различий в препятствия, создав «гибридную» культуру, сообщают авторы.«Речь идет об установлении командных норм, которые не являются полностью вашей культурой или полностью моей культурой, но немного общими», — говорит Фейтоса.

Исследование мультикультурных команд может помочь тем, кто хочет наладить сотрудничество, которое будет одновременно разнообразным и высокоэффективным. Но для того, чтобы в полной мере использовать ценность межкультурных перспектив и талантов, заключают Фейтоса и ее коллеги, необходимо сделать гораздо больше, чтобы объединить результаты исследований групп, принадлежащих к одной культуре, и групп, принадлежащих к разным культурам.«Работа в команде — это сложное явление, поэтому нам нужно более творчески подходить к этому, — говорит она.

Вмешательство для улучшения командной работы

Хотя исследователям предстоит еще много работы, чтобы полностью понять командные процессы, особенно в мультикультурном контексте, еще не рано применить то, что мы знаем, говорит Салас. В специальном выпуске Салас и его коллеги описали научно обоснованные подходы к улучшению командной работы.

Организации нуждаются в инструментах, которые сделают их команды более эффективными.«Тимбилдинг, вероятно, является вмешательством №1 в области человеческих ресурсов в мире», — говорит Салас. Однако результаты таких программ неоднозначны. Если вы отправите группу руководителей в глушь на два дня, они могут повеселиться и узнать что-то друг о друге, но это не значит, что они волшебным образом разовьют новые навыки командной работы.

Однако поместите их в командные тренинги, основанные на доказательствах, и все получится. «Командные тренировки работают, — говорит Салас. «Мы знаем, как это проектировать, развивать и оценивать.«

В частности, Салас и его коллеги описывают четыре типа интервенций по развитию команды, которые, как было доказано, повышают эффективность работы команды: командное обучение, командообразование, обучение лидерству и разбор полетов.

Командное обучение описывает формализованный учебный опыт, направленный на улучшение определенных командных навыков или компетенций. Было показано, что структурированное командное обучение улучшает работу и результаты совместной работы в таких отраслях, как образование, инженерное дело и здравоохранение. Ярким примером является TeamSTEPPS, программа, направленная на сокращение числа медицинских ошибок за счет улучшения навыков общения и командной работы среди медицинских работников (см. Врезку).Между тем, мероприятия по построению команды направлены на улучшение команд за счет улучшения межличностных отношений, уточнения ролей и улучшения решения проблем. Такие вмешательства могут быть направлены, например, на повышение доверия или постановку сложных, но конкретных целей. Обучение лидерству нацелено на знания, навыки и способности руководителя группы, и было показано, что улучшения в этих областях поддерживают эффективные общие командные процессы. Например, когда руководителей обучают правилам техники безопасности, их команды демонстрируют более безопасное поведение на работе.Наконец, групповые разборы, используемые в учреждениях первичной медико-санитарной помощи, показали, что они улучшают работу в различных условиях, включая авиационные и военные группы.

Сила в числах, а высокопроизводительные команды могут быть больше, чем просто сумма их частей. Таким образом, хорошо, что процессы командной работы можно измерить и улучшить с помощью целенаправленных вмешательств. Но чтобы продолжать оттачивать науку, психологи должны продолжать изучать условия, которые позволяют командам добиваться успеха, говорит Салас.

Конечно, в спросе нет недостатка, — добавляет он. «Огромный интерес к попыткам понять сотрудничество и командную работу — в здравоохранении, авиации, академических кругах, вооруженных силах, освоении космоса и корпоративном мире. Я надеюсь, что этот специальный выпуск вдохновит людей на улучшение своих команд и поиск новые способы мотивации своих команд с помощью психологической науки ».

Командное общение — IResearchNet

Общение обычно определяется как передача мыслей, чувств, информации, знаний и идей посредством письменных или устных сообщений.Однако, когда люди общаются лицом к лицу, они определенным образом позиционируют свои тела, меняют позу, контролируют взгляд и двигают руками определенным образом. Следовательно, существует дополнительный набор невербальных форм поведения, которые часто согласовываются с обменом вербальными сообщениями. Вербальный (явный) и невербальный (скрытый) — это каналы коммуникации, которые спортсмены используют на тренировках и соревнованиях. Командное общение состоит как минимум из двух человек, которые участвуют в значимом обмене информацией, в ходе которой человек пытается повлиять на реакцию другого человека или команды в целом.Информация, передаваемая в устном общении, открыта, ясна, недвусмысленна, точна и ясна. И наоборот, при невербальном общении передаваемая информация является скрытой, неявной, скрытой, необъяснимой, а иногда и неочевидной для случайного наблюдателя.

Процесс связи состоит из следующей последовательности: принятие решения о создании сообщения, кодирование сообщения отправителем, отправка сообщения, декодирование сообщения получателем и, наконец, ответ на него.Коммуникация между членами команды может пострадать из-за неспособности отправителя успешно закодировать сообщение, шума или помех в канале связи (например, физический шум, психологические барьеры), а также неспособности получателя эффективно декодировать сообщение. В спорте шум может создаваться аплодисментами болельщиков или свистом судьи (физический шум), а также контекстом соревнования, таким как положение в игре и временной интервал (психологический шум), которые в равной степени могут нарушить процесс общения.

Командное общение в спорте

Современная точка зрения такова, что команды, а не отдельные лица, могут найти больше решений проблем, возникающих во время соревнований. Чтобы стать эффективными, члены команды должны общаться, особенно когда участники хотят передать сообщение. Коммуникационные процессы могут привести к убеждению, оценке, передаче информации, мотивации и решению проблем. Кроме того, связь может одновременно выполнять несколько функций.Например, плеймейкер в баскетболе может мотивировать и информировать товарища по команде о следующей игре, чтобы преодолеть стратегию защиты, установленную командой соперника. Таким образом, общение может служить для координации (когнитивная функция) и для мотивации членов команды (аффективная функция). Установлено, что коммуникативные модели (например, как члены команды реагируют на сообщения друг друга) позволяют различать более эффективные и менее эффективные команды. Эффективные спортивные команды, как правило, (а) демонстрируют более последовательные типы общения и (б) часто используют заявления о планировании.

Для многих видов спорта характерны постоянно меняющиеся места и временные ограничения. В таких видах спорта, как баскетбол, футбол и хоккей на траве, игроки меняют местоположение, и мяч со скоростью перемещается от одного игрока к другому. В таких обстоятельствах члены команды часто полагаются как на открытое, так и на скрытое общение, пытаясь улучшить координацию и производительность команды. В бейсболе питчер и кетчер сообщают серией сигналов рукой, какая подача будет подана.В то же время шорт-стоп и второй человек с низов могут общаться, кто будет защищать вторую базу. В баскетболе плеймейкер сообщает остальным товарищам по команде, какая игра будет проводиться, чтобы замедлить или ускорить темп игры. Наконец, товарищи по футбольной команде сообщают конкретную цель игроку, выполняющему угловой удар. Отсюда следует, что члены команд в спорте общаются друг с другом, чтобы найти лучшие решения проблем, которые ставят игроки противостоящей команды, и, таким образом, имеют больше возможностей для координации и реализации командных стратегий между собой.

Модераторы командного общения

Культура регулирует вербальное и невербальное общение на крупном уровне. Обычаи, нормы и правила демонстрации — это области, в которых одна культура отличается от другой. Более того, тот факт, что генетически и культурно детерминированные рудиментарные сообщения (демонстрация агрессии, игры и ассоциации) универсальны, наблюдается поразительная непоследовательность в том, как отдельные люди, а также группы, артикулируют и понимают вербальные и невербальные сигналы.Пол — дополнительная переменная, которая регулирует процессы кодирования и декодирования. Свидетельства в недавней литературе подтверждают выводы о том, что мужчины и женщины различаются с точки зрения кодирования и декодирования вербального и невербального поведения. Во-первых, существуют различия в невербальной выразительности. По сравнению с мужчинами женщины склонны больше улыбаться, трогать и смотреть в глаза. Кроме того, у женщин большая беглость речи. Напротив, мужчины чаще используют экстравертную жестикуляцию и движения, чем женщины.Большинство этих различий проявляются на публике. Во-вторых, мужчины, как правило, менее отзывчивы в социальном плане и менее привязаны, чем женщины. Более того, мужчины склонны перебивать и больше говорить, меньше слушать и в целом доминировать во время разговора. Кроме того, мужчины склонны предполагать меньшую близость и демонстрировать меньшее дружелюбие по сравнению с женщинами. Кроме того, женщины, как правило, лучше распознают лица и более точно интерпретируют невербальные сообщения других людей.

Результаты исследований также показывают, что тенденция к визуальному получению сообщений положительно связана с получением сообщений на слух (различные возможности каналов кодирования коррелируют друг с другом). Другими словами, люди, которые лучше воспринимают, интерпретируют и реагируют на визуальные сообщения, как правило, лучше справляются с этим при получении слуховых сообщений. Также личные качества, такие как экстраверсия, разговорчивость и экспрессивность, высокая самооценка и черта самосознания, положительно связаны с навыками кодирования.Более того, если люди общительны, энергичны, автономны, умственно приспособлены и имеют низкий уровень тревожности, они, как правило, более предрасположены с точки зрения их невербальных коммуникативных навыков. Тем не менее, важно отметить, что невербальное общение может улучшиться с практикой. Кроме того, на навыки кодирования влияет возраст; они улучшаются по мере того, как человек становится старше, но ухудшаются, когда он стареет. Как правило, не существует значимых отношений между навыками кодирования общения и расой, образованием или IQ.

Оценка коммуникации в команде

Оценка общения в спорте в первую очередь связана с аспектами сплоченности команды и сосредоточена на общих стилях общения. На сегодняшний день нет никаких доказательств опубликованных исследований, в которых исследователи стремились измерить общение на поведенческом уровне (то есть среди членов команды во время реальной игры) или в которых они связывали бы такие оценки с работой команд. Недавнее исследование, проведенное Домагоем Лаусиком, Гершоном Тененбаумом, Дэвидом Экклсом, Алланом Джонгом и Тристаном Джонсоном, оценило словесное общение с помощью видео- и аудиозаписей, чтобы выявить тип сообщений, которыми теннисисты обмениваются во время соревнований по теннису в парном разряде.В этом исследовании было обнаружено, что команды-победители в большей степени, чем команды проигравших, более конструктивно реагируют и подтверждают действия, предлагаемые каждым игроком, а также используют мотивационные утверждения во время соревнования.

Хотя исследования в области невербальной коммуникации расширились за последние 25 лет, исследования невербальной коммуникации в спорте очень скудны. Для оценки невербальных навыков обычно используются три процедуры: (1) стандартизованные показатели эффективности, (2) индивидуальные показатели эффективности и (3) показатели самооценки.Стандартизированные показатели эффективности состоят из аудио- или видеопрезентаций, из которых респондент делает выводы о воспринимаемом эмоциональном сообщении, межличностных отношениях или наличии обмана. Респондента обычно проверяют на точность распознавания эмоций, которые передаются через лицо, тело и голос другого человека. Индивидуальные показатели эффективности включают в себя видеосъемку субъектов во время различных групповых мероприятий, при этом видеосъемка фиксирует ряд эмоций.Затем записи просматриваются и анализируются группой судей. Меры самооценки отражают оценки участниками своих невербальных навыков.

Артикул:

1. Bowers, C.A., Jentsch, F., Salas, E., & Braun, C.C. (1998). Анализ коммуникационных последовательностей для оценки потребностей в обучении команды. Human Factors, 4, 672–679.
2. Eccles, D. W., & Tenenbaum, G. (2004). Почему команда экспертов — это больше, чем команда экспертов: когнитивная концептуализация командной координации и общения в спорте. Journal of Sport & Exercise Psychology, 26, 542–560.
3. Eccles, D. W., & Tenenbaum, G. (2007). Социально-когнитивный взгляд на командную деятельность в спорте. В Tenenbaum & R.C. Eklund (Eds.), Handbook of
4. Харриган, Дж. А., Розенталь, Р., Шерер, К. Р. (ред.). (2005). Новое руководство по методам исследования невербального поведения. Нью-Йорк: Оксфорд.
5. Лаусик, Д., Тененбаум, Г., Экклс, Д. У., Чон, А., и Джонсон, Т.Э. (2009). Внутрикомандное общение и выступление в парном теннисе. Research Quarterly for Exercise and Sport, 80, 281–290.

См. Также:

Работа в команде | Психология вики | Фэндом

Оценка | Биопсихология | Сравнительный | Познавательная | Развивающий | Язык | Индивидуальные различия | Личность | Философия | Социальные |
Методы | Статистика | Клиническая | Образовательная | Промышленное | Профессиональные товары | Мировая психология |

Промышленные и организационные : Введение: Персонал: Организационная психология: Профессии: Рабочая среда: Индекс: Краткое содержание

---

Было предложено объединить эту статью или раздел с [[:: Тимбилдинг | Тимбилдинг]] .(Обсуждать)

Проекты часто требуют, чтобы люди работали вместе для достижения общей цели; поэтому командная работа является важным фактором в большинстве организаций. Эффективные навыки совместной работы необходимы для хорошей работы в командной среде. Многие компании пытаются улучшить совместные усилия своих сотрудников с помощью семинаров и перекрестного обучения, чтобы помочь людям эффективно работать вместе и достигать общих целей.

«Старые постройки реформируются. По мере того как организации стремятся стать более гибкими перед лицом быстрых изменений окружающей среды и более оперативно реагировать на потребности клиентов, они экспериментируют с новыми, основанными на командах структурами »(Jackson & Ruderman, 1996).

Национальное репрезентативное исследование HOW-FAIR ^[1] , проведенное в 2003 году, показало, что американцы считают, что «умение работать в команде» было наиболее важным фактором для достижения успеха на рабочем месте. Это было оценено выше нескольких факторов, включая «заслуги и производительность», «лидерские качества», «интеллект», «зарабатывание денег для организации» и «долгие часы работы».

Навыки работы в команде []

Помимо требуемых технических навыков, для успешной командной работы желательны самые разные социальные навыки, в том числе:

• Слушать — важно прислушиваться к чужим идеям.Когда людям позволено свободно выражать свои идеи, эти первоначальные идеи порождают другие идеи.
• Опрос — важно задавать вопросы, взаимодействовать и обсуждать цели команды.
• Убеждение — людей побуждают обмениваться, защищать, а затем в конечном итоге переосмыслить свои идеи.
• Уважение — важно относиться к другим с уважением и поддерживать их идеи.
• Помощь — очень важно помогать коллегам, что является общей темой совместной работы.
• Совместное использование — важно делиться с командой для создания атмосферы совместной работы.
• Участие — всем членам команды предлагается участвовать в команде.
• Коммуникация — для эффективной работы команды важно, чтобы ее члены приобрели коммуникативные навыки и использовали эффективные каналы связи между собой, например с помощью электронной почты, вирусной коммуникации, групповых встреч и так далее. Это позволит членам команды работать вместе и достичь цели и задач команды.

Модель формирования-штурма-нормирования-выполнения проводит команду через четыре этапа развития команды и достаточно хорошо отображает многие модели жизненного цикла управления проектами, такие как инициирование — определение — планирование — реализация.

По мере того, как команды растут, навыки и методы, которые требуются людям, растут, поскольку все больше идей свободно выражается. Менеджеры должны использовать их для создания или поддержания духа изменений в командной работе. Близость небольшой группы теряется, и увеличивается возможность для дезинформации и разрушительных слухов.Менеджеры считают, что методы коммуникации, которые когда-то работали хорошо, непрактичны, когда ими руководит так много людей. В частности, лидеры могут столкнуться с трудностями, основанными на Законе Даглоу о командной динамике : «Маленькие команды получают информацию. Большие команды делают выводы».

Роли в команде []

Мередит Белбин (1993) на основе своего исследования предложил десять ролей, которые должны иметь успешные команды:

Координатор

Этот человек будет иметь четкое представление о целях команды и сможет предложить членам команды внести свой вклад в их достижение, а не просто продвигать свое собственное мнение.Координатор (или председатель) самодисциплинирован и применяет эту дисциплину к команде. Они уверены в себе и зрелы, они обобщат точку зрения группы и будут готовы принять решение на основе этого.

Формовщик

Формовщик полон энергии, чтобы все происходило и работало. Поступая так, они счастливы продвигать вперед свои собственные взгляды, не возражают против того, чтобы их бросали, и всегда готовы бросить вызов другим. Формирователь ищет закономерность в обсуждениях и пытается собрать воедино что-то выполнимое, над которым команда затем может приступить к работе.

Завод

Этот член — тот, кто, скорее всего, выступит с оригинальными идеями и бросит вызов традиционному мышлению о вещах. Иногда они становятся настолько изобретательными и креативными, что команда не может видеть актуальности того, что они говорят. Однако без растения, которое рассеяло семена новых идей, команде часто бывает трудно добиться прогресса. Сила завода состоит в том, что он дает новые важные идеи и идеи для изменения направления, а не способствует детализации того, что необходимо сделать.

Исследователь ресурсов

Исследователь ресурсов — это член группы с самыми сильными контактами и сетями, и он отлично подходит для получения информации и поддержки извне. Этот участник может с большим энтузиазмом добиваться целей команды, но не всегда может поддерживать этот энтузиазм.

Исполнитель

Сотрудник компании хорошо организован и эффективен в превращении больших идей в управляемые задачи и планы, которые могут быть реализованы.Такие люди логичны и дисциплинированы в своем подходе. Они трудолюбивы и методичны, но могут испытывать некоторые трудности с гибкостью.

Бригадир

Сотрудник команды — это тот, кто больше всего осведомлен о других в команде, их потребностях и проблемах. Они чутко относятся к усилиям других людей и поддерживают их, а также стараются способствовать гармонии и уменьшать конфликты. Работники команды особенно важны, когда команда переживает стрессовый или трудный период.

Завершитель

Как следует из названия, завершающий — это тот, кто устанавливает сроки и следит за их соблюдением. Завершающий обычно передает ощущение срочности, что побуждает других членов команды к действию. Они добросовестно и эффективно проверяют детали, что является жизненно важным вкладом, но иногда «увязли» в них.

Анализатор монитора

Оценщик монитора хорошо видит все варианты.У них есть стратегическая перспектива и они могут точно судить о ситуации. Оценщик-наблюдатель может быть чрезмерно критичным и обычно не умеет воодушевлять и ободрять других.

Специалист

Этот человек обладает специальными навыками и знаниями, а также целеустремленным и целеустремленным подходом. Они могут придерживаться очень узкой перспективы и иногда не видеть всей картины.

Финишер

Финишер — это человек, который придерживается дедлайна и любит заниматься делами.Вероятно, они будут раздражены более расслабленными членами команды.

Критика командной работы []

Существует целый ряд дебатов, посвященных отрицательным чертам совместной работы. Переход к командной работе в промышленности и сфере услуг привел к усилению давления со стороны сверстников, управлению производительностью и стрессу. Критики считают, что управленческий контроль может быть усилен за счет передачи дисциплинарного аспекта управления на сотрудников и самих членов команды.Есть исследования, показывающие, как члены команды заставляют друг друга работать усерднее. В литературе рассматриваются вопросы издевательств и слежки. (См. Фил Гаррахан и Пол Стюарт. Глава 4 «Загадка Nissan», опубликованная Мэнселлом в Лондоне, 1992 г.). Это привело к дискуссии о регулировании совместной работы и необходимости установления правил и процедур, касающихся ее развития и границ.

См. Также []

Список литературы []

Внешние ссылки []

Как эффективное общение соотносится с производительностью в командах

Для того, чтобы любая команда или организация могла успешно осуществлять коммуникацию между этой командой, она должна происходить.Коммуникация — ключевой фактор в каждой успешной команде. Члены команды должны эффективно работать вместе и иметь общую цель. Если между командой существует плохая коммуникация, то команда не сможет работать с максимальной отдачей для достижения этой общей цели. Итак, о чем я говорю?

«Коммуникация определяется как межличностные действия, которые обмениваются смыслом и информацией» (Schneider, et. Al, 2012). Наряду с этим определением у нас есть определение, которое относится к эффективному общению в спортивных командах.«Это относится к тем взаимодействиям, которые улучшают работу команды и ее членов. Например, сообщения между членами команды, которые приводят к повышению эффективности команды или большему количеству удовлетворенных игроков, будут считаться эффективным общением, потому что они способствуют более эффективному функционированию команды »(Schneider, et. Al, 2012)

На протяжении своей жизни я был связан со многими спортивными командами. Я начал заниматься спортом, когда мне было пять лет, а теперь, когда мне двадцать два, я все еще в команде.При этом я знаю на личном уровне, как общение может создать или сломать команду. Это означает, что при отсутствии эффективной коммуникации команда не добьется успеха. Однажды я был в команде, где никто не мог ужиться. Это была моя школьная футбольная команда. Было много разных клик, и они не могли ужиться друг с другом. Таким образом, связь между всей командой была потеряна, и у нас не было реальной формы эффективной коммуникации. На поле мы не общались друг с другом, а в основном играли индивидуально.В результате мы проигрывали все игры в том сезоне. Это заставило меня понять, насколько важно общение между товарищами по команде. Футбол — это стопроцентный командный вид спорта, и вы не сможете добиться хороших результатов без помощи товарищей по команде. Если команда борется, а не общается друг с другом, то как вы должны добиться успеха вместе? Это также ужасно. Игра в команде без общения очень затрудняет получение удовольствия. Спорт должен доставлять удовольствие, и вы должны получать удовольствие от игры, но без общения он может стать утомительным и неинтересным.

Примером моей команды, которая эффективно общается, является моя нынешняя команда по софтболу в Penn State Abington. Мы настолько хорошо общаемся друг с другом, что преждевременно думаем друг о друге как о второй семье. Наши коммуникативные навыки как на поле, так и за его пределами очень хороши, и мы поддерживаем друг друга в любой ситуации. В результате мы стали очень успешной командой. Мы не только каждый год выходим в плей-офф, но и добиваемся успеха в плей-офф. С учетом вышесказанного я знаю, что общение — это ключ к хорошей работе в команде.

В заключение, эффективное общение во многом зависит от того, как работают команды. Для того, чтобы команда могла работать с максимальной отдачей и достигать своей конечной цели — выигрыша в играх, эта команда должна иметь возможность хорошо общаться с другими игроками как на поле, так и за его пределами. Если общение потеряно или отсутствует, команда не может работать вместе для достижения своих целей, и это становится очень неудачным.

Шнайдер, Ф.В., Груман, Дж. А., и Куттс, Л. М. (2012). Прикладная психология (2-е изд.). Таузенд-Оукс, Калифорния: SAGE Publications, Inc.

Эта запись была опубликована в воскресенье, 25 февраля 2018 г., в 12:57 и находится в рубрике Без категории. Вы можете следить за любыми комментариями к этой записи через канал RSS 2.0. Вы можете оставить комментарий или откликнуться со своего сайта.

5 способов, которыми спортивный психолог может улучшить сплоченность команды

Использование спортивной психологии для создания сплоченности команды

• Строительное уважение
• Строительные коммуникации
• Фокус задачи
• Лидерство
• Командная культура

Люди, которые получают степень в области спортивной психологии, вероятно, изучат концепцию сплоченности, поскольку она является важной в данной области.Это относится к степени, в которой члены команды чувствуют себя частью группы и работают вместе для достижения общей цели. Ниже приведены несколько способов, которыми спортивные психологи могут помочь командам достичь этой сплоченности.

1. Формирование уважения

Одна из первых задач спортивного психолога — вызвать уважение среди членов команды. Члены команды не всегда могут ладить друг с другом, но если есть основа уважения, они могут продолжать работать вместе, даже когда возникает конфликт. Психолог может помочь команде завоевать уважение, научив ее признавать вклад и идеи друг друга, даже если они не всегда соглашаются и понимают, что все эти вклады и идеи являются частью усилий, направленных на то, чтобы помочь команде достичь своих целей.

2. Здание связи

Построение коммуникации имеет решающее значение для сплоченности команды. Члены команды должны уметь общаться как вербально, так и невербально на игровом поле и за его пределами. Спортивный психолог может научить спортсменов конструктивно общаться с товарищами по команде. Например, некоторым игрокам может казаться, что другой игрок играет плохо и отрицательно сказывается на команде в целом. Вместо того, чтобы атаковать этого игрока, членов команды можно научить подходить к проблеме в духе помощи игроку в улучшении для общего блага команды.Сообщение о проблеме может включать беседу с игроком о том, что происходит на поле, и о том, что этому игроку может понадобиться для повышения производительности.

3. Фокус задачи

Совместная работа для достижения общей цели — один из способов сплочения команды. Это может показаться встроенным в спортивные команды, которые уже сосредоточены на главной цели — победе в каждой игре. Однако у команд автоматически не возникает потребность в сплоченности, чтобы объединиться и достичь этой цели. В предсезонный период им нужно сосредоточиться на более мелких задачах, чтобы начать налаживать эту сплоченность, и им нужно продолжать эту работу в течение самого сезона.В статье The Sport Journal рассматривается роль конкуренции в создании сплоченности команды и содержится ряд рекомендаций по организации схваток в командных видах спорта, таких как футбол, регби и футбол.

4. Лидерство

Концепция лидерства — важный элемент сплоченности команды. В зависимости от вида спорта может быть руководитель или капитан команды. Команда должна научиться эффективно работать в рамках этой структуры лидерства. Однако для достижения истинной сплоченности отдельные члены команды также должны научиться время от времени действовать и занимать руководящие должности как на поле, так и за его пределами.Методы спортивной психологии могут помочь развить и усилить это чувство лидерства.

5. Командная культура

В основе гладкой командной сплоченности лежит командная культура, которая поддерживает эту сплоченность, и все вышеперечисленное является частью создания эффективной командной культуры. В статье в журнале Psychology Today обсуждается важность построения этой культуры путем четкого определения ценностей и целей команды и определения того, как их можно укрепить.

Степень спортивной психологии готовит человека к работе со спортсменами и делает их более эффективными за счет мотивации и командной работы.Создание и укрепление сплоченности команды — одна из важнейших задач спортивного психолога, ведущая команду к успеху.

Связанные ресурсы:

Эффективная командная работа — обзор

Введение: команды, командное мышление и спорт

Спорт — важный аспект почти каждой культуры и то, что отождествляет большинство людей. Спорт также помог определить, что большинство людей считает командой. Как и спорт, команды пронизывают общество.Команда — это больше, чем собрание людей. Дайер (1984; Салас, Кук и Розен, 2008, стр. 541) определяет команду как «социальную единицу, состоящую из членов с высокой взаимозависимостью задач и разделяющих общие цели». Это довольно стандартное определение, хотя на эту тему было несколько вариаций. В частности, Салас, Дикинсон, Конверс и Танненбаум (1992, стр. 4) определяют команду как «различимую совокупность двух или более людей, которые взаимодействуют динамически, взаимозависимо и адаптивно для достижения общей и ценной цели / объекта / миссии, каждому из которых были назначены определенные роли или функции и которые имеют ограниченный срок членства.«Часто команды и группы считаются взаимозаменяемыми. Хотя команды и группы имеют много схожих характеристик, они разные. Команда — это особый тип группы, члены которой имеют взаимозависимые и разнородные роли и обязанности (Cooke, Salas, Kiekel, & Bell, 2004). У каждого члена команды своя и разная роль в команде, каждая из которых необходима для выполнения задачи. В то время как для группы члены могут иметь одинаковые роли или их роли никогда не определены.Кроме того, члены группы могут работать бок о бок, не взаимодействуя друг с другом. Взаимодействие между членами команды занимает центральное место в определении команды.

Есть много причин, по которым команды можно найти в самых разных контекстах, включая здравоохранение, управление чрезвычайными ситуациями и управление. Возможно, самая важная причина в том, что команды эффективны и продуктивны. Предполагая, что команда адекватно работает вместе, они могут объединить множество ресурсов для более эффективного решения проблем, чем один человек.

Тем не менее, хотя команды используются во многих контекстах, когда их просят описать команду, многие обращаются к сфере спорта. Это потому, что спортивные команды чрезвычайно популярны, знакомы и многочисленны в обществе. С годами командные виды спорта стали невероятно популярными из-за роста футбола (как в Северной Америке, так и в Европе), баскетбола, бейсбола и хоккея. Эти разные виды спорта объединены концепцией совместной работы .

Работа в команде имеет решающее значение для успеха спортивных команд.Члены команды должны работать вместе (спортивная деятельность) для достижения общей цели (преодоление другой команды и победа в игре). Если команде не удается продемонстрировать высокий уровень командной работы, то ее производительность, скорее всего, пострадает. Хотя легко сказать, что команда должна демонстрировать хорошую командную работу, чтобы функционировать как эффективная команда, сформулировать основные аспекты совместной работы на местах намного сложнее.

Командные виды спорта явно зависят от физической активности людей.Однако для квалифицированного выполнения этих действий и координации этих действий с действиями товарищей по команде требуется значительная когнитивная обработка. Следовательно, эффективная командная работа зависит от видов деятельности: физических действий и когнитивной обработки. Эти два вида деятельности взаимосвязаны и должны действовать согласованно на как на индивидуальном, так и на командном уровне. Командные виды спорта состоят из нескольких уровней как индивидуальной, так и командной физической и познавательной деятельности. Хотя командные виды спорта связаны с командной работой, они по-прежнему состоят из отдельных людей.Из-за этого люди должны координировать свои индивидуальные физические движения в соответствии со своим познанием.

Пример физического / когнитивного взаимодействия на индивидуальном уровне в спорте демонстрируется, когда отдельный член баскетбольной команды подпрыгивает баскетбольным мячом вверх и вниз. Член команды должен физически двигать рукой и рукой, чтобы отскочить от мяча, при этом когнитивно обрабатывая, где и с какой скоростью отбивать мяч. Поскольку взаимодействие физической координации и когнитивной обработки происходит на индивидуальном уровне, оно также происходит на уровне команды.Взаимосвязь и взаимодействие физической координации и когнитивной обработки становятся еще более сложными на командном уровне из-за ситуационных переменных командного уровня. Теперь отдельный член команды должен продолжать индивидуально отбивать баскетбольный мяч, но также иметь доступ к множеству аспектов командной работы. Когнитивно, игрок теперь должен понимать, что делают его / ее товарищи по команде, а также то, что делают противники. Затем эта информация обрабатывается, и в ответ могут иметь место физические действия.Таким образом, на уровне команды баскетболист поддерживает свои индивидуальные действия, но теперь также физически и когнитивно реагирует на командную среду. Взаимодействие между физической и познавательной деятельностью на уровне команды или командное познание стимулирует командную работу.

Командное познание определяется здесь как познавательная деятельность, которая происходит на командном уровне (Cooke, Gorman, Myers, & Duran, 2013). Сознание команды — это то, что позволяет члену команды передать футбольный мяч открытому товарищу по команде, который затем забивает.Командное познание — это обширная область исследований, которая изучалась во многих контекстах и ​​с помощью множества различных исследовательских потоков, таких как общие ментальные модели (Mohammed, Ferzandi, & Hamilton, 2010), осведомленность о ситуации (Gorman, Cooke, & Winner, 2006), обучение (Salas & Cannon-Bowers, 2001), стресс (Cannon-Bowers & Salas, 1998) и временные ограничения (Mohammed, Hamilton, & Lim, 2009). Со временем общий вывод состоит в том, что командное познание критически связано с командной работой (Salas et al., 2008).

Командные познания исторически изучались с двух точек зрения. Первая перспектива, общих знаний , является более распространенной перспективой для понимания коллективного познания. Традиционно исследователи, которые изучают коллективное познание как общие знания, рассматривают команды с точки зрения обработки информации, в которой есть входы в команду, процессы, которые происходят в команде, и выходы (Hinsz, Tindale, & Vollrath, 1997). Эта точка зрения, как правило, фокусируется на входных данных командного познания, часто измеряемых с точки зрения знаний отдельных членов команды.Основываясь на способе измерения знаний, они определяются как относительно статичные и не адаптирующиеся к изменениям окружающей среды. Основное внимание уделяется тому, как знания сравниваются между членами команды, причем сходство знаний обычно является целью для эффективной командной работы. Эта перспектива привела к созданию общей ментальной модели (Mohammed et al., 2010). Традиционно общие ментальные модели изображают знания как статичные, а коллективное познание — результат обмена индивидуальными знаниями.

Хотя такая перспектива командного познания ценна, существуют концептуальные и методологические пробелы.В частности, эта точка зрения не учитывает когнитивную обработку, которая происходит на уровне команды. Он также не учитывает динамический характер многих сред (например, командных видов спорта), которые требуют сопутствующего динамического познания. Авторы этой главы предписывают экологическую перспективу командного познания. Хотя общие знания могут быть важны для эффективности команды, мы считаем, что когнитивное взаимодействие (общение, координация), которое происходит на уровне команды, еще более критично.Это познание динамично, что означает, что оно постоянно меняется и развивается в ответ на среду, в которой происходит. Мы считаем, что эта точка зрения особенно ценна для изучения командного мышления в контексте спорта. Командные виды спорта чрезвычайно динамичны и в значительной степени зависят от взаимодействия между товарищами по команде, две особенности, которые рассматриваются с экологической точки зрения при изучении командного мышления.

Теория интерактивного командного познания (ITC), экологическая теория, утверждает, что командное познание происходит на командном уровне через взаимодействие членов команды и является динамичным.Более того, теория утверждает, что взаимодействие, которое происходит во время работы в команде , представляет собой командное познание . Аспекты командного взаимодействия, такие как общение и координация, являются примерами когнитивной обработки на уровне команды (Cooke et al., 2013). Это означает, что познание команды можно изучить, наблюдая за общением и координацией в команде. Были разработаны методологии анализа командного взаимодействия и координации, которые способствуют расширению концепции командного познания за пределы командной работы или знаний о выполнении задач (как предполагает перспектива совместного знания).ITC — это средство изучения командного мышления, которое может быть очень ценным в спортивном контексте. Теория будет рассмотрена более подробно позже в этой главе, особенно в контексте командных видов спорта.

В оставшихся разделах этой главы мы рассмотрим перспективу совместного знания, уделяя особое внимание конструкции общей ментальной модели, которая иллюстрирует, как изучается командное познание. Мы также рассмотрим и опишем работу, которая была сосредоточена на спорте и построении общей ментальной модели.Затем мы обсудим экологическую перспективу, подробно осветив теорию ИТК. Затем мы проводим обзор литературы, посвященной экологической динамике в спортивном сообществе. Это недавняя работа, которая традиционно не рассматривается в сфере коллективного познания, но согласуется с ITC. После того, как различные точки зрения были полностью рассмотрены, мы предлагаем обсуждение того, как эти точки зрения на командное мышление соотносятся со спортивным контекстом. В ответ мы предлагаем интегративную перспективу.Это точка зрения, которая учитывает аспекты как общих знаний, так и точки зрения ИТЦ, и применяет их к изучению командных познаний в командных видах спорта. Каждая точка зрения, которую мы упоминаем и описываем в этой статье, имеет определенные преимущества для спортивного контекста, поэтому интегративная перспектива может быть тем, что необходимо для понимания командного мышления в контексте командных видов спорта.

Теории командного познания: междисциплинарные перспективы (серия прикладной психологии): 9780415874137: Салас, Эдуардо, Стивен М.Фиоре, Летски, Майкл П .: Книги

«Обязательно прочтите» для всех, кто хочет идти в ногу с быстро меняющимся исследованием коллективного познания. — Гэри Кляйн, автор книги «Уличные фонари и тени: поиск ключей к адаптивному принятию решений».

«Создание команды, решение проблем в командах, их поддержание и оценка являются важной частью лидерства на более высоких уровнях организации. Эта книга соответствует потребности в дополнительных исследованиях и научных связях с этой прикладной проблемой в широком диапазоне условий.« — Эдвин Флейшман, Университет Джорджа Мейсона, США

« Идеи, которые будут считаться новыми и уникальными, включают двойную направленность на макро- и командное познание с различных междисциплинарных точек зрения ». — К. Шон Берк, Университет Центральной Флориды, США

«Эта книга решает ряд сложных проблем, включая измерение и определение знаний команды, оценку намерений членов команды и процессы принятия решений, разработку понимание роли нехватки времени в принятии командных решений и производительности, объяснение связей между лидерством и коллективным познанием, моделирование общих знаний и когнитивного сходства, разработка технологий для облегчения сотрудничества, использование командных задач для тестирования и расширения моделей совместного познания, а также развитие лучшего понимания требований, которые различные типы задач предъявляют к командам.’ — Из предисловия к серии Кевина Мерфи и Жанетт Кливленд

Эдуардо Салас — председатель попечительского совета университета, профессор психологии Университета Центральной Флориды (UCF) и программный директор Департамента исследований интеграции человеческих систем Института моделирования и обучения UCF. Салас является членом Американской психологической ассоциации (SIOP и отделы 19, 21 и 49), Общества человеческого фактора и эргономики и Ассоциации психологических наук.Он был редактором Human Factors в 2000–2004 годах. В течение 15 лет он был старшим психологом-исследователем и руководителем отдела развития технологий обучения NAVAIR-Orlando. Салас был главным исследователем многочисленных программ НИОКР, посвященных командной работе, командному обучению, симуляционному обучению, принятию решений в условиях стресса, методологиям обучения и оценке эффективности. Он помогает организациям развивать командную работу, разрабатывать и внедрять стратегии командного обучения, повышать эффективность обучения, управлять принятием решений в условиях стресса, разрабатывать инструменты измерения производительности и проектировать среды обучения и моделирования.Салас является соавтором более 330 журнальных статей и глав в книгах и является соавтором 20 книг. Он был членом редакционной коллегии многих журналов и младшим редактором журнала Journal of Applied Psychology . Он получил степень доктора философии. получил степень доктора философии в области промышленной и организационной психологии в Университете Олд-Доминион в 1984 году.

Стивен М. Фиоре , доктор философии, преподаватель программы когнитивных наук Университета Центральной Флориды на факультете философии и директор лаборатории когнитивных наук в Институте моделирования UCF и обучение.Он получил докторскую степень. степень в области когнитивной психологии Университета Питтсбурга, Центр исследований и развития обучения. Он поддерживает междисциплинарные исследования, которые включают аспекты когнитивных, социальных и вычислительных наук в изучение обучения и производительности отдельных лиц и групп. Он является соредактором последних томов по Макропознанию в командах (2008 г.), Распределенному обучению (2007 г.), Коллективному познанию (2004 г.), и он является соавтором более 100 научных публикаций в области обучения, памяти и решения проблем в индивидуальный и групповой уровень.В качестве главного исследователя и соруководителя исследования он помог получить и распорядиться финансированием исследований на сумму около 15 миллионов долларов от таких организаций, как Национальный научный фонд, Управление военно-морских исследований, Управление научных исследований ВВС и Министерство внутренней безопасности. .

Д-р Майкл П. Летски в настоящее время является сотрудником программы сотрудничества и взаимодействия знаний в Управлении военно-морских исследований (ONR) в Арлингтоне, штат Вирджиния.Он руководит исследовательской программой академических грантов и инновационных проектов малого бизнеса, стремясь понять познание и эффективность команды. Ранее он работал в Армейском научно-исследовательском институте поведенческих и социальных наук, где разработал их долгосрочный стратегический план исследований, а также работал в Научном совете армии по высокоманевренным силам.